تجربیاتی برای کاهش اختلاف جنسیتی دربنگاه‌ها

مترجم: مریم رضایی منبع: Wall Street Journal در دنیای کارآفرینی نابرابری جنسیتی بسیار زیاد است. به استناد گزارش اخیر یکی از کمیسیون‌های سنای آمریکا که نشان می‌دهد زنان چقدر در عرصه‌های مختلف مانند دسترسی به سرمایه از مردان عقب هستند، زنان از هر نظر برای راه‌اندازی استارت‌آپ‌ها و پیش بردن اقتصاد با موانع متعددی روبه‌رو هستند که جلوی پیشرفت آنها را می‌گیرد. به عقیده بسیاری از کارشناسان، این موضوع به‌خصوص در حوزه تکنولوژی‌های پیشرفته پررنگ‌تر است؛ حوزه‌ای که شاید بیشترین منافع را برای کارآفرینان دارد، اما از زنان استقبال چندانی در آن نمی‌شود. برای آنکه از درون شرایط نگاهی به این موضوع داشته باشیم و راهکارهای احتمالی برای آن ارائه دهیم، به تعدادی مشاور در امور استارت‌آپ‌ها و راه‌اندازی کسب‌وکار مراجعه کردیم و از آنها کمک خواستیم. خلاصه‌ای از متونی که این مشاوران در این زمینه نوشته‌اند، در اینجا آمده است.

ترسیا گوو، از موسسان شرکت Aspect Venture که در حوزه‌های موبایل، اینترنت و IT سرمایه‌گذاری می‌کند

تفکرات قدیمی را رها کنید

پس از ۱۶ سال همکاری با کارآفرینان و عضویت در هیات‌مدیره‌های شرکت‌های تکنولوژی، دریافته‌ام که کمرنگ بودن زنان در عرصه تکنولوژی فقط محدود به حوزه سرمایه‌گذاری نمی‌شود. سرمایه‌گذاران اولیه اغلب زمانی که داده‌های زیادی در مورد عملکرد یک شرکت وجود ندارد، باید تصمیم بگیرند که می‌خواهند در آن شرکت سرمایه‌گذاری کنند یا نه. بنابراین، آنها به «شناخت الگو» استناد می‌کنند، یعنی فرضیاتی در مورد نوع بنیانگذاران و مدیرانی که کسب‌وکارهای موفق تکنولوژی‌محور را ایجاد می‌کنند.

امروزه، نمونه‌های فراوانی از بنیانگذاران و مدیران موفق زن در شرکت‌های تکنولوژی وجود دارد. با وجود موفقیت این پیشگامان، بسیاری از سرمایه‌گذاران هنگام تصمیم‌گیری برای اینکه از کدام کسب‌وکار یا تیمی حمایت کنند، هنوز هم از عواقب پیش‌بینی‌نشده شناخت الگو رنج می‌برند: از نظر آنها موسسان این شرکت‌ها باید فارغ‌التحصیلان رشته کامپیوتر و البته مرد باشند.

ماتیلدا کولین، از موسسان و مدیرعامل شرکت تولیدکننده اپلیکیشن Frontapp

دوره سخت مدیرعاملی

وقتی دیگران می‌خواهند از من بپرسند «شرایط مدیرعامل بودن چطور است؟» بیشتر آنها سوال را این‌گونه مطرح می‌کنند که «مدیرعامل زن بودن چطور است؟» و اغلب آنها انتظار دارند از دشواری‌های این موضوع به آنها توضیح دهم. این چیزی است که دیگران می‌خواهند بشنوند و در مورد آن بخوانند، اما من چنین احساسی ندارم.

البته، مدیر زن بودن مشکلات خاص خود را دارد. وقتی به عنوان یک زن مسوولیتی بر عهده دارید، برای کسب اعتبار و اینکه دیگران به شما گوش دهند یا استخدام متخصصانی که به شما اعتماد کنند، باید کمی بیشتر تلاش کنید.

این موضوع از مزیت‌هایی نیز برخوردار است. جلب توجه رسانه‌ای آسان‌تر است و فروش سریع‌تر اتفاق می‌افتد.

در این میان، به کمکی که از کارآفرینان زن همتای خود دریافت کردم اشاره نمی‌کنم. اما باید بگویم این مزایا و معایب تنها جزئیات کوچکی هستند و تاثیری در موفقیت یا شکست یک شرکت ندارند. قسمت سخت ماجرا عبارت است از: مدیریت محصولی که مردم دوست داشته باشند، تحقق اهداف شرکت و پس‌انداز پول در بانک. نکته‌ای که می‌خواهم به آن برسم این است که مدیرعامل بودن در این زمانه به‌طور کلی سخت است، چه برای مردان و چه برای زنان. همه مدیران عامل این روزها با مزیت‌ها و موانعی روبه‌رو هستند و همه آنها باید تلاش کنند بهترین بازی را در این عرصه انجام دهند. توصیه من این است که بر جنبه «زن» بودن مدیرعامل تاکید نکنیم، بلکه بر جنبه «مدیرعامل» بودن متمرکز شویم.

