مدیریت منابع انسانی
کدامیک از متقاضیان صلاحیت بیشتری دارند؟
بررسی سوابق گذشته افراد بر دو گونه تجربه کاری گذشته و سوابق فردی آنها می‌باشد. سوابق اخذ شده از کارفرماهای گذشته در مرحله استخدام با ارزش به نظر می‌رسند، ولی متاسفانه به دست آوردن آنها روز به روز دشوار‌تر می‌شود. از طرف دیگر، به دست آوردن سوابق شخصی افراد آسان، ولی این سوابق ذاتا بی‌ارزشند. بهترین پیشگویی‌کننده رفتار آینده یک متقاضی، رفتار گذشته او است. بنابراین اطلاعات دقیق و قابل اعتمادی که وضعیت تجربه کاری گذشته یک متقاضی شغل را در اختیار ما قرار دهد به صورت درونداد با ارزشی در تصمیم‌گیری استخدامی ما در می‌آید. مساله این است که کارفرماها به نحو فزاینده‌ای نسبت به ارائه هرگونه اطلاعاتی، به غیر از اطلاعات بسیار عادی، به عوامل بیرون از شرکت بی‌میل شده‌اند. در بسیاری از موارد، این اطلاعات به عنوان شغل کارمند قبلی و تاریخ استخدام و کناره‌گیری او محدود می‌شود.
دلیل این نحوه رفتار خیلی ساده است، دادگاه‌های ایالات متحده کارفرماهای قبلی کارکنان را به ارائه اطلاعات کاملا واقعی و صحیح در مورد آنها ملزم و پاسخگو کرده‌اند، بنابراین کارفرمایان، برای حفاظت از خود در برابر پیگیری قانونی، اغلب به ارائه حداقل جزئیات کارکنان قبلی اکتفا می‌کنند. بدیهی است که این کار کسب اطلاعات ضروری موردنیاز شما - اطلاعات مربوط به عملکرد کاری کارمند سابق - را بسیار دشوار می‌کند.
علاوه بر آن گزارش‌های ارائه شده توسط کارفرماهای گذشته به ندرت حاوی اطلاعات ناخوشایند است، چنانچه کلیه اطلاعات دریافتی شما خوشبینانه بوده و نکات منفی آنها نادیده گرفته شده باشند، چنین اطلاعاتی نمی‌توانند برای تعیین تفاوت متقاضیان شغلی کمک زیادی به شما بکند. به هر حال، هر چه بیشتر بتوانید کارفرماهای گذشته‌ای را پیدا کنید که صادقانه در مورد یک متقاضی شغلی صحبت کنند و اطلاعات درست مثبت و منفی را در اختیارتان قرار دهند، بیشتر می‌توانید بر روی ارزش آن اطلاعات در کمک به خود در تصمیم‌گیری گزینش متقاضی شغل حساب کنید.
حتی اگر بتوانید اطلاعات صحیح و معتبری در مورد عملکرد گذشته یک نفر را به دست آورید باید اطمینان حاصل کنید که اطلاعات مذکور را با توجه به تفاوت‌های احتمالی موجود بین مشاغل گذشته او و شغل کنونی که سعی در تامین مشاغل برای آن دارید، مورد ارزیابی قرار دهید. سطوح عملکردی گذشته - چه کاملا مثبت باشند یا منفی - الزاما از یک شغل به شغل دیگر منتقل نمی‌شوند. ممکن است تعدادی از عوامل بیرونی شغل قبلی و جدید یکسان و مشابه نباشند.
چنانچه مشاغل قبلی و فعلی و سازمان‌های مربوط به آنها مشابه نباشند، در این صورت قابلیت پیشگویی عملکرد گذشته فرد برای شغل آینده‌اش کاهش می‌یابد.
اما هیچ یک از موضوعات مطرح شده در این ارزیابی نباید شما را از انجام یک بررسی و کنکاش جامع در مورد سوابق قبلی متقاضیان شغلی باز دارد یا مایوس و دلسرد کند. تایید استوارنامه تحصیلی یک متقاضی همواره باید انجام شود. همچنین باید تاریخ استخدام و حوزه‌های مسوولیت متقاضی را با کارفرمایان قبلی او کنترل کنید و زمانی که قرار است یک متقاضی شغل با پول و اوراق بهادار سر و کار داشته باشد، بررسی سوابق احتمالی کیفری او نیز منطقی و معقول به نظر می‌رسد.
«زمانی که شک دارید، افراد وظیفه‌شناس و باوجدان را استخدام کنید» (وظیفه‌شناسی تضمین‌کننده عملکرد شغلی مناسب در گستره وسیعی از مشاغل می‌باشد)
می‌دانیم که انسان‌ها شخصیت مشترک و یگانه‌ای ندارند. بعضی ساکت و منفعل‌اند، برخی دیگر پرسر و صدا و پرتکاپو‌اند. پژوهش‌های گسترده‌ای که در این زمینه انجام گرفته منجر به شناسایی پنج وجه اصلی در شخصیت انسان شده که مبین طبایع مهم شخصیت انسانی است، عوامل پنج‌گانه مذکور عبارتند از ۱- برو‌ن‌گرایی ۲- دلپذیری
۳ - وظیفه‌شناسی ۴- ثبات عاطفی و ۵- گشاده‌رویی در مقابل تجربه.
یافته‌های این بررسی‌ها نشانگر این است که تنها بین وظیفه‌شناسی و عملکرد شغلی رابطه وجوددارد. به طور مشخص، وظیفه‌شناسی تضمین‌کننده عملکرد شغلی مناسب در گستره وسیعی از مشاغل می‌باشد. افرادی که دارای احساس وظیفه‌شناسی زیادی هستند انسان‌هایی قابل اعتماد، معتبر، دقیق، کامل، آرمان‌گرا و علاقه‌مند به انجام کار بزرگ می‌‌باشند. این صفات و خصوصیات موجب هدایت انسان به سوی عملکرد شغلی بالاتر در بیشتر فرصت‌های کاری می‌شوند.
بنابراین اگر در جست‌وجوی مشخصه شخصیتی یگانه‌ای هستید به استخدام افرادی با نمره بالای وظیفه‌شناسی اقدام کنید. این نکته البته به معنای آن نیست که احتمال تاثیر مثبت و تعیین‌کننده مشخصه‌های دیگر در مشاغل خاص را منکر شویم.
بررسی دقیق‌تر نشان می‌‌دهد که تنها انسان‌های دارای نمره کاملا بالای ثبات عاطفی مشاغل خود را حفظ می‌کنند. بنابراین گستره طیف عاطفی گروهی که مورد مطالعه قرار گرفتند و همه آنها استخدام شده بودند، بسیار محدود بود. به بیان دیگر، افراد باثبات عاطفی ضعیف در وحله اول یا تمایلی به استخدام شدن ندارند یا زمانی که استخدام می‌شوند، عملا مدت زمان زیادی در مشاغل خود دوام نمی‌آورند.
منبع: کتاب کلیدهای طلایی مدیریت منابع انسانی
ارسال نظر