استعدادهای کاری مبتلایان به دگرگونی عصبی

نویسنده: Art Kleiner مترجم: الهام علایی منبع: Strategy + Business عبارت «ناتوانی رشدی» اغلب درمورد کودکان عنوان می‌شود، به طوری که انگار بیماری‌هایی مثل اوتیسم (درخودفرورفتگی) بعد از دوران نوجوانی به‌صورت شگفت‌انگیزی محو می‌شوند؛ اما افرادی که چنین وضعیتی دارند، ناگزیر مانند سایر مردم رشد می‌کنند و بزرگ می‌شوند. من مرد ۵۰ ساله‌ای را که مبتلا به اوتیسم است، می‌شناسم. اِد در آپارتمان شخصی اش زندگی می‌کند؛ هرگاه بخواهد از پس اداره امور زندگی‌اش برمی‌آید و اخیرا در جست‌وجوی یافتن شغل است. او مانند بیشتر افرادی که نوعی ناتوانی دارند و به دنبال کار می‌گردند، در یک موسسه کاریابی ثبت نام کرده است که نه‌تنها برای افراد کار پیدا می‌کند، بلکه به آنها کمک می‌کند برای شغل موردنظر آماده شوند و نیز برای کنار آمدن با استرس‌های محیط کار به آنها آموزش می‌دهد.

این موضوع تفاوت فکری بسیار زیادی ایجاد می‌کند. با این حال، در پروفایل کاری که در اینترنت برای اِد ایجاد شده، اشاره‌ای به نیاز او به هیچ‌گونه حمایتی نشده است. اِد به این موضوع افتخار می‌کند. به‌علاوه او مانند دیگران در پروفایلش نوشته است: «من باهوش و سختکوش هستم و می‌توانم کارهای بسیاری برای موسسه شما انجام دهم.»

از زمانی که تمپل گراندین، نویسنده، دامپزشک و استاد علوم دامی مبتلا به اوتیسم به شهرت رسید، نگرش‌ها نسبت به این بیماری تغییر یافت. شکل خفیف‌تر آن به نام « سندروم آسپرگر» به‌طور فزاینده‌ای به شکل «دگرگونی عصبی» مشاهده می‌شود که یک اختلال به شمار نمی‌رود، بلکه حالتی از قابلیت انسانی است که وقتی با مشکلات محیط کار همراه می‌شود، حتی می‌تواند به پیشرفت شرکت‌ها کمک کند. پیتر تیئل، موسس سامانه انتقال وجه پی‌پل (Paypal)، در کتابش به نام «صفر تا یک» که اخیرا منتشر شده است، موفقیت استارت‌آپ‌های اینترنتی را تا حدی به تفکر آسپرگری رهبران آنها نسبت می‌دهد: ناتوانی در سازگاری با نشانه‌های اجتماعی، روحیه‌های انزواطلب، فعال و وسواسی.

با اشاره به تعدادی از افراد مشهور و چهره‌های تاریخی مانند بیل گیتس، پیتر سلرز و توماس جفرسون که می‌توان آنها را در این رده قرار داد، بنجامین والاس، خبرنگار مجله نیویورک در مطلب مه ۲۰۱۴ خود می‌گوید: این یک خطر واقعی است که برچسب اوتیسم روی افراد فقط راهی برای متهم کردن آنها به رفتارهای خشن و ضد اجتماعی باشد.

اما متداول‌ترین شکل اوتیسم جنس کاملا متفاوتی دارد که یک موضوع شیک نیست، بلکه افراد را منزوی کرده و انجام امور را برای آنها دشوار می‌سازد. همیشه راه‌هایی برای درمان وجود دارد و مبتلایان به اوتیسم، اغلب می‌توانند مانند دیگران زندگی کنند. با این حال، بسیاری از آنها هنوز به استقلال کامل از خانواده‌هایشان یا بقیه افراد دست نیافته اند. تحسین کردن آنها به‌عنوان کارآفرینان دانشمند، به موفقیت‌شان کمکی نخواهد کرد.

یک روش تازه برای کار کردن با افرادی که ناتوانی‌های رشدی دارند و نیز شرکت‌هایی که آنها را استخدام می‌کنند، وجود دارد. یک آژانس کارآفرینی واقع در سیاتل آمریکا، به نام «مرکز شمال غرب» که به‌صورت انجمنی کار می‌کند، از سال ۱۹۶۵ به استخدام، آموزش و کاریابی برای افراد دارای ناتوانی‌های رشدی پرداخته است. این آژانس کسب‌وکار خودش را به‌عنوان یک شرکت تولیدکننده قطعات الکترونیکی که مبدل و القاگرهای قابل استفاده در هواپیماها، ابزارهای پزشکی و پنل‌های خورشیدی را تولید می‌کند، اداره می‌کند. این شرکت همچنین در ارائه خدمات شست‌وشوی لباس به‌صورت بهداشتی به ده‌ها هتل و بیمارستان، فعالیت دارد. هم کارکنان بخش تولید و هم بخش خدمات بیمارستانی این شرکت که در یک محیط کار کاملا یکپارچه کار می‌کنند، جزو افرادی هستند که ناتوانی‌هایی دارند، ازجمله مبتلایان به اوتیسم و سایر ناتوانی‌های رشدی.

