مترجم: سعید بقایی

منبع: hbr

«شما همان کسی نیستید که من با او مصاحبه کردم»، «شما چه کسی هستید و با کسی که من می‌شناختم چه کرده‌اید؟»

این وضعیت برای یک رئیس بسیار دردناک است. شما یک جای خالی بزرگ در گروه اجرایی‌تان دارید و فردی را پیدا می‌کنید که فکر می‌کنید پاسخ تمام مشکلاتتان است و بعد در کمال تعجب می‌فهمید که این فرد آن کسی نیست که شما می‌پنداشتید.

این فرد مهارت‌هایی که شما فکر می‌کردید ندارد یا شاید او از شرکت بزرگتری آمده و فکر می‌کردید که می‌تواند خود را با کسب‌و‌کار کوچک‌تر تطبیق دهد. گاهی ممکن است شخص با فضای کاری شما همخوانی نداشته باشد و گاهی رفتار او می‌تواند مانند سمی فضای کاریتان را مسموم کند. پس چه اتفاقی افتاد؟ چرا شما هنگام مصاحبه به المان‌های منفی توجه نکردید؟

نکاتی در یافتن افراد مناسب

برای اجتناب از درگیری با افراد نامناسب، مصاحبه باید با روشی درست انجام شود. من اعضای اجرایی را دیده‌ام که در مدت ۵ دقیقه، نگاهی اجمالی به رزومه فرد انداخته و سوالاتی کلی در مورد کار می‌پرسند. با این روش، شکست حتمی است. در عوض، شما باید وقت کافی صرف کرده و سوالات دقیقی بپرسید که به شما و شرکت‌تان کمک کند تا فرد مورد نظرتان را پیدا کنید. تمرکز را از کار و سابقه تحصیلی فرد بردارید و پاسخ‌های سوالات زیر را پیدا کنید:

• آیا این فرد با فضای شرکت شما تطابق دارد؟ ارزش‌های اصلی شرکت‌تان را بنویسید. از فرد مورد نظر بپرسید که یکی از این ارزش‌ها را در شغل قبلی چگونه اجرا می‌کرده است.

• این فرد باید دقیقا چه کاری در شرکت شما انجام دهد؟ به او بگویید که می‌خواهید فروشتان در ۱۲ ماه آینده به اندازه ۱۰ درصد افزایش پیدا کند یا اینکه حاشیه سود باید ۵ درصد زیاد شود یا هزینه‌ها ۳ درصد کاهش یابد درحالی‌که عملکرد بدون تغییر باقی بماند و رضایت مشتری کم نشود. وارد جزئیات شوید و اهدافتان را قابل سنجش کنید.

• در گذشته چه کاری توسط این فرد انجام شده که در شرکت شما مفید است؟ باید بسیار عمیق شوید! از او بپرسید که چه کاری انجام داده که با کار آینده او تناسب دارد. در یابید که نقش او در پروژه چه بوده است: آیا ایده از او بوده است؟ آیا او کار را اجرا کرده است؟ تا وقتی به جواب خاص نرسیده‌اید، دست برندارید.

مصاحبه فقط اول کار است. شما باید یک فرآیند دیگر را در نظر بگیرید و او را در موقعیت کار قرار دهید. چشم‌ها و گوش‌هایتان را باز کنید و نحوه رفتار او با همکارانش را تحت‌نظر بگیرید. اگر فهمیدید که او فرد مناسبی نیست، حداقل این موضوع را به موقع فهمیده‌اید و نه بعد از ماه‌ها و یا سال ها؛ بعد از اینکه در جای خود قرار گرفت.

عذر کارمند اخلالگر را بخواهید

من با رئیس‌هایی کار کرده‌ام که تعدادی از افرادشان را چند روز بعد از استخدام اخراج کرده‌اند. رئیسی درباره دروغ یکی از افرادش به یکی از مشتریان در هفته اول کار صحبت می‌کرد. فرد نمی‌دانست که مشتری از دوستان رئیس است و او را در مورد اتفاقی که افتاد آگاه خواهد کرد. یک دروغ کوچک در هفته اول کار، ارزشی به نام اعتماد را از بین می‌برد. لازم به گفتن نیست که به سرعت فرد دیگری جایگزین او شد. اشتباهات در استخدام محتمل است، حتی وقتی فرآیند مصاحبه به خوبی انجام شود. شما می‌توانید با پرسیدن سوالات مرتبط با ارزش‌های اصلی‌تان، این اشتباهات را کمینه کنید و مطمئن شوید این فرد انتظارات را برآورده خواهد کرد. سوالات متعدد بپرسید تا متوجه شوید که فرد کارهایی که می‌خواهید قبلا انجام داده است یا حداقل می‌تواند در شرایط مشابه کار مورد نظرتان را انجام دهد. با انجام این کارها، احتمال اینکه بعدا بپرسید «شما چه‌کسی هستید» کمتر می‌شود.