فرهنگ جامعه، تعیین‌کننده مولفه‌های اعتماد در محیط کار است
مرز بین زندگی حرفه‌ای و شخصی کجاست؟
در برخی فرهنگ‌ها، ایجاد اعتماد در محل کار به منظور از بین بردن مرز بین زندگی حرفه‌ای و شخصی صورت می‌گیرد.
مترجم: عاطفه عبادی
در برخی فرهنگ‌ها، ایجاد اعتماد در محل کار به منظور از بین بردن مرز بین زندگی حرفه‌ای و شخصی صورت می‌گیرد. طبق تحقیق مشترک تان وی هون (Tan Hwee Hoon) استاد رفتار سازمانی در دانشگاه مدیریت سنگاپور و اس‌آرزووستی (S.Arzu Wasti) و سلین ازر (Selin Esre)، اساتید مدیریت دانشگاه سابانچی (Sabanci) ترکیه، در چین و ترکیه در مقایسه با جوامع غربی، مرز مشخصی بین زندگی شخصی و کار وجود ندارد. هدف اصلی این تحقیق ایجاد بینشی پیرامون تاثیری است که فرهنگ‌های مختلف بر اعتماد در محیط کار می‌گذارند. تان با آگاهی از وجود راه‌های بسیار برای گسترش اعتماد در محل کار، نشان می‌دهد که فرهنگ‌های گوناگون بر چگونگی ایجاد اعتماد در جوامع تاثیر می‌گذارند.
اگرچه تاکنون بررسی‌های مختصری در مورد اعتماد بین فرهنگ‌ها انجام شده، ولی تا حد زیادی به مطالعاتی که در آمریکای شمالی بر روی این مقوله صورت گرفته، استناد می‌شود. بنابراین تحقیق ما به دلیل تمرکز بر این موضوع در شهر شن‌ژن چین و استانبول در ترکیه، نسبت به تحقیقات قبلی متفاوت می‌باشد.
این تحقیق شامل مصاحبه‌های نیمه رسمی با ۳۰ کارگر ترک و ۳۰ کارگر چینی است که در سازمان‌های بزرگ متفاوتی مشغول به کارند.
در این تحقیق اعتماد بین افراد از سه منظر مورد بررسی قرار می‌گیرد: بعد افقی در میان کارگران هم‌تراز و روابط عمودی از بالا به پایین و از پایین به بالا بین مقامات ارشد و زیردستانشان.
کانون اعتماد
تان با بررسی نتایج این مطالعه، توضیح می‌دهد که این دو کشور تا حدی در داشتن فرهنگ و باور عمیق به دو مفهوم «فاصله قدرت»
(Power Distance) و «ابهام‌گریزی» (Uncertainty Avoidance) به هم شبیه‌اند. وجود این دو ویژگی به این معنی است که این جوامع، نظام سلسله مراتبی را تایید می‌کنند. آنان قوانین و شرایط ساختار یافته و کاملا مشخص شده را بر تردید و ابهام ترجیح داده و می‌پذیرند که قدرت به طور مساوی بین مدیران و کارکنان آنها تقسیم نشده است. در مقابل، جامعه‌ای با «فاصله قدرت» کمتر و «ابهام‌گریزی» کمتر قرار دارد. در این جامعه کسانی که قدرت دارند و کسانی که از آن بی‌بهره‌اند، می‌توانند بر مبنای اصولی برابر تعامل کنند، تحمل بیشتری برای پذیرش عقاید افراد وجود دارد و افراد ترجیح می‌دهند که تا حد ممکن قوانین کمتری وجود داشته باشد.
تان شرح می‌دهد که در این مطالعه مقایسه‌ای بین چین و ترکیه که رویکرد مفهومی‌تری به مقوله اعتماد دارد، اعتماد در روابط موجود بین کانون‌های متفاوت در سازمان‌های بزرگ را نیز مورد بررسی قرار می‌دهد. این مناطق که کانون‌های اعتماد نام دارند، عبارتند از: اعتماد بین همکاران هم‌رتبه، اعتماد به بالادستی‌ها و اعتماد به زیردستان.
روابط افقی اعتمادساز
طبق نظر خانم تان، اکثر مطالعات انجام شده در زمینه اعتماد، در مورد کیفیت مدیریت در به وجود آوردن اعتماد انجام شده است. او تاکید می‌کند که با ادامه و توسعه تحقیق به منظور فهم روابط متقابل در سطوح متفاوت یک سازمان- مثل تعامل بین همکاران و زیردستان- بینش جامع‌تری حاصل می‌شود. هیچ مطالعه روشنی برای پیوند دادن مفهوم اعتماد در میان همکاران هم‌تراز، به مفهوم آن در سایر کانون‌های اعتماد وجود ندارد. تحقیقات مربوط به روابط افقی و نیز در مورد اعتماد در روابط از بالا به پایین، بسیار کم و پراکنده است.
این تحقیق با بها دادن به همکاران فرد در شکل دادن روابط کاری، به فهم جنبه‌های گوناگون چگونگی گسترش اعتماد میان کارکنان در موقعیت‌های مختلف، کمک می‌کند.