مرکز شمال غرب از تکنیک‌های ناب تولید و گروه‌های خودگردان با هدف توسعه هوش جمعی استفاده می‌کند که موجب می‌شود بیشتر کارها به جای اینکه به صورت انفرادی انجام شود، مشارکتی باشد و افراد را به رقابت وادارد. افرادی که ناتوانی دارند، می‌توانند در چنین محیط مشارکتی کار و پیشرفت کنند. تام ایوریل، مدیرعامل مرکز شمال غرب، درباره تعطیلات سال ۲۰۱۳ از شرایطی سخن می‌گوید که آنها خط تولید ویژه‌ای را توسط اصول شش‌گانه سیگما۱ راه‌اندازی کردند تا در کمتر از چند هفته، ۱/۱ میلیون بسته هدیه برای استارباکس تهیه کنند. درون این بسته‌ها، محصولات ظریفی قرار داشت: نمونه‌های قهوه پیچیده شده در فویل که درون جعبه‌های هدیه چوبی قرار داده شده بود.

ایوریل می‌گوید: «در انتهای خط تولید فقط یک کارمند وجود داشت. نام او چانس است و احتمالا به دلیل ناتوانی‌اش در هیچ جای دیگری استخدام نشده است. ولی چانس، وسواس کمال‌گرایی دارد. او بازرسی کنترل کیفیت ۱۲مرحله‌ای را در تمام ۱/۱ میلیون واحد انجام داد و ما حتی یک مورد بازگشتی نداشتیم.»

برای ایوریل، بیشترین ناتوانی که افرادی مانند چانس، اِد و بسیاری دیگر با آن مواجه هستند، این است که دیگران فکر می‌کنند آنها شکننده هستند و چیز خاصی برای ارائه کردن ندارند. او می‌گوید: «مدتی پیش، احساس کردیم که باید کارفرمایان را متقاعد کنیم که به حکم تعهد اخلاقی‌شان، افراد ناتوان را نیز استخدام کنند. فرضیات متداول، موانع پیچیده‌ای ایجاد کردند که باعث آزار ما شد. بنابراین تصمیم گرفتیم روش فکری خودمان را بررسی کنیم و از خود پرسیدیم: چه می‌شود اگر افراد به هر دلیلی به اوتیسم یا سندروم داون مبتلا باشند؟ چه می‌شود اگر این افراد روش کاری خود را داشته باشند؟

ایوریل می‌گوید: خصوصیات افرادی که ناتوانی‌های رشدی دارند؛ یعنی خلاقیت زیاد، وسواس مفید، کارگریزی کم و علاقه‌مندی به حرفه خود - ویژگی‌هایی هستند که بیشتر کارفرمایان به شدت در جست‌وجوی آنها هستند. او اضافه می‌کند: «بزرگ‌ترین مانع، فرضیات شخصی کارفرمایان است. هنگامی که آنها تصمیم به استخدام افراد ناتوان می‌گیرند، درمی‌یابند که تصورشان غلط بوده و اصلا نیازی نیست چنین افرادی کارها را به شکل کاملا متفاوتی انجام دهند.» علاوه بر این، او می‌گوید: «وقتی چنین افرادی را به سازمان‌ها معرفی می‌کنیم، بعد از یک سال، کارفرمایان به ما مراجعه کرده و می‌گویند ما فکر می‌کردیم این شغل به فرد مورد نظر نفع می‌رساند، اما نمی‌دانستیم به همان اندازه برای ما هم مفید است.»

استخدام کارمندانی مانند اِد یا چانس به معنی ایجاد تعهد برای آنها است و بیشتر شبیه تغییر ناگهانی باور عمومی است؛ تمایل برای ارتباط با افرادی که قبلا نمی‌شنیدیم قابلیت‌های ویژه‌ای داشته باشند. این ارتباط مانند همه استخدام‌ها، تاثیر بسزایی دارد که فراتر از مساله دستمزد است. برای نمونه، چانس درخواست کرد که نامش در این مقاله ذکر شود تا بتواند این ماجرا را با خانواده و دوستانش مطرح کند. او خودش را بخشی از یک جنبش تغییر اجتماعی می‌داند.

در پایان، باید یادآور شویم که این بحث فقط مربوط به مساله ناتوانی نیست. سیستم‌ها و ساختارهای مشابهی که ارتباط با افراد مبتلا به اوتیسم را پرورش می‌دهند، بهترین نوع سیستم‌های مدیریتی را برای بقیه افراد، ازجمله مدیریت ارشد شرکت ایجاد می‌کنند. اگر شرکت شما بتواند توانمندی‌های مبتلایان به دگرگونی عصبی را مدیریت کند، شاخصی از بازدهی مدیریت کل را اجرا کرده است. بسیار تاسفبار است که بسیاری از ما هنگام قضاوت در مورد پتانسیل یک شرکت، چنین شاخصی را نادیده می‌گیریم.

پی‌نوشت

۱) اصول ۶ سیگما (۶ Sigma) یک استراتژی تحول سازمانی است که به دنبال تعیین و حذف علل خطاها، نقص‌ها و مشکلات در فرآیند تولید است و به شرکت‌ها امکان جهش و تحول را می‌دهد.