ابزار افزایش وفاداری کارکنان
سیدمحمد اعظمی‌نژاد * منبع: Mindtools آیا تاکنون به دلیل این موضوع که کارکنان به سازمان شما وفادار می‌مانند، فکر کرده‌اید؟ بعضی از افراد به دلیل اینکه عاشق کار خود هستند به سازمان خود متعهد می‌مانند و برخی دیگر به دلیل اینکه اهداف فردی خود را با اهداف شرکت همسو می‌بینند، به آن وفادار هستند.
تعدادی دیگر از کارکنان فقط به دلیل ترس از دست دادن موقعیت فعلی در سازمان باقی می‌مانند و در نهایت گروهی دیگر نیز به دلیل اینکه خود را نسبت به سازمان و مافوق خود متعهد می‌دانند، نسبت به سازمان وفادارند.
واضح است بعضی از انواع تعهدی که نام برده شد، می‌تواند تاثیر منفی بر سلامت روانی، احترام به خود و رضایت شغلی در کارکنان داشته باشد. اما چگونه می‌توان در اعضای تیم یا سازمان با روشی مثبت و مناسب، تعهد ایجاد کرد؟
در این نوشتار سه نوع متداول از انواع تعهد کارکنان تشریح و ابزاری برای چگونگی تغییرات جهت بهبود میزان تعهد و وفاداری اعضای تیم ارایه خواهد شد.

معرفی ابزار
ابزار مدل سه جزیی تعهد برای اولین بار توسط J.Meyer و N.Allen معرفی شده است، این ابزار نشان می‌دهد که تعهد و وفاداری کارکنان نسبت به سازمان، رفتاری روانشناختی است. با استفاده از این ابزار قادر خواهید بود احساس التزام و تعهد را در میان کارکنان خود افزایش دهید. این ابزار تعهد در افراد را در سه نوع معرفی می‌کند:
۱. تعهد عاطفی به‌کار
۲. تعهد ناشی از ترس
۳. تعهد اخلاقی
اکنون به‌صورت جزیی‌تر با این سه نوع از تعهد آشنا خواهیم شد:
۱. تعهد عاطفی به‌کار
دلبستگی به‌کار زمانی اتفاق می‌افتد که فرد احساس عاطفی شدیدی نسبت به سازمان و کار خود داشته باشد. کسی که تعهدی از این جنس نسبت به سازمان دارد، اهداف و ارزش‌های سازمان را به خوبی می‌شناسد و با تمام وجود برای تحقق آن تلاش می‌کند. در چنین وضعیتی فرد از کار خود لذت می‌برد و احساس خوبی نسبت به آن دارد و دقیقا همین موضوع موجب افزایش رضایت شغلی و در نتیجه بالا رفتن تعهد و وفاداری نسبت به سازمان می‌شود.
۲. تعهد ناشی از ترس
این نوع تعهد در سازمان زمانی اتفاق می‌افتد که فرد جوانب مثبت و منفی ناشی از ترک سازمان را مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌دهد. در این حالت چون فرد احساس می‌کند حضور در محل کاری جدید موجب از بین رفتن تمامی تجارب به‌دست آمده در سازمان می‌شود به‌کار خود وفادار می‌ماند. ممکن است فرد در این وضعیت بسیاری از مزایای ناشی از تغییر محل کار خود را از دست بدهد و حتی به قیمت در جا زدن به‌صورت یک کارمند معمولی در سازمان باقی بماند. جالب اینکه با افزایش سابقه کاری زیان‌های ناشی از این نوع تعهد برای فرد و سازمان بیشتر می‌شود، چرا که فرد تعهدی با طعم روزمرگی را تجربه می‌کند و سازمان نیز با فردی فاقد هرگونه انگیزه، خلاقیت و نوآوری مواجه است.
۳. تعهد هنجاری
وقتی فردی این نوع تعهد را داشته باشد، نسبت به سازمان احساس تعهد و وفاداری دارد، حتی اگر از شرایط فعلی خود ناراضی یا حتی به دنبال فرصت‌های بهتری در کار خود باشد. فرد در چنین وضعیتی نسبت به سازمان خود متعهد و وفادار می‌ماند چرا که این کار درست ترین تصمیم حرفه‌ای اوست.
داشتن چنین نوع تعهدی در افراد ریشه در عوامل مختلفی دارد. ممکن است فرد به دلیل احساس دین خود نسبت به سازمان به دلیل سرمایه‌گذاری که در آموزش و توسعه وی شده است یا پاداش مناسبی که دریافت کرده است و بورسیه تحصیلی که برای او فراهم شده است، نسبت به سازمان وفادار بماند. البته این نوع تعهد می‌تواند ناشی از روش تربیت فرد در خانواده نیز باشد. برای مثال ممکن است اعضای خانواده فرد به وفاداری وی به سازمان تاکید و اصرار داشته باشند.

استفاده از ابزار
با آگاهی از مدل سه جزیی تعهد خواهید توانست به توسعه تعهد عاطفی بیشتر اعضای تیم خود کمک کنید.
بسیار مهم است که به عنوان یک رهبر سازمانی جنس تعهد افراد را شناسایی و سعی کنید تعهد عاطفی در افراد را رشد و توسعه دهید تا به تدریج وابستگی افراد را از تعهد ناشی از ترس و تعهد هنجاری کم کنید؛ چراکه وقتی جنس تعهد اعضای تیم از انواع دوم و سوم باشد، ممکن است با کمترین سطح روحیه و انگیزش به‌کار خود ادامه دهند و بدتر اینکه روی تعهد دیگر اعضای تیم تاثیر منفی
بگذارند.
برای تشویق افراد به تغییرات مثبت، اطمینان حاصل کنید که بین اهداف فردی و سازمانی کارکنان هم سویی ایجاد شده باشد. سعی کنید با روش‌هایی نقش‌های افراد در تیم را متناسب با مهارت‌ها و علایق آنها تعیین کنید.
این نکته مهم را به یاد داشته باشید که افراد، تنها با احساس تجاربی مثبت در محل کار، نسبت به آن تعهد عاطفی پیدا خواهند کرد به همین دلیل تلاش خود را برای شکوفایی افراد و لذت بردن از محل کار، انجام دهید. اطمینان حاصل کنید که افراد به‌طور منظم مورد تشویق قرار می‌گیرند و در محیط کاری شاد و مولد هستند.
* عضو هیات‌رییسه کمیته تخصصی توسعه - انجمن مدیریت منابع انسانی ایران
(hrjournalist.blogfa.com)