مجید ابوالفتحی

شاید مهم‌ترین فرآیند ذی‌ربط در یک تغییر موثر، فرآیند یادگرفتن در حین عمل کردن باشد. پیچیدگی‌ استراتژی‌های تغییر ایجاب می‌کند که فرآیندهای بازخور و طرح‌ریزی،‌ هسته و مرکز اصلی مدیریت تغییر و تحول را تشکیل دهند. اصل اساسی این است که گردآوری اطلاعات همزمان با اطلاع‌رسانی صورت پذیرد. یادگیری برای بهبود اثربخشی تلاش‌ها، جزو طبیعی تمام استراتژی‌ها و تاکتیک‌ها است؛ با وجود این در بسیاری از سازمان‌ها مدیران در اعمال این اصل در مدیریت سازمان مشکل دارند. فعالیت‌های گذشته آموزش و پرورش اولیه ارزش‌های سنتی درباره آنچه که در مدیریت خوب و بد تلقی می‌شود همگی دست در دست هم می‌دهند تا رفتار معطوف به نتایج را پاداش دهند و نه رفتار معطوف به یادگیری را.

اما اگر قرار باشد تغییرات مهمی که هم اکنون در سازمان‌های موفق جهان آغاز شده موثر واقع شوند باید تغییرات بنیادی در نگرش‌ها و ارزش‌ها به‌ وجود آید. یادگیری باید نه تنها به‌عنوان عامل مطلوبی نگریسته شود، بلکه باید به عنوان ضرورتی در دستیابی به اهداف تغییرات مثبت به حساب آید.

تنها معدودی افراد از سازمان‌ها هستند که آگاهانه برای اجرای طرح به سبک یادگیری دارند، اگر مدیران سازمان‌ها استراتژی خود را بازنگری کنند و فرآیند یادگیری را جزو لاینفک طراحی خود و اداره کردن تغییرات آینده قرار ندهند به ندرت به توسعه و حد کارآیی کامل می‌رسند و از فوایدی که استفاده از یادگیری در تسریع تغییر دارد بسیار کم برخوردار خواهند شد.

«کرت لوین» با پژوهش گسترده‌ای،‌ بعد از جنگ جهانی دوم،‌ در مورد تغییر در افراد گروه‌ها مطالعه تغییر رفتار را در یک فرآیند سه مرحله‌ای نقش‌بندی می‌کند:

مرحله اول: که گشودگی یا انجماد‌زدایی خوانده می‌شود مرحله‌ای است که طی آن انسان‌ها احساس می‌کنند که باید تغییر و تحولی در وضع موجود به عمل آید.

مرحله دوم:‌ که به مرحله تغییر مشهور است، مرحله‌ای است که طی آن با بهره‌گیری از روش‌ها و فنون مناسب انسان‌های سازمانی یا جامعه در این تغییرها درگیر می‌شوند و رفتار خویش را یاد می‌گیرند.

مرحله سوم: که به مرحله بستنی شهرت دارد که در آن اطمینان حاصل می‌شود که تغییرهای انجام شده نظم خود را به‌دست آورده است و تغییرهای مربوط به طرز تلقی، مهارت‌ها، دانش و رفتار نوین در انسان‌ها شکل گرفته و در حال تثبیت شدن است.

بحث دیگری که در این فصل گفته می‌شود موضوع فرهنگ و جایگاه آن در مدل توسعه است که به آن به طور اجمالی اشاره می‌نماییم.

دیر زمانی است که مقوله فرهنگ سازمانی به شکل اساسی‌ترین زمینه تغییر و تحول مطرح شده است. دلیل عمده این توجه نتیجه تجربه‌هایی است که در چند دهه گذشته از شکست قطعی و نسبی بسیاری از برنامه‌های تحول سازمانی به‌دست آمده است.

نظر به اینکه برنامه‌های نوین تحول بیشتر به تحول بنیادی جوامع و سازمان‌ها نگاه می‌کند؛ از این رو هدف اساسی این برنامه‌ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به عنوان برجسته‌ترین زیربنا و بستر تحول است.

به نظر من، محل تزریق این فرهنگ در الگوی اشاره شده باید بعد از یادگیری و تغییر باشد.