اثرات آموزش در کار

مترجم: مریم رضایی

منبع: Work۹۱۱.com

آموزش در محیط کار می‌تواند راه حل مشکلات باشد، اما مهم این است که چه مشکلی را می‌توان با آن حل کرد. به دلیل عدم تطابق مشکلات کسب‌وکار با راهکارهایی که آموزش برای حل این مشکلات ارائه می‌دهد، بیشتر ارزش آن نادیده گرفته می‌شود. آموزش و توسعه در یک سازمان، به دلایلی می‌تواند خوب باشد و البته در برخی شرایط، می‌تواند اثر منفی داشته باشد یا بی‌تاثیر باشد. دانستن اینکه آموزش چه فوایدی دارد و در چه مواردی اثربخش نیست، به شما کمک می‌کند در زمان مناسب، تصمیمات مناسبی بگیرید و مطمئن شوید هزینه‌ای که در این راه صرف کرده‌اید، به صورت موثری به کار گرفته می‌شود.

اگر دنیای کاری باثبات و بدون تغییری داشتیم، به آموزش در محیط کار نیاز چندانی احساس نمی‌شد. در آن صورت، آموزش تنها برای توسعه کارکنان ارائه می‌شد، اما در موفقیت سازمان اهمیت کمتری داشت.

اما شرایط این گونه نیست. برای درک این موضوع، کافی است گشتی در سازمان خود بزنید و تغییرات مهمی را که در طول سال گذشته اتفاق افتاده‌اند به خوبی ببینید؛ تغییراتی مانند کوچک‌سازی سازمان، بازسازی‌ها، تغییر حکم‌های مدیریتی، افزایش حجم کار، تغییر ساختار مدیریتی و انبوهی از تغییرات این چنینی. این تغییرات در آینده هم رخ خواهند داد.

شما از همه این تغییرات آگاهید و سرعت آن گاه چنان زیاد است که سازمان را دچار بی‌نظمی و آشوب می‌کند. معنی همه مسائلی که گفته شد این است که با تغییرات دنیای کاری، کسب مهارت‌ها، دانش و مفاهیم جدید ضروری است تا افراد به اهداف سازمانی و همچنین فردی خود دست یابند و در رقابت عقب نمانند.

تغییر با سرعت هر چه تمام تر اتفاق می‌افتد و با این که ما شغلمان را در زمانی به دست آورده‌ایم که کاملا صلاحیت آن را داشتیم، اما در حال حاضر ممکن است دانش ما از علم روز عقب افتاده باشد. در سطح مدیریتی، مهارت‌های مورد نیاز برای اداره یک سازمان مسطح (Flat Organization)، سازمان مدیریت کیفیت جامع یا آژانس‌های عملیاتی ویژه، با مهارت هایی که ما در حال حاضر از آن برخورداریم، متفاوت است و مدیران باید این مهارت ها را توسعه دهند.

در سطح کارمندان هم فرق چندانی نمی‌کند. تغییرات تکنولوژیک یا تغییرات در روش مدیریت سازمان یا حتی افزایش حجم کاری، بر موقعیت‌های شغلی یک سازمان اثر می‌گذارند، به گونه‌ای که افراد باید مهارت‌ها و توانایی‌های جدید را برای برآورده کردن انتظارات

جدید فرابگیرند.

ظرفیت‌های پر و خالی آموزش

آموزش، کارآیی‌های زیادی دارد و می‌تواند به افراد کمک کند مهارت‌های تازه مورد نیاز برای روبه‌رو شدن با انتظارات جدید را هم به صورت رسمی و هم غیررسمی بیاموزند. به عنوان مثال، ممکن است نیرویی در ابتدا فقط برای تایپ کردن، تلفن جواب دادن و بایگانی کردن استخدام شده باشد. اما وقتی حجم کار شرکت افزایش می‌یابد، انتظار می‌رود کار بیشتری انجام دهد.

مثلا به ارباب‌ رجوع رسیدگی کند و با مسائل روزمره بیشتر سر و کار داشته باشد. بر این اساس مدیریت می‌تواند از وقت خود به شکل بهینه تری استفاده کند. آموزش کاری می‌تواند به افراد کمک کند با چالش افزایش حجم کاری راحت‌تر کنار بیایند.

همچنین آموزش می‌تواند به ایجاد درک عمومی در مورد اهداف سازمان، نشان دادن تعهد و وفاداری مدیریت به کارکنان و آماده کردن افراد برای افزایش مسوولیت ها و مشارکت آنان در سازمان به روش‌های جدید، کمک کند.

از طرف دیگر، آموزش در بسیاری موارد کارآیی ندارد. آموزش به تنهایی نمی‌تواند کارمندانی را که بهره‌وری ندارند، به افراد موثری تبدیل کند. همچنین با آموزش نمی‌توان همه دلایل عملکرد ضعیف افراد را شناخت. مشکلاتی که در نتیجه ساختار ضعیف کاری، عدم تناسب کار با شخص، اختیارات و مسوولیت‌های نامشخص و دیگر مسائل سازمانی به وجود می‌آیند، با آموزش از بین نمی‌روند.

چکش آموزش

بهترین روش بررسی اثر آموزش این است که آن را یک ابزار بدانید، درست مثل ابزار نجاری. همان طور که نجار برای کوبیدن میخ از چکش استفاده می‌کند و نه پیچ گوشتی، یک مدیر هم باید آموزش را به عنوان ابزاری برای توسعه شغلی انتخاب کند. در ادامه این مثال، باید گفت اگر ساختار حامل (در اینجا چوب) پوسیده باشد، هیچ نجاری تلاش نمی‌کند در آن میخ بکوبد. در مورد مدیر هم همین گونه است.

اگر مدیری انتظار داشته باشد پس از آموزش همه چیز پیشرفت کند، باید مطمئن شود که برای استفاده از ابزار آموزش حمایت‌های کافی وجود دارد و مشکلات غیرآموزشی مانع کار نمی‌شوند.

در آخر باید گفت آموزش می‌تواند ابزار باارزشی برای سازمان و مدیر باشد، به شرطی که به درستی و برای حل مشکل یا اداره مسائل شناخته شده استفاده شود. در این صورت، باید در سازمان حمایت کافی وجود داشته باشد تا آموزش موثر واقع شود.