ما به مدیران زن نیاز داریم، چون زنان به اندازه مردان مستعد و باهوش هستند و هر فرد مستعدی می‌تواند شرکت‌های بزرگ تاسیس کند. از نظر من، این تنها دلیل ارزشمند است.

یان‌فانگ جوان، از موسسان و مدیرعامل شرکت Fundastic، پایگاه مالی برای صاحبان کسب‌وکارهای کوچک

فضایی برای مادر بودن

من خودم را وقف تکنولوژی نکرده‌ام. من مادری هستم که در یک استارت‌آپ تکنولوژی کار می‌کنم. در واقع من دو کار تمام وقت دارم: مادر بودن و کارآفرین بودن و این نوع سبک زندگی را با تمام وجود پذیرفته‌ام و هم به مادر بودنم عشق می‌ورزم و هم به کارم. به این نتیجه رسیدم که نمی‌توانم بازی را مطابق شرایط حاکم پیش ببرم. یعنی نمی‌توانم بی‌خوابی‌های شبانه را به‌کار منتقل کنم و از طرفی هم نمی‌توانم تا دیروقت سر کار باشم. گاهی باید در کارم انعطاف‌پذیری داشته باشم تا وقتی فرزندم بیمار است و پرستارش به مرخصی رفته، در خانه بمانم و دورکاری کنم. در واقع، نمی‌توانم خانواده را فدای کارم کنم. در نتیجه، تصمیم گرفتم برای بهترین بودن در هر دو عرصه، کارهایم را اولویت‌بندی کنم. به این ترتیب، ۵۰ ساعت در هفته را به‌کار اختصاص می‌دهم. تمرکزم بر کار باید به صورت لیزری باشد و می‌توانم فقط برای مسائلی که اهمیت دارند و به نتایج خوبی منجر می‌شوند، انرژی بگذارم. بیشتر کارهای مربوط به خانه و نگهداری از فرزندم را به پرستار واگذار کرده‌ام. همسرم هم بسیار همراه است و مسوولیت‌های خانه را تقسیم کرده‌ایم. البته هنوز هم وقت کم می‌آورم، اما با این برنامه‌ریزی شرایط قابل تحمل‌تر است.

اگر خواهان تنوع‌پذیری در تکنولوژی هستیم، به شرکت‌هایی نیاز داریم که درک کنند مدیران و کارمندان آنها علاوه‌بر نقش‌شان در شرکت، زندگی خارج از کار هم دارند.

کریستینا بچ‌هولد، از موسسان شرکت Empire Angles که در مراحل اولیه تشکیل بنگاه‌های تکنولوژی سرمایه‌گذاری می‌کند

چرا فراتر از صفت زن بودن هستم

عقیده من هیچ وقت این نبوده که کمالات یا ظرفیت انجام کارها را از منشور جنسیت ببینم. تنها تفاوت و بی‌عدالتی در این زمینه را در نظرات یا رفتارهای نامناسب دیگران مشاهده کردم، اما هیچ‌یک از آنها نتوانست من را از تصمیم‌هایی که برای کاری اتخاذ می‌کردم، بازدارد.

به این ترتیب، اکنون با در نظر گرفتن چند استثنای کوچک، یکی از گزینه‌های ثابت پنل‌های کارآفرینی و سرمایه‌گذاری هستم. نمایشگاه‌ها و کلا رویدادهای عرصه تکنولوژی تنها مکان‌هایی هستند که امکاناتی برای زنان در آنها کمتر در نظر گرفته می‌شود. وقتی یک زن بنگاهی خارج از عرصه مد و زیبایی راه‌اندازی می‌کند، تبدیل به تیتر یک رسانه‌ها می‌شود. برای استخدام زنان موفق در گروه سرمایه‌گذاری خودم همیشه با سختی مواجه می‌شوم. تعداد زنان در عرصه سرمایه‌گذاری‌های مخاطره‌‌آمیز بسیار کم است و این موضوع باعث ناامیدی من می‌شود. خوشبختانه، تجربیات اخیر در این زمینه مرا کمی خوش‌بین کرده که این شرایط تغییر خواهد کرد. من فکر می‌کنم نسل جدید این فضا را تغییر خواهد داد. ما در شرایطی بزرگ شده‌ایم که اختلاف جنسیتی در مدارس، ورزش و شغل مشهود بود؛ اما اکنون به برابری در همه حوزه‌ها ارزش داده می‌شود.

