مترجم: احمد افخمی

هدایت و راهنمایی ابزاری ضروری برای حرکت به سمت عملکرد مطلوب است. از طرف دیگر، هدایت یک کارمند که در مرحله اول مایل نیست تعلیم ببیند یا نیازی به آموزش دیدن او نیست فقط به «عدم عملکرد مطلوب» منجر نمی‌شود، بلکه شرایط را به بی‌ثباتی (ناپایداری) می‌کشاند. تصور کنید به منظور انجام یک وظیفه کاری محوله مهارت‌ها یا منابع را در اختیار نداشته باشید و وارد دفتر مدیرتان بشوید و به سوالات متعدد کنجکاوانه‌اش پیرامون انگیزه، میزان اعتماد به نفس و تعهد نسبت به کارتان گوش کنید. دانستن اینکه چه زمانی برای هدایت مناسب است به اندازه خود هدایت کردن حائز اهمیت است. در این شرایط می‌توانید اینگونه عمل کنید:

گوش فرا دهید. مشکلی برای کارمند خاصی که به دنبال به اتمام رساندن وظیفه به خصوصی است وجود دارد و شما از علت آن اطمینان ندارید. با آنها گفت‌وگو کنید و علت را بفهمید.

اگر علت اصلی افت عملکرد پیرامون مسائل رفتاری (درباره اعتماد به نفس، تعهد، میزان اشتیاق، تمرکز یا استیصال) باشد آنگاه به هدایت کردن و آموزش روی بیاورید. واقعیت این است که تشخیص علل اینگونه رفتار بسیار مشکل‌تر خواهد بود. انسان‌ها همواره در مواجهه با سایرین از اعتراف به اینکه در رفتار با دیگران مشکل دارند، بیزارند چه برسد به اعتراف به این موضوع درمقابل مدیرشان. تشخیص علت ها باید بیشتر بر اساس مشاهدات باشد تا شنیده‌ها.

اگر علت اصلی افت عملکرد پیرامون استعداد و میل ذاتی (درباره کمبود مهارت‌ها، توانایی یا منابع برای به اتمام رساندن کار) باشد از هدایت کردن پرهیز کنید. به جای آن با کارمندان خود بنشینید و ببینید برای اینکه وظیفه خود را انجام دهند به چه چیزی نیاز دارند؟