سیاست‌های اشتباه که موجب فرار کارمندان بزرگ می‌شود
مترجم: آناهیتا جمشیدنژاد
منبع: f۰rbes
فراموش کردن پیام‌هایی که بارها در کودکی شنیده‌ایم دشوار است. یکی از آنها این است که «کسب و کار یک مکان رسمی و خشک است. مقید بودن و خودانگیزی جالب است اما حرفهای نیست». برخی سازمان‌ها ارتباط بین اشتیاق و عملکرد را می‌دانند اما بسیاری از آنها این نکته را فراموش کرده‌اند. آنها سازمان‌شان را مانند یک زندان رهبری می‌کنند.
گاهی گفتن این جمله شوک بزرگی است که «تنها راهی که می‌توانید کارمندان بزرگ خود را نگه دارید این است که با آنها مانند کارمندان بزرگ رفتار کنید».
مترجم: آناهیتا جمشیدنژاد
منبع: f0rbes
فراموش کردن پیام‌هایی که بارها در کودکی شنیده‌ایم دشوار است. یکی از آنها این است که «کسب و کار یک مکان رسمی و خشک است. مقید بودن و خودانگیزی جالب است اما حرفهای نیست». برخی سازمان‌ها ارتباط بین اشتیاق و عملکرد را می‌دانند اما بسیاری از آنها این نکته را فراموش کرده‌اند. آنها سازمان‌شان را مانند یک زندان رهبری می‌کنند.
گاهی گفتن این جمله شوک بزرگی است که «تنها راهی که می‌توانید کارمندان بزرگ خود را نگه دارید این است که با آنها مانند کارمندان بزرگ رفتار کنید». در اینجا پنج سیاست واقعا احمقانه در منابع انسانی را آورده‌ایم که بهترین کارمندان شما را وامی‌دارد که از کوچک‌ترین موقعیت برای فرار استفاده کنند و شما همان موقعیت شغلی را بارها و بارها پر کنید.
سیاست‌های کنترلی عصر انقلاب صنعتی
شما نمی‌توانید کارگران دانشور استخدام کنید، بخواهید تا مشکلات اساسی خودشان را حل کنند و سپس آمدن و رفتن آنها را مانند بچه‌هایی که به مدرسه می‌روند ببینید.
شما می‌توانید هرکسی را استخدام کنید. ظاهرا فرآیند استخدام شما دقیق است. چرا بخواهید افرادی را استخدام کنید که به آنها اعتماد ندارید؟ آیا به خودتان اطمینان کافی ندارید که افراد بزرگ را استخدام کنید؟
اگر کسی ساعت‌ها بعد از غروب کار کند باید انتظار داشته باشید که صبح‌ها دیر سر کار حاضر شود. شما نباید آن ساعت‌ها را حساب کنید. اگر آن ساعت‌ها را برای کارمندان حقوق‌بگیر حساب کنید، در مفهوم حقوق دچار ابهام هستید.
فرآیندهای توهین‌آمیز بررسی عملکرد
اکنون زمان آن فرارسیده است که همه بررسی‌های عملکرد فردی را رها کنیم. آنها بیهوده‌اند و موجب اتلاف زمان می‌شوند، اما برخی فرآیندهای بررسی بیش از بقیه توهین‌آمیز هستند.
اگر به مدیرانتان یک منحنی زنگوله‌ای بدهید و به آنها بگویید که تنها درصد معینی از کارمندان می‌توانند به عنوان بهترین عملگرها ارزیابی شوند، باقی عملگرها متوسط درصد را به‌دست می‌آورند و به همین ترتیب تا آخر؛ پس شما به‌طور تحت‌اللفظی در حال طراحی حد وسط در تیم‌تان هستید. آیا این آن چیزی است که می‌خواهید؟
رتبه‌بندی توده‌ای یک عمل نفرت‌انگیز و خلاف عملکرد رهبری سازمان است چرا که به جای دعوت به همکاری کارمندان آنها را علیه یکدیگر می‌شوراند.
شما به هیچ کدام از این حرفهای پوچ برای راه‌اندازی کسب و کار نیاز ندارید. هر زمان که خواستید راجع به اهداف و پیشرفت صحبت کنید. هر زمان که منطقی است در مورد یادگیری از اشتباهات حرف بزنید. بررسی‌های سالانه بیشتر از هر ابزار رهبری دوام می‌آورند.
