مترجم: فریبا ولیزاده منبع: Halogensoftware همچون دنیای پویای کسب‌وکار، ویژگی‌ها و مهارت‌های مورد نیاز مدیران منابع انسانی نیز به‌طور مستمر در حال تغییرند. به همین منظور مدل شایستگی جدیدی در سال ۲۰۱۲ توسط انجمن مدیریت منابع انسانی (SRHM) معرفی شد که شامل ۹ حوزه اولیه است:

• تخصص و تجربه در حوزه مدیریت منابع انسانی

• مدیریت ارتباطات

• مشاوره

• رهبری وهدایت سازمانی

• ارتباطات تاثیرگذار

• تاثیرگذاری جهانی و فرهنگی

• تجارب اخلاقی

• فراست در کسب‌وکار

• ارزیابی انتقادی

بنا بر مطالعات انجمن مدیریت منابع انسانی، برخورداری از این ویژگی‌ها به‌منظور فعالیت در حوزه مدیریت منابع انسانی و صرف‌نظر از سطح و موقعیت افراد ضروری هستند. تنها تفاوت اصلی در سطح مهارت‌ها، زیرمجموعه‌های مهارتی و رفتارهای مرتبط و مورد نیاز هر سطح است.

براساس مدل دیو اولریش، استاد کسب‌وکار دانشگاه میشیگان، هر مدیر منابع انسانی موفق و ماهر باید ویژگی‌های ذیل را دارا باشد:

یک مجری استراتژی که جنبه‌های در حال تحول کسب‌وکار را درک می‌کند؛ عضوی معتبر که برقرارکننده ارتباطات مورد اعتماد هستند؛ ایجاد کننده ظرفیت‌ها که ظرفیت‌های سازمانی را تعریف، بررسی و ایجاد می‌کند؛ قهرمانان تغییر که آغازگر و حافظ بقای آن هستند؛ نوآوران نیروی انسانی که به دنبال روش‌های نوین مدیریت منابع انسانی هستند؛ طرفداران تکنولوژی که از آن به‌منظور ارتقای بهره‌وری استفاده می‌کنند.

تکامل مدل مدیریت انسانی

این روزها افزایش مهارت‌های کسب‌وکار بیش از گذشته در میان مدیران منابع انسانی اهمیت پیدا کرده است و مسلم است که این امر آنان را در کمک به سازمان‌ها در مسیر اجرای استراتژی‌ها یاری می‌رساند و در مفهوم جهانی به تطبیق‌پذیری بیشتر، تغییر و ایجاد مهارت‌ها و ویژگی‌های جدید در واکنش به دنیای پویا منجر می‌شود. اینها همه میزان اهمیت توسعه مستمر تخصصی را یادآوری می‌کند، پیشرفتی که شاید در نهایت به یکی از قابلیت‌های مهم هر نقشی تبدیل شود.

مدیریت منابع انسانی مستلزم طراحی مدلی نوین

«مدیر منابع انسانی دلاور» ویژگی‌های مدیر منابع انسانی قابل تغییر، نوشته Jason Lauritsen است که پیرامون مسیر پیش‌روی مدیران منابع انسانی برای تغییر نقش آنان سخن می‌گوید، به باور نویسنده این مقاله مدل‌های رهبری منابع انسانی نیازمند تغییرات اساسی است.

متاسفانه بسیاری از سازمان‌ها نقش تاکتیکی و اداری را برای مدیران این حوزه در نظر می‌گیرند و آنان را عهده‌دار مسوولیت پرسنل سازمان می‌‌کنند، بهترین رویکرد در نظر گرفتن نقشی استراتژیک است که بر عملکرد کلی سازمان تاثیرگذار است.

مدیران منابع انسانی نیازمند اشتیاق، هدف و شجاعت هستند

اشتیاق، هدف و شجاعت از جمله ویژگی‌های مدیران منابع انسانی برای تاثیرگذاری بیشتر در سازمان هستند. همه این صفات لزوما مهارت‌های مورد نیاز برای بررسی عملکرد یک مدیر منابع انسانی نخواهند بود، ولی بدون چنین ویژگی‌هایی نمی‌توان نحوه ارزیابی و ارزش‌دهی مدیران منابع انسانی در سازمان را تغییر داد.