برخلاف روابط عمودی شامل افراد در جایگاه قدرت- مثل یک صاحب کار- در روابط بین هم‌رتبه‌گان توازن قدرت بیشتری وجود دارد؛ بنابراین روابط سلسله مراتبی کمتر وجود دارد. در این مطالعه از کارگران چینی و ترک خواسته شد که تعریف خود را از اعتماد ارائه داده و سرپرست، همکار یا کارگر زیردستی را که با آنها ارتباطات قوی‌ای برقرار کرده است، شناسایی کنند.
از آنها سوال شد که مولفه‌های موثر بر افزایش اعتماد آنها چیست و چگونه این مولفه‌ها بر روابط کاری آنها تاثیر می‌گذارند. همچنین از شرکت‌کنندگان در این مطالعه خواستند که رویدادی را که حاوی نقطه عطفی در جلب اعتمادشان بوده، نقل کنند. سوال‌شوندگان چینی جمعا ۲۷ رویداد مهم و سوال‌شوندگان ترک ۳۴ رویداد را شرح دادند. اکثر ماجراهایی که به ذهنشان خطور می‌کرد، در رابطه با صاحب کارشان بود (۱۴ کارگر چینی و ۱۹ کارگر ترک) در درجه دوم رویدادهای مربوط به همکاران قرار داشتند (۷ چینی و ۸ ترک) و بالاخره رویدادهای مربوط به زیردستان (۶ چینی و ۷ ترک). این مطالعه بین اعتماد در پس زمینه شخصی، حرفه‌ای و نیز دسته‌بندی ترکیبی سومی - یعنی اعتماد ایجاد شده بین این دو فضا - تمایز قائل می‌شود. در نمونه‌های چینی این مطالعه دیده شد که از رویدادهای نقل‌شده، ۴ برخورد در فضای شخصی، ۱۹ برخورد در فضای حرفه‌ای و سه برخورد در فضای ترکیبی به وقوع پیوسته است.
ویژگی‌های کلیدی اعتماد
خصیصه‌های اصلی دخیل در ایجاد اعتماد، از جمله توانایی و خیرخواهی، صداقت و درستی و نیز ویژگی‌های مشترک مشهود در تحقیقات قبلی چینی و ترک، پیش از این بیان شده‌اند.
فرهنگ جمعی به تبدیل فضای حرفه‌ای به فضای شخصی کمک می‌کند (همانند انتشار اطلاعات شخصی، زمان و فضا که باعث پیوند کارگر به حوزه شغلی‌شان می‌شود). محققان با علم به اینکه روابط اعتمادساز در بین هم‌رتبه‌گان، می‌توانند بر روابط عمودی - مثل رابطه بین یک مقام ارشد و زیردستانش - نیز تاثیر بگذارند، نموداری برای امکان مقایسه کانون‌های اعتماد و نیز بین حوزه‌های شغلی و شخصی تهیه کرده‌اند.
طبق این بررسی اعتماد به سرپرستان غالبا در فضای شغلی شکل می‌گیرد و استحکام می‌یابد. در هر دو کشور، خیرخواهی مهم‌ترین ویژگی در هر دو فضای شخصی و شغلی است. در نمونه‌های مورد آزمایش ترک، تعابیر گوناگونی از خیرخواهی وجود داشت که مثلا در زمینه شغلی به شکل راهنمایی شغلی، درک افراد، گذشتن از اشتباهات زیردستان و متواضع بودن، برای مثال: تشویق افراد برای دریافت پیشنهادات شغلی بهتر، نمود پیدا می‌کرد.
گروه نمونه چینی خیرخواهی را تنها شرط ایجاد اعتماد نمی‌دانستند، بلکه به ویژگی‌هایی از قبیل واگذاری اختیارات، مقابله به مثل و بهادادن به اعتبار و التزامات متقابل اعضای گروه برای حصول کاری قابل ارائه در فرهنگ جمعی نیز اشاره کردند.
به طور کلی در دو کشور دو رویداد مربوط به چگونگی گسترش اعتماد میان حوزه‌های شخصی و شغلی نقل شد. یک شرکت‌کننده چینی صاحب کاری را مثال می‌زند که با تامین داروی آنفلوآنزا برای او هنگام بیماری و تنهایی، نشان داد که مدیری خیرخواه است و شرکت‌کننده ترک در ماجرایی که نقل می‌کند به مساعدت مادی و معنوی صاحب کار قبلی‌اش برای ازدواج خودش و تولد پسرش اشاره کرد.
نمونه‌ای که کارگر ترک بیان می‌کند، نشان می‌دهد که کارگران به رفتار پدرسالارانه صاحب کارشان به عنوان مبنای شکل‌گیری و استحکام اعتماد می‌نگرند.
این نزدیک به مورد کارگر چینی است که طبق آن مدیر خوبی که در ازای وفاداری و وظیفه‌شناسی زیردستانش، به رفاه آنها توجه می‌کند، فرد خیرخواهی تلقی می‌شود.
از طرف دیگر تعبیر نمونه‌های ترک از نیک‌خواهی بیشتر وابسته به ویژگی‌هایی همچون فروتنی و صمیمت بود و به تجربه‌های حوزه شخصی مربوط می‌شد.
