سریما نازاریان

پاسخ به مطالعه موردی هفته گذشته

پائول که یک مرد خوب است، در سازمانش با مشکل مواجه شده است. چرا که کارکنان از خوب بودن او استفاده می‌کنند و به این ترتیب مدیر عامل سازمان (لری) که در آستانه بازنشستگی است، فکر می‌کند که پائول جانشین مناسبی برای او نیست. حال سوال این است که پائول چگونه می‌تواند لیاقتش را به لری نشان دهد. برای رهبری یک سازمان تنها یک روش مناسب وجود ندارد و معمایی که پائول با آن مواجه شده است، به فرهنگ سازمان دانر ارتباط فراوانی دارد. لری از این مدیر عامل‌هایی که عقیده دارند کارکنان یا باید به شیوه‌ای که او می‌گوید عمل کنند یا سازمان را ترک کنند نیست و به نظر می‌رسد که او همیشه به قضاوت‌های مدیرانش اطمینان داشته است.

اگر اینگونه نبود، پائول مدت‌ها پیش سازمان را ترک کرده بود؛ بنابراین به این نتیجه می‌رسیم که شیوه مدیریتی لری احتمالا شیوه اجماعی است و کارکنانش را هم تشویق به پیش گرفتن همین رویه می‌کند. در این صورت، پائول برای اهرم قرار دادن توانایی‌های ذاتیش و پروراندن مهارت‌های رهبریش فرصت‌های خوبی در اختیار دارد.

درست همانند بسیاری از مدیرانی که آدم‌های خوبی هستند، پائول هم یک فرد نگران است. به این ترتیب او همیشه نگران است که اگر به نیاز‌ها و خواسته‌های دیگران پاسخ مناسب ندهد، آنها واکنشی از خود نشان می‌دهند که به ضرر سازمان خواهد بود یا اینکه شاید سازمان را ترک کنند. البته این نگرانی، نگرانی به جایی هم هست.

برای مثال لیزا ثابت کرده است که در مواقعی که تحت فشار‌های وارد از طرف خانواده اش نیست، یک کارمند بسیار حرفه‌ای است و مشخص است که او از قبل هم پائول را در جریان مسائلی که خارج از محیط کار با آنها درگیر است، قرار داده است، ولی پائول یک مرد خوب ناموفق است که از مواجه شدن با واقعیت می‌ترسد و همین موضوع هم جلوی موفقیتش را می‌گیرد.

بیایید قدمی ‌به عقب برداریم و اولین دفعه‌ای را تصور کنیم که پائول گوش به مسائل لیزا می‌دهد و بیایید تصور کنیم که لیزا قبل از اینکه مشکلش را با رئیسش در میان بگذارد، با شجاعت تمام سعی کرده است خودش مشکلش را حل کند، او واقعا نمی‌داند مشکلاتی که برایش ایجاد شده است را چگونه حل کند، ولی در عین حال از پائول هم انتظاری برای حل کردن مشکلاتش ندارد.

شاید همه آن چیزی که او نیاز دارد، تنها فردی است که با او درد و دل کند. این اولین فرصت پائول برای استفاده کردن از تکنیکی است که من به آن نام «رهبری تراپی» می‌دهم. این تکنیک به فردی که مشکل دارد اجازه می‌دهد که احساس کند که به حرفش گوش شده است و اینکه از او حمایت می‌شود و در عین حال، تعهد حل کردن مشکل را هم دوباره به همان جایی که باید می‌بود برمی‌گرداند.

برای روشن شدن موضوع مثالی می‌زنیم. زمانی که مدیری به دفتر من می‌آید تا در مورد مساله‌ای با من صحبت کند یا می‌خواهد در مورد مساله‌ای شکایت کند، من یک مداد و قلم را بیرون می‌آورم. در همان زمانی که او حرف می‌زند، من از حرف‌هایش نت بر می‌دارم. بعد از اینکه حرفش تمام شد، به نت‌هایم نگاه می‌کنم و به او می‌گویم ببین من منظور شما را درست متوجه شده‌ام یا نه و در نهایت حرف‌هایی که او زده است را در چند جمله خلاصه می‌کنم.

من متوجه شده‌ام زمانی که افراد می‌بینند که من به صورت کامل به حرف‌هایشان توجه کرده‌ام و در نهایت خلاصه‌ای از حرف‌هایشان را تکرار کرده‌ام، این احساس که از آنها حمایت می‌شود به آنها دست می‌دهد و به این ترتیب آمادگی پذیرفتن قضاوت مرا دارند. حتی در صورتی که قضاوت من در جهت منافع آنها نباشد (در نهایت اینکه بعد از اینکه فرد دفترتان را ترک کرد می‌توانید نت‌هایی که برداشته‌اید را دور بیندازید).

من همیشه قضاوت‌هایم را بر اساس سیاست‌ها، اصول و ارزش‌هایی که برای سازمان بسیار مهمند انجام می‌دهم. برای مثال، اگر یک کارمند بسیار با ارزش نزد من بیاید و بگوید که او می‌خواهد که حقوقش الان و نه در ابتدای سال جدید افزایش پیدا کند، من احتمالا به او می‌گویم: «من موقعیت تو را درک می‌کنم. ما الان نمی‌توانیم به خواسته تو جواب بدهیم؛ چرا که این شیوه رایج انجام دادن کارها در این سازمان نیست، ولی بگذار به تو بگویم چه کار می‌کنم. کارآیی‌ات را در حد کنونی بالاتر نگه دار و ما در ماه ژانویه به موقعیت تو توجه می‌کنیم.»

اگر فرد بگوید که یا حق مرا بدهید یا من سازمان را ترک می‌کنم، به او می‌گویم که متاسفانه نمی‌توانم پیشنهاد خوبی به او بدهم و برایش آرزوی موفقیت می‌کنم، چرا که گروکشی بر خلاف ارزش‌های سازمان است.

پائول می‌تواند از رهبری تراپی در مقابل لیزا یا هر فرد دیگری که مسوولیت‌هایش را دانسته یا ندانسته به گردن او می‌اندازد استفاده کند. برای مثال، او باید به حرف‌های لیزا گوش کند و به او پیشنهاد یک قرارداد نیمه وقت شش ماهه را بدهد.

در مقابل هم می‌تواند از او تعهد بگیرد که در قبال فرصتی که پائول به او داده است، او هم در پایان این فرصت

شش ماهه به صورت تمام وقت به سر کارش برگردد. این یک پاسخ کاملا روشن است که در عین اینکه نیاز‌های او را برآورده می‌کند، او را به چالش هم می‌کشد. به این ترتیب او می‌تواند توانایی‌های رهبری‌اش را نه تنها به لری که به همه نشان دهد.

منبع: HBR