برای مثال صفت هدف را در نظر بگیرید. به نظر Lauritsen هدف بسیاری از متخصصان منابع انسانی «عدم تغییر شرایط کنونی» است. سازمان‌ها برای حفظ موقعیت رقابتی خود باید از مدیران منابع انسانی و استراتژی‌های مدیریت استعداد مناسب بهره بگیرند. بدون داشتن هدف مدیران منابع انسانی انگیزه و قدرت مورد نیاز برای حضور در جلسات هیات‌مدیره را ندارند. مایک گروگان در کتاب شایستگی‌ها و ویژگی‌های جدید مدیران منابع انسانی به این موضوع پرداخته است. گروگان به خوبی توانسته است توضیح مناسبی پیرامون برخی از مسائل کلیدی در خصوص حضور یا عدم حضور مدیران منابع انسانی در جلسات هیات‌مدیره سازمان‌ها ارائه کند.

همان‌طور که او توضیح می‌دهد:

تصمیم‌گیری فردی کار صحیحی نخواهد بود و بهتر است در این مورد از نظر زبانی یا فرهنگی به موضوع پرداخته شود. در واقع سوال اصلی این است: آیا باید تیم اجرایی به‌طور کامل با زبان حوزه مدیریت منابع انسانی آشنا بوده و تجربه‌ها و تخصص‌های مورد نیاز این بخش اعم از مصاحبه، استخدام، حفظ، جانشینی، مدیریت عملکرد، جبران خسارت و مدیریت تغییر را به خوبی درک کند و بداند که تصمیم‌گیری‌های سازمانی بر عملکرد این بخش نیز تاثیرگذار خواهد بود؟ در مقابل، آیا مدیر منابع انسانی نیز باید با چالش‌های روزمره سایر بخش‌های عملیاتی سازمان ازجمله بخش مالی، فروش و بازاریابی به‌خوبی آشنا باشد؟

جالب است که گروگان اذعان می‌کند حضور مدیران منابع انسانی در جلسات هیات‌مدیره همچون حرکت در جاده‌ای دو طرفه است و چیزی فراتر از کسب اطمینان مدیران اجرایی از ارزش‌آفرینی بخش منابع انسانی برای سازمان است. متخصصان حوزه منابع انسانی باید از نحوه فعالیت سایر بخش‌های سازمان برای کسب اعتبار به خوبی آگاه باشند. گروگان به سه عامل مورد نیاز متخصصان منابع انسانی برای حضور در جلسات هیات‌مدیره اشاره می‌کند: دانش مالی، دانش صنعت تولید، دانش عملیاتی.

همان‌طور که وی اشاره می‌کند عدم آشنایی مدیر منابع انسانی با آمار و ارقام مسلما روند حضور آنان را در جلساتی که سخن از آمار در آن رایج است، دشوارتر می‌کند.

برخورداری از دانش صنعت و محصول باید به اندازه‌ای باشد که مدیر منابع انسانی را قادر سازد تا با نحوه پیوند نقاط کلیدی منابع انسانی با صنعت به خوبی آشنا باشد. برخورداری از درک مناسب از حوزه فروش بازاریابی و عملیاتی، مدیران منابع انسانی را در داشتن تصویر و چشم‌اندازی مناسب یاری خواهد رساند.

اما به یاد داشته باشید که بر عهده گرفتن مدیریت منابع انسانی وظیفه‌ای فراتر از حضور در جلسات هیات‌مدیره است. واضح است برای اینکه یک مدیر منابع انسانی موفقی باشید به چیزی بیش از مهارت‌ها و شایستگی‌های اشاره شده نیاز دارید. صلاحیت‌های مورد‌نیاز یک مدیر منابع انسانی برخورداری از ترکیبی از دانش ملموس و ویژگی‌هایی است که به سختی قابل اندازه‌گیری هستند.