آری هوری، مدیرعامل و موسس لابراتوار Women's Startup

یافتن روش‌هایی برای همکاری

عدم تعادل جنسیتی در عرصه تکنولوژی نشانه عدم اولویت‌بندی همکاری و عدم دسترسی به منابع، در زمان تسریع رشد کسب‌وکار است. بنابراین توسعه یک شرکت برای رقابت در بازار و جلب توجه سرمایه‌گذاران، به خود کارآفرینان زن بستگی دارد.

رهبران سازمانی باید همکاری را به عنوان روشی برای تنوع‌سازی ایده‌ها و به‌کارگیری مناسب‌ترین استراتژی‌ها به‌منظور رقابت‌پذیر بودن در بازار اولویت‌بندی کنند. اغلب اوقات، کارآفرینان سرمایه مالی را ملاک ارزیابی یک شرکت می‌دانند. اما در مراحل اولیه رشد، من کیفیت شبکه همکاران را نیز ارزیابی می‌کنم. ما باید تعریف نوع دیگری از «ارزش» را برای شرکت‌ها شروع کنیم و این ارزش از روابط بین افراد تشکیل شده است.

کریس میرز، از موسسان و مدیرعامل شرکت تولیدکننده اپلیکیشن BodeTree

گوش دادن به صداهای مختلف

در کل تاریخچه شرکتم، تیم مدیریتی کاملا مردانه‌ای داشتیم و با چالش‌ها و تصمیم‌های مختلف از همین منظر مواجه می‌شدیم.

همه این شرایط زمانی تغییر کرد که اولین عضو زن تیم مدیریتی را استخدام کردیم. او علاوه‌بر اینکه سابقه فنی خوبی داشت، می‌توانست در تصمیم‌گیری‌ها از زاویه متفاوتی نقش داشته باشد. تجربه قبلی او به عنوان یک صاحب کسب‌وکار کوچک با مشتریان ما کاملا سازگاری داشت و با تجربیات ما در امور مالی و استراتژی در تناقض شدید بود. خیلی زود دریافتیم که گفت‌وگوهای ما در جلسات مسیر بهتری را طی می‌کند و تصمیم‌های تاثیرگذارتری اتخاذ می‌شود. اکنون وقتی می‌خواهیم عضو جدیدی استخدام کنیم، به دنبال گزینه‌هایی هستیم که می‌توانند رویکردهای ما را برای مواجه شدن با مشکلات به چالش بکشند و تفکرات متفاوتی در مورد شرکت داشته باشند؛ فارغ از اینکه زن هستند یا مرد.

آلاینا پرسیوال، مدیرعامل گروه Women Who Code که در جهت افزایش تعداد زنان فعال در عرصه تکنولوژی فعالیت می‌کند

تبدیل شدن به بخشی از آینده

شرکت جهانی غیرانتفاعی Women Who Code که آن را اداره می‌کنم، بخشی از راهکاری است که به زنان القا می‌کند در مشاغل تکنولوژی می‌توانند برتر باشند. ما مسیری به سوی تکنولوژی ایجاد می‌کنیم، به زنان مهارت‌های مورد نیاز برای پیشرفت حرفه‌ای را می‌آموزیم و فضایی فراهم می‌کنیم که شبکه‌سازی و آموزش در آن ارزش دارد. در دنیای امروز، زنان بیشتر باید به مشاغلی در حوزه علم، تکنولوژی، مهندسی و ریاضیات توجه کنند. تکنولوژی یعنی آینده و در نهایت هر شرکتی شاخه‌ای از تکنولوژی خواهد بود. در نتیجه این موضوع برای زنان حیاتی است که توسعه مهارت‌های مورد نیاز در این عرصه را شروع کنند.

ریان هولمز، موسس و مدیرعامل شرکت Hootsuite Media، پایگاه ابری ارائه خدمات برای مدیریت رسانه‌های اجتماعی

لزوم علاقه‌مند کردن زنان

به نظر من دلیل اصلی نابرابری جنسیتی در عرصه تکنولوژی این است که تعداد زنانی که در این زمینه به دنبال شغل هستند، بسیار کم است. از همان زمانی که دختران دوران مدرسه را می‌گذرانند، تکنولوژی به عنوان یک گزینه شغلی برای آنها مطرح می‌شود. بدیهی است که پیشرفت در زمینه برطرف کردن نابرابری جنسیتی نیازمند آن است که علاقه به علوم کامپیوتری از سنین پایین‌تر در تعداد بیشتری از دختران ایجاد شود. این کار مستلزم آن است که برنامه‌ریزی‌های آموزشی در این زمینه بازنویسی شود و نیز ثابت شود که موقعیت‌های شغلی در عرصه تکنولوژی برای زنان مشابه مردان وجود دارد.

