نگاهی نزدیک‌تر به مدیریت منابع انسانی در کمپانی اوراکل
چگونه بهترین‌ها را به استخدام خود در آوریم؟
کمپانی اوراکل یک شرکت بین‌المللی است که در بیش از ۱۴۰ کشور جهان فعالیت می‌کند. چنین سازمان عظیم و گسترده‌ای احتیاج به یک سیستم پویا و قوی برای پاسخ‌گویی به نیازهای مربوط به نیروی کار مناسب و مستعد دارد. اوراکل برای جذب دانشجویان و فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های معتبر جهان برنامه ریزی جامع و دقیقی دارد که شامل موارد زیر است:
احسان ریاحی
کمپانی اوراکل یک شرکت بین‌المللی است که در بیش از ۱۴۰ کشور جهان فعالیت می‌کند. چنین سازمان عظیم و گسترده‌ای احتیاج به یک سیستم پویا و قوی برای پاسخ‌گویی به نیازهای مربوط به نیروی کار مناسب و مستعد دارد. اوراکل برای جذب دانشجویان و فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های معتبر جهان برنامه ریزی جامع و دقیقی دارد که شامل موارد زیر است: * برگزاری جلسات آشنایی دانشجویان با شرکت توسط «سفیران اوراکل» در دانشگاه‌ها؛
* برگزاری اردوهای بازدید دانشجویان از شرکت؛
* تقبل هزینه‌های تحصیلی دانشجویان مستعد.
البته این اقدامات تنها بخشی از برنامه‌های شرکت برای جذب نیروی کار مناسب می‌باشد. این سازمان با درک اهمیت موضوع جذب صحیح نیروهای مفید حتی گوشه چشمی به استعدادهایی که شرکت‌های رقیب را ترک کرده‌اند نیز دارد. در وب‌سایت شرکت هم بروشورها و فرم‌های متنوعی برای جذب درست متقاضیان همکاری در اوراکل وجود دارد که به آنها و شرکت برای انتخاب درست کمک می‌کند. اوراکل حتی پا را فراتر از این گذاشته و تصمیم برای ساخت دانشگاه اوراکل گرفته است که عمده فارغ‌التحصیلان این دانشگاه در خود کمپانی مشغول به کار خواهند شد.
فرآیند استخدام شامل پر کردن فرم‌های مربوطه و دو مرحله مصاحبه می‌باشد که مرحله اول آن با تاکید روی دانش و تخصص موردنیاز کمپانی بوده و مرحله دوم شامل تدارک بازدیدی از شرکت برای آشنایی فرد با محیط کار و همکاران آینده‌اش در محل کار می‌باشد. به گفته یکی از کارکنان اوراکل «کار کردن در اوراکل مثل صرف یک وعده غذا در رستورانی مجلل است»، شما کار مورد نظر خود را از بین فرصت‌های شغلی مختلف انتخاب کرده و سپس با کمی‌صبر و حوصله و کمک همکاران‌تان از انجام آن کار نهایت لذت را خواهید برد.
