مترجم: آناهیتا جمشیدنژاد

منبع: HBR

برای دهه‌ها تصور می‌شد که پاسخ این سوال «شایستگی» است؛ یک روش روان‌سنجی محور از ارزیابی و توسعه رفتار رهبران سازمانی.

سازمان‌ها دریافتند که این شایستگی‌هایی که رهبران سازمان برای موفق شدن به آن نیاز دارند، به رهبران کمک می‌کند تا آنها را گسترش دهند و سپس آنها را در سازمان اندازه بگیرند. شایستگی‌ها یک صنعت چند میلیارد دلاری ارائه می‌دهند؛ صنعتی که گروه‌های مشاوران مدیریت با شایستگی‌های خود وارد شرکت می‌شوند تا مجموعه درست رفتارها و شیوه‌های مورد نیاز برای موفقیت رهبران سازمان را تعیین کنند.

مشکل این است که این استدلال با چگونگی انجام کارها در تناقض است. رهبری سازمان در خلأ اتفاق نمی‌افتد؛ رهبران سازمان همواره با یک مفهوم سازمانی و اجتماعی بزرگتر کار می‌کنند. داشتن شایستگی‌ برای رهبری سازمان، هیچ تضمینی برای موفقیت نیست. من رهبران سازمانی بسیاری را دیده‌ام که شایستگی‌های فراوانی‌ داشتند، با نقش‌های خود منطبق بودند ولی در نهایت شکست خوردند. رهبری سازمانی پیچیده و رابطه‌ای است و در میلیون‌ها تعاملی که هر روزه در جریان است اتفاق می‌افتد. درس این رهبران سازمانی چیست؟ اگر می‌خواهید که یک رهبر فوق‌العاده باشید، نگرش‌های box ticking که سازمانتان برای پیشرفت شما اتخاذ می‌کند شاید به شما کمک نکند. (این نگرش در واقع نوعی فرآیند تامین نیازهای اجرایی بوروکراتیک به‌جای ارزیابی مزیت واقعی است.) شما باید ابتدا سیستم اجتماعی را که در آن کار می‌کنید

درک کنید. مقاله اخیر HBR بر شکاف نوظهور در عملکرد بین شایستگی‌های فنی رهبران در برابر کاریزمای رهبری سازمانی تمرکز می‌کند، اما این تنها قطعه‌ای از این پازل است. شما باید کارمندان خود را بشناسید، اما باید نسبت به سیستم اجتماعی که در آن کار می‌کنید نیز شناخت داشته باشید. ما تصمیم گرفتیم تا به توسعه رهبرانمان به طور متفاوتی نگاه کنیم و با نگاه جامعه‌شناختی و رفتاری به‌جای دیدگاه‌های سنتی شایستگی‌محور به همه چیز بنگریم. گرچه قبلا بدگمان بودیم که بهترین رهبران سازمانی با اخذ شایستگی‌های معین تعریف نشده‌اند، اما آنچه فهمیدیم ما را به شگفتی واداشت: بهترین رهبران سازمانی ما با اجرای مجموعه‌ای از عادات روزانه مجزا از هم، مانند اینکه چگونه برای جلسات برنامه‌ریزی کنیم، تعریف شده بودند. ما مباحث توسعه رهبری را وارد مباحث کاربردی کرده و فقط به مفاهیم انتزاعی اکتفا نکردیم. رهبران سازمان می‌خواهند بهتر شوند نه اینکه فقط در برابر یک الگوی شایستگی خاص یا فقط براساس یک تئوری انتزاعی در مورد ویژگی‌های رهبران قضاوت شوند.

اگر می‌خواهید رهبر سازمانی فوق‌العاده‌ای باشید، تلاش کنید تا سیستم اجتماعی سازمانتان را درک کنید و کارهای روزمره خود را در نظر داشته باشید. توسعه رهبری سازمان بیشتر در حوزه کاربرد است تا تئوری. مانند پژوهشگران بازار که در حال مطالعه مصرف‌کنندگانی که مشغول خرید Fruit Loops (نوعی شکلات) هستند، بر اثرات متقابل عجیب و غریب تمرکز کردیم که به طور روزمره رخ می‌دهند. رهبران سازمانی که کارهای روزمره را به طور استثنایی انجام می‌دهند، عملکرد بهتری دارند و تیم‌ها را بیشتر درگیر می‌کنند. مجموعه‌ای از نکات ساده وجود دارد که می‌توانید با انجام آنها به عنوان یک رهبر سازمانی در خلال کارهای روزمره بهتر عمل کنید. زمانی که بر پیشرفت خود در انجام بهتر کارها از مسیرهای کاربردی و در مفاهیم اجتماعی کار واقعی خود تمرکز می‌کنید، درخواهید یافت که هم‌پیمانان بسیاری دارید و مشکلات مطرح شده در شروع این مقاله به کناری خواهند رفت. در اینجا چند روش مناسب برای شروع را بیان می‌کنیم:

خودتان را ارزیابی کنید: کارهای عادی شما چیست؟ کارهای عادی خود را بنویسید و آنها را ارزیابی کنید. زمانتان را چگونه صرف می‌کنید، روی چه چیزی تمرکز می‌کنید؟ این عادات کارآیی شما را به عنوان یک رهبر سازمانی تعریف می‌کند. رهبران سازمانی خوب تمایل به رویدادهای اجتماعی که توسط عادات شخصی تقویت شده‌اند دارند. کارهای عادی خود را در جلسات دو نفره، تیمی و جلسات با مشتریان‌تان به دقت بررسی کنید. این کارهای عادی فرصت‌هایی را برای بهتر شدن ایجاد خواهند کرد. در مورد افرادی با عملکرد بالا مطالعه کنید. با همتایان خود که عملکرد بالایی دارند گفت‌وگو کنید. کارهای عادی آنها چیست؟ اگر می‌توانید از آنها بپرسید که مهم‌ترین کارهای عادی آنها چیست، چراکه بیشتر مردم می‌دانند کارهای عادی‌شان چیست، اما فرض می‌کنند که این کارها ضمنی است. مردم می‌خواهند در مورد کارهای عادی خود صحبت کنند. رهبران سازمانی موثر نمی‌توانند از صحبت در مورد بهترین کارهای عادی خود دست بردارند؛ آنها ایده‌های خود در مورد آنچه یک کار عادی را فوق‌العاده می‌سازد به اشتراک می‌گذارند؛ و این مفهوم را دریافته‌اند که رهبری سازمان یک مهارت کاربردی است.