نویسندگانEdward E. Lawler III , Susan A. Mohrman: مترجم: مریم مرادخانی پایداری تنها یک مفهوم زیست محیطی نیست بلکه می‌تواند مفاهیم گسترده‌تری چون مسوولیت اجتماعی یک سازمان را در بر داشته باشد.موفقیت در افزایش پایداری سازمان به میزان قابل‌توجهی به استخدام کارکنانی وابسته است که به امر پایداری متعهد و معتقدند. پس چرا در امر پایداری، منابع انسانی را جدی‌تر نگیریم؟ شرکت‌هایی که در زمینه پایداری موفق عمل می‌کنند را می‌توان براساس یک سری ویژگی‌های ساختاری سازمانی از سایر شرکت‌ها متمایز کرد. شرکت‌های موفق در این زمینه، معمولا دارای استراتژی‌های شفافی هستند که فعالیت‌های مربوط به پایداری شرکت را جهت می‌دهند و رابطه میان پایداری و استراتژی کسب‌وکار در این شرکت‌ها معمولا به وضوح شرح داده شده است. به‌علاوه، فعالیت‌های پایداری و اهداف این شرکت‌ها معمولا با یکدیگر همسو هستند و تلفیق این اهداف و فعالیت‌هاست که ساختار سازمانی و فرآیندهای مدیریتی این شرکت‌ها را شکل می‌دهد. در این شرکت‌ها پایداری یک عنصر فرعی نیست بلکه جزئی از چگونگی عملکرد سازمان است.

ازجمله وظایف بخش منابع انسانی، طراحی و نظارت بر فرآیند مدیریت استعدادهای برتر است. مدیران بخش منابع انسانی باید بکوشند تا اصول پایداری را در تمامی فعالیت‌ها و فرآیندهای این بخش بگنجانند. تنها در این صورت است که بخش منابع انسانی می‌تواند در شکل‌گیری فرآیندها، اقدامات و استراتژی‌های پایداری سازمان نقش مهمی ایفا کند. وقتی از مدیران منابع انسانی درباره نقش منابع انسانی در فعالیت‌ها و برنامه‌های پایداری سوال می‌شود، تنها ۳ درصد این مدیران پاسخ می‌دهند که منابع انسانی در سازمان آنها نقشی کلیدی داشته و یک درصد نیز معتقدند باید برای منابع انسانی اهمیت بیشتری قائل شد. نتایج این نظرسنجی با اطلاعات جمع‌آوری شده از میان اعضای هیات‌مدیره و مدیران ارشد نیز تا حدی همخوانی دارد. این مدیران ارشد به اتفاق معتقدند ایجاد پایداری باید از جمله وظایف سطوح ارشد مدیریتی باشد و مدیریت منابع انسانی در این راستا باید در رده دوم قرار گیرد. با این وجود اغلب این مدیران معتقدند در حوزه پایداری از منابع انسانی غفلت شده و باید برای آن نقش پررنگ‌تری قائل شد. اما سوال اینجاست که اگر هدف، افزایش نقش منابع انسانیست، این نقش چگونه باید باشد؟فعالیت‌های مدیریت استعدادهای برتر ازجمله گزینش افراد، ارزیابی عملکرد کارکنان، پیشرفت و آموزش آنها همه می‌توانند و باید بر اساس یک رویکرد پایدار طراحی شده باشند. اینکه فرد مورد گزینش، نسبت به امر پایداری متعهد بوده و برای ایجاد یک سازمان پایدار تلاش خواهد کرد، باید معیار و جزئی از فرآیند انتخاب کارکنان باشد. همچنین، ارزیابی کارکنان فعلی سازمان براساس نقشی که در ایجاد پایداری ایفا کرده‌اند و ایجاد ابزارهایی برای تشویق این افراد و ایجاد انگیزه در آنها برای شرکت در فعالیت‌ها و نیل به اهداف پایدار نیز باید جزئی از سیستم پاداش‌دهی یک سازمان باشد.البته این موضوعی است که در بسیاری از شرکت‌ها از آن غفلت شده است. به‌طور کلی، اغلب سازمان‌ها در ادغام اصول پایداری با سیستم‌های مدیریت سرمایه‌های انسانی شکست خورده‌اند.فعالیت‌های هر سازمانی دارای سه بعد مجزاست: بعد اجتماعی، بعد زیست‌محیطی و بعد اقتصادی و هر سازمانی که عملکرد خود را بر اساس این الگو ارزیابی و گزارش کند، یک سازمان پایبند به اصول پایداری قلمداد می‌شود. بسیاری از سازمان‌ها، (۶۸ درصد آنها براساس نظرسنجی ما) در حال جمع‌آوری و گزارش داده‌ها براساس این الگوی سه‌گانه‌اند اما بسیاری از این گزارش‌ها هیچ‌گاه چگونگی برخورد با کارکنان را انعکاس نمی‌دهند. عنصر «مردم» در این الگو بیشتر از جهت اثر اجتماعی سازمان، یعنی تاثیرات سازمان بر افراد خارج از سازمان، مورد بررسی بوده و سلامت جسم و روح کارکنان و چگونگی برخورد با آنها از قلم افتاده است. یکی از راه‌های افزایش نقش منابع انسانی و مدیریت استعدادها در پایداری سازمان، تغییر این زاویه دید است.وقت آن رسیده که برای تشخیص و ارزیابی کارآمدی سازمان از نظر پایداری، به جای اتخاذ این الگوی سه‌گانه، الگویی چهارگانه اتخاذ کنیم. لازم است به عنصر «مردم» نگاه جزئی‌تری داشته باشیم و آن را به دو بخش مجزا تقسیم کنیم که بخش اول تاثیرات سازمان بر جامعه و مشتریان را شامل می‌شود و بخش دوم، تاثیراتی که سازمان بر کارکنان خود می‌گذارد. برای اتخاذ این رویکرد چهارگانه دلایل بسیاری وجود دارد. از جمله آنکه مقیاس‌هایی که برای ارزیابی تاثیر سازمان بر کارکنان به‌کار می‌رود با مقیاس‌های لازم برای ارزیابی تاثیر سازمان بر جامعه متفاوت است و دیگر آنکه کاربرد نتایج هر یک از این ارزیابی‌ها نیز با دیگری متفاوت است. با گسترش حجم داده‌ها و شکل گرفتن بزرگ داده‌هایی چون شبکه‌های اجتماعی، این روش اندازه‌گیری بیش از پیش به‌کار می‌آید. نتایج این نظرسنجی‌ها نیز باید برای عموم گزارش شود تا سرمایه‌گذاران، کارجویان و کسانی که ممکن است در آینده به استخدام سازمان درآیند بتوانند از میزان تعهد سازمان به اصول پایداری آگاه شوند که یکی از این اصول، گزارش تاثیر سازمان بر کارکنانش است.