الینه وری، از موسسان و مدیرعامل شرکت اینترنتی Meebo

تغییر در همه جا شروع می‌شود

تغییر در موقعیت‌های هیجان‌انگیز شروع می‌شود. چند سال پیش، یکی از دوستانم از فضای فرهنگی بد در شرکت تازه‌تاسیس خود شکایت می‌کرد. شکل ظاهری ساختمان کاری آنها بسیار بد و خجالت‌آور بود. آنها تصمیم گرفتند برای ایجاد تغییرات برنامه‌ریزی کنند و محیطی تمیزتر و سالم‌تر ایجاد کنند. بعد از اینکه اولین تغییرات به تصویب رسیدند، ناگهان همه افراد پیشنهادهایی را برای بازنگری در فرهنگ شرکت نیز مطرح کردند. پیشنهادهای جزئی در مورد ظاهر ساختمان، جای خود را به مسائل مهم‌تری مانند ایجاد فضای مشترک برای جلسات گروهی و سپس ایجاد حس مالکیت و تشکیل تیمی مهیج داد. نکات عملی بیشتری در این راستا وجود دارند که عبارت است از:

۱) در مصاحبه‌های شغلی سخنرانی کردن را از استعداد داشتن جدا بدانید. زنان جوان در مصاحبه‌ با مردان فرق دارند. من مردانی را دیده‌ام که خیلی راحت روی صندلی می‌نشینند و نشان می‌دهند به قدری اعتماد به نفس دارند که می‌توانند هر مشکلی را که پیش روی‌شان قرار بگیرد، حل کنند.

اما زنان آرام‌تر به نظر می‌رسند. وقتی در مصاحبه از آنان می‌خواهم مشکلی را حل کنند، اکثر آنها می‌گویند ترجیح می‌دهند در همکاری با دیگران روی مشکل کار کنند. این را بدانید که می‌خواهید مهندس استخدام کنید، نه یک کارشناس فروش. مطرح کردن سوالات رفتاری و شبیه‌سازی موقعیت، بهترین روش ارزیابی استعداد افراد در این زمینه است.

۲) به تازه‌واردها کمک کنید با تیم هماهنگ شوند. چند سال پیش خانم باهوشی به تیم ما پیوست و او را مسوول برطرف کردن مشکلات، آشنایی با کدنویسی و پروژه‌های کوچک کردم. اما تیم‌های مهندسی به تخصص بیشتر اهمیت می‌دهند و او را به عنوان فردی شناختند که دانش کلی دارد، در واقع به او آسیب زده بودم. او در نهایت شرکت ما را ترک کرد.

ویوک وازوا، معاون آکادمیک دانشگاه سینگولاریتی

فراتر رفتن از «باشگاه پسران»

چند سال پیش، اگر در مورد عدم تعادل جنسیتی در «دره سیلیکون» از من سوال می‌کردید، فکر می‌کردم از سیاره‌ای دیگر آمده‌اید. چون معتقد بودم در آن فضا شایسته‌سالاری به شکلی آزاد و متنوع کاملا رعایت می‌شود. این عقیده تا زمانی وجود داشت که خودم وارد منطقه سیلیکون شدم و به ترکیب جنسیتی در شرکت‌های تکنولوژی توجه کردم و دریافتم که این منطقه در واقع «باشگاه پسران» است. این مشکل را به‌طور گسترده مورد بررسی قرار دادم و همراه با چند نفر از هم‌قطارانم کتابی در مورد چالش‌هایی که زنان با آن مواجه هستند و نحوه غلبه بر آنها منتشر کردیم. به‌طور کلی، شرایط به سوی بهتر شدن پیش می‌رود. بی‌عدالتی جنسیتی در دره سیلیکون کمتر می‌شود، راهکارها مورد بحث و اجرا قرار می‌گیرند، زنان کمک به یکدیگر را شروع کرده‌اند و نظام سرمایه‌گذاری مخاطره‌آمیز خود را اصلاح می‌کند.

جوآن ویلسون، سرمایه‌گذار و مشاور استارت‌آپ‌ها

از ابتدا به ترکیب جنسیتی توجه کنید

استارت‌آپ‌ها از همان ابتدا باید تصمیم بگیرند که تعادل ۵۰-۵۰ از کارمندان مرد و زن داشته باشند. پنج سال پیش، با یکی از همکاران زن، کنفرانسی دائمی را به نام «فستیوال زنان کارآفرین» در دانشگاه نیویورک راه‌اندازی کردیم. در این کنفرانس کارآفرینان زن را معرفی و از آنان تقدیر می‌کنیم. زنان روش مدیریت و تفکر متفاوتی نسبت به مردان دارند. ما باید این موضوع را تحسین کنیم. به همین دلیل است که ترکیب متعادلی از کارمندان مرد و زن در استارت‌آپ‌ها یکی از کلیدهای موفقیت است.