شرکت‌کنندگان چینی، خیرخواهی را در قالب روح جمعی، تشریک مساعی و پشتیبانی در حوزه شخصی می‌دیدند.
در بسیاری از رویدادهایی که شرکت‌کنندگان نقل کردند، اینکه مدیر خود را تا سطح آنها پایین بیاورد و به آنها احترام بگذارد و موقعیت‌شان را درک کند، اهمیت بسیاری داشت.
چینی‌ها نقش بسزایی برای توانایی در استحکام بخشیدن به اعتماد در حوزه حرفه‌ای و بین تمام کانون‌های اعتماد قائلند. در هر حال کارگران ترک تصاویر گوناگونی ارائه دادند.
در حالی که شرکت کنندگان در تحقیق، توانایی و لیاقت را به عنوان معیار اصلی ذکر می‌کردند، نتایج تحقیق نشان می‌دهد که در موارد شغلی تنها یک مثال وجود داشت که در آن توانایی با خیرخواهی و درستی یکجا جمع شده بود.
برای ایجاد اعتماد بین هم‌رتبه‌گان خیرخواهی مولفه و محرک اصلی است. این مصداق مشاهداتی است که با مفروض دانستن فقدان پویایی و حرکت - عمودی قدرت- تاثیر اعتماد را حاصل مولفه‌هایی چون حسن‌نیت، هدف مناسب و اوقات خوبی با هم گذراندن، می‌داند.
همان گونه که در برخی رویدادهای نقل شده در رابطه با اعتماد بین همکاران اثبات می‌شود، چنین مولفه‌های اعتمادسازی که شامل سهیم شدن شخص است، می‌توانند به روابط شغلی کشیده شوند. به هر حال روشن نیست که چنین سرایت‌هایی، کارآیی را در قالب افزایش تبعیت و رفتار شهروندی گسترش می‌دهند یا با کتمان رفتارهای انحرافی همچون شانه خالی کردن از کار و مدارا کردن با فقدان توانایی در بین همکاران، تاثیراتی منفی به جای می‌گذارند.
این نکته که مدیران برای اعتماد به زیردستانشان به توانایی و قدرت پیش‌بینی و لیاقت آنها بها می‌دهند، بی‌شباهت به نتیجه تحقیق کارل ولز (Carol Wells) در سال ۲۰۰۱ نیست.
و این درست برخلاف پیش‌بینی‌ای است که پاتریشیا دونی (Patricia Doney) و همکارانش در سال ۱۹۹۸ در تحقیقات‌شان عنوان کردند. نتیجه تحقیق آنها این بود که در فرهنگ (باور) با «فاصله قدرت» بالا، صراحت، از آن جایی که نشان‌دهنده صداقت و شجاعت است، از ارزش بالایی برخوردار است.
بهای بیشتر توانایی در چین
با اینکه چین و ترکیه در برخی جنبه‌های فرهنگی شبیه هستند، در برخی جنبه‌های دیگر متفاوتند. برای مثال نویسندگان با ذکر تحقیق گلوب (Gliobe) که به وسیله رابرت‌هاوس (Robert House) از دانشگاه پنسیلوانیا انجام شده است، امتیاز گرایش به عملکرد چین ۴۵/۴ است که نزدیک به رقم ۴۹/۴ ایالات متحده است، در حالی که امتیاز ترکیه پایین‌تر از حد میانگین؛ یعنی ۳۸/۳ است. تان بیان می‌کند که این نکته سرنخی به دست می‌دهد در مورد اینکه چرا توانایی و لیاقت در چین این قدر حائز اهمیت است، اما در ترکیه این ویژگی در ایجاد اعتماد به بالادستی‌ها و نیز بین افراد هم‌تراز اهمیت چندانی ندارد.
اغلب نتایج به دست آمده از این تحقیق نشان می‌دهد که مولفه خیرخواهی عامل مهم در جهت تلاش برای ایجاد اعتماد، به ویژه تلاش برای ایجاد اعتماد بین همکاران و در درجه بعدی اعتماد به سرپرستان که در آن مفاهیمی چون عدالت و بی‌طرفی نیز اهمیت دارند، می‌باشد.
طبق نظر زیردستان، قابل پیش‌بینی بودن و توانایی، محرک‌های قوی برای ایجاد اعتماد نسبت به سرپرستان هستند.
تان اظهار می‌کند که مطالعه مهم رویداد محور، تنها تصویری لحظه‌ای از یک لحظه مهم در فرآیند اعتماد در روابط به دست می‌دهد که در آن کوشید‌ه‌ایم دریابیم که اعتماد چگونه ایجاد می‌شود و رشد می‌کند.
نقطه قوت تحقیق در استفاده از اطلاعات کیفی و غنی‌ای است که بر نکته‌ای ویژه و حیاتی تمرکز می‌کند و نه تنها آنچه را که به اعتماد می‌انجامد، بلکه دامنه سوابق مربوطه به این حوزه را که داده‌های مربوط به آن اغلب ناقص هستند،
بازگو می‌کند.
ارسال نظر