استراتژی سازمان

بررسی تاثیر برنامه‌های پایداری بر نیروی کار یکی از روش‌هایی است که مدیران بخش منابع انسانی به‌کار می‌گیرند تا در استراتژی پایداری سازمان سهم بیشتری داشته باشند. اما این تنها راه نیست. طراحی یک استراتژی پایدار کارآمد اما بخشی از پیکره و ساختار سازمان و از جمله چالش‌های مدیریت تغییر است. در این راستا، وظیفه هدایت و رهبری سازمان برعهده هیات‌مدیره و آن دسته از مدیرانی است که در حوزه منابع انسانی فعالیت نمی‌کنند.اما اگر بخش منابع انسانی بر الگوی پایداری تمرکز کند، چه مزایایی به دنبال خواهد داشت؟ در اینجا نقش منابع انسانی جهت دهی و ارائه اطلاعات مفید و رهنمودهایی در رابطه با طرح‌ها، فرآیندها و استراتژی‌هایی است که سازمان را به سمت پایداری بیشتر سوق می‌دهد. به‌عنوان مدیران منابع انسانی، تمرکز بر الگوی پایداری همچنین به ما این امکان را می‌دهد تا با سایرین بیشتر در ارتباط بوده و میزان تعهد خود را نسبت به استراتژی پایداری افزایش دهیم، با هدف آنکه پایداری در تک تک اجزای سازمان ریشه بدواند.کارآمدی فعالیت‌های پایداری به عوامل متعددی وابسته است: شیوه طراحی این فعالیت‌ها، مدیریت تغییر کارآمد، چگونگی برخورد با کارکنان و ساختارهای سازمانی که به کارکنان این امکان را می‌دهد تا از نظر اجتماعی و زیست محیطی موفق عمل کنند. حالا برای مدیران منابع انسانی این فرصت فراهم شده است تا وارد عمل شوند و با تغییر عملکرد سازمان، راه را برای رسیدن به یک سازمان پایدار هموار کنند. این همان نقطه‌ای‌است که در آن سازمان نیازمند یاری است و دوای این درد تنها در دستان مدیران منابع انسانی است. منابع انسانی می‌تواند در تغییر فرهنگ سازمان و فرآیندها نقش مهمی ایفا کند تا به نقطه‌ای برسیم که پایداری به‌عنوان بخش مهمی از شیوه عملکرد سازمان تلقی شود، نه یک برنامه جانبی یا فرعی.