سیستم حقوق و دستمزد
با توجه به وسعت فعالیت اوراکل در ایالات متحده آمریکا، اروپا، خاورمیانه و آسیا، نحوه تعیین میزان حقوق و دستمزد در این شرکت بر اساس قوانین حاکم بر هر کشور یا منطقه متغیر است. به همین منظور کمیته‌ای با عنوان حقوق و دستمزد ایجاد شده است که کلیه امور مربوط به چگونگی حقوق و دستمزد، خسارت‌های احتمالی وارده به پرسنل و همچنین امور مربوط به بازنشستگی، به عنوان شرح وظایف این کمیته تعریف شده و بر اساس آن حقوق و دستمزد پرسنل تعیین می‌شود. البته در بازار کنونی، جذب پرسنل مناسب صرفا با پیشنهاد پایه حقوق افراد امکان پذیر نبوده، بلکه عوامل انگیزشی بیشتری در این خصوص لازم و ضروری است که از جمله آن پاداش‌ها و سیستم‌های رفاهی متعدد است. به همین منظور این شرکت برای پرسنل خود و همچنین خانواده‌هایشان مزایای زیادی در نظر گرفته است. برای جبران پرداختی‌های پرسنل شرکت اوراکل، مزایایی در دو بخش کمک هزینه مالی و تخفیف‌های ویژه در نظر گرفته شده است که عبارتند از: خدمات درمانی و دارویی، سلامت رفتاری، سلامت چشم، بهداشت دهان و دندان، سلامت کودکان و مسن‌ترها، بیمه عمر، بیمه عمومی‌گروهی، تخفیف استفاده از محصولات خود شرکت، مساعدات ویژه و همچنین کمک هزینه مسافرت. اوراکل برای راضی نگه داشتن کارمندانش تلاش فراوانی می‌کند؛ چرا که در این سازمان باهوش‌ترین‌ها مشغول به کار هستند و راضی نگه داشتن افراد باهوش بسیار دشوارتر از افراد معمولی است. کارکنان اوراکل دستمزد بالایی دارند و هر ساله بسته به عملکردشان از پاداش و افزایش حقوق هم بهره‌مند می‌شوند.
علاوه بر دقت بر میزان حقوق دریافتی کارکنان، تلاش دیگری که این سازمان در راستای رضایت کارکنانش انجام می‌دهد، اعطای سهام به آنها است. به این ترتیب که در پایان هر فصل سازمان بخشی از سهامش را با تخفیف به کارکنانش ارائه می‌کند. علاوه بر اینها برنامه‌های سرمایه‌گذاری دیگری هم در سازمان وجود دارند که کارکنان در صورت تمایل می‌توانند از آنها استفاده کنند.
سیستم رفاهی و انگیزشی
اوراکل به دنبال افراد با تجربه با انتظارات بالا نمی‌رود، بلکه تازه‌کارهای خلاقی را استخدام می‌کند که به دنبال خود شکوفایی هستند. اوراکل اهداف فردی کارکنان را در راستای اهداف سازمان قرار می‌دهد و بدین ترتیب باعث می‌شود با تلاش بیشتر کارکنان هم خودشان خوشحال شوند و هم سازمان را به سطح بالاتری ارتقا دهند. گذشته از ویژگی‌های فردی، خصوصیات شغلی یکی از موارد مهم در این مقوله است، در شرکت اوراکل در بدو استخدام سعی می‌شود شغل مناسب هر فرد تعیین گردد و هر فرد مطابق روحیات و سلایق شخصی در شغل مناسب خود قرار داشته باشد. این گونه ارزیابی‌ها در این شرکت توسط مشاور خارجی صورت می‌گیرد. انتخاب مشاور برای این امر به دلیل دوری از فعالیت‌های روزمره شرکت و تخصصی بودن آن، کیفیت ارزیابی‌ها را بالا برده و نتیجتا اعتماد بیشتری را برای تصمیم‌گیری ایجاد می‌کند. بعد دیگری که در عوامل ایجاد انگیزش بین پرسنل مورد توجه است، عبارتند از: سرپرست، جو و فرهنگ سازمانی و نظام پاداش.
نحوه انتخاب سرپرست و مدیران به‌طور سیستماتیک و بر اساس لیاقت‌ها و شخصیت‌های مناسب صورت می‌گیرد، لذا به ندرت اتفاق می‌افتد که سرپرست یا مدیر لیاقت لازم را نداشته باشد که از جمله عوامل کاهش انگیزش در میان کارکنان در هر سازمان است. ضمن اینکه هرگونه مشکلی در این خصوص در شرکت از طریق مشاور قابل پیگیری است.
در خصوص جو سازمانی هم با توجه به توضیحات این بخش می‌توان دریافت شرایط کاری در این شرکت از جذابیت موجهی برخوردار است. چه از لحاظ اجتناب از عوامل کاهش انگیزشی و چه از لحاظ تقویت عوامل انگیزشی؛ اما در خصوص نظام پاداشی در بخش