انتقالات سازمانی و سیاست‌های ترفیع مدیر
رهبران به سختی در سازمان‌های بزرگ و کوچک این مساله را می‌آموزند که شما می‌توانید هرچیزی را به عنوان قانون وضع کنید اما این به معنی آن نیست که آن را کنترل می‌کنید.
سیاست بیشتر سازمان‌های بزرگ و متوسط هنوز این است که اگر یک کارمند بخواهد برای یک شغل متفاوت در شرکت درخواست دهد ابتدا باید رضایت مدیرش را کسب کند.
هر فردی می‌تواند فورا به دلایل خوب فراوانی فکر کند که چرا یک مدیر ممکن است از انتقال یک کارمند با صلاحیت و مشتاق به شغل دیگر ممانعت کند.
اگر شما یک کارمند بزرگ هستید و می‌خواهید بخش خود را ترک کنید، ممکن است مدیرتان مانع انتقال شما یا ترفیع‌تان شود. چرا همه به مدیران کنترل کامل بر ارتقای شغلی اعضای تیم‌شان را می‌دهند.
همه آنچه یک کارمند ناامید باید انجام دهد گفتن « خب! به هر حال از حسن توجه شما متشکرم» به رئیسش است؛ رئیسی که از امضای فرم انتقال امتناع کرده و رزومه او را به خیابان پرت کرده است. اکنون این شرکت همه کارمندان بزرگ خود را از دست می‌دهد. آیا این هوشمندانه است؟
افراد در منابع انسانی که با کارمندان شما با هم کار می‌کنند باید مصاحبه‌های انتقال و ترفیع را برنامه‌ریزی کنند. اگر یک کارمند شغلی را که برای آن درخواست داده بود را نگیرد مدیر او هرگز حتی نیاز ندارد که درباره آن شغل بداند و اگر او شغل را تصاحب کند، مدیر می‌تواند در آن لحظه وارد حلقه کار شود.
ساختارهای پرداخت غیرقابل‌نفوذ
روش‌های پرداخت قدیمی برای جهان امروز بی‌فایده است، آن سیاست‌ها حتی زمانی که کارمند در موفقیت سازمان نقش بسزایی داشته است، انگیزه او را در کسب پول بیشتر محدود می‌کند.
اگر یک کارمند می‌پرسد« برای افزایش حقوق چه کار باید بکنم؟» و پاسخ این است که «هیچ کاری هم نکنید امسال بیش از ۵/ ۳ درصد افزایش خواهید داشت». می‌توانید انتظار داشته باشید که درهای شرکتتان به روی استعدادها باز شود؛ البته اگر بتوانید افراد بااستعداد استخدام کنید.
سیاست‌های بسیاری که به‌طور کلی بیان می‌شوند
می‌دانید که هیچ‌کس کتاب راهنمای کارمندان سازمان را نمی‌خواند، درست است؟
می‌دانید که همه یادداشت‌ها و بولتن‌های کسل‌کننده منابع انسانی شما را نادیده می‌گیرند؟ این طور نیست؟
اگر کتاب راهنمای کارمند بیش از ۵۰ صفحه باشد، می‌توانید همه صفحات امضا را که از کارمندان می‌خواهید جمع‌آوری کنید و آنها را در فایل‌های پرسنل بگذارید اما کسی واقعا کتاب راهنما را نمی‌خواند. آنها فقط امضای شما را برای اثبات اینکه شما مسوولیت خواندن کتاب راهنما را پذیرفته‌اید، می‌خواهند.
اگر واقعا افرادی می‌خواهید که سیاست‌هایتان را بخوانند و از آن پیروی کنند، نیمی از این سیاست‌های کلی را رها کنید.
نیمی دیگر از آنها را به موضوعاتی مانند مکالمات روزانه در هر سطحی (از مدیر تا زیردستان) قرار دهید.
پیام‌هایی را که شانس موفقیت شما را افزایش می‌دهند تقویت کنید؛ پیام‌هایی مانند «اگر شما به زیر پا گذاشتن یکی از سیاست‌های ما فکر می‌کنید، این کار را انجام ندهید، چون شما را اخراج خواهیم کرد» موقعیت شما را تضعیف می‌کنند. اما از دیدگاه « ما متعهد می‌شویم که این مکان را برای شما که اعضای تیم ما هستید، امن و موثر سازیم» در کارمندان اعتماد و اطمینان ایجاد می‌کند.
امروز یک روز جدید است، محل کار انسانی همین‌جاست. آیا شرکتتان آن را به راحتی به‌دست آورده است؟
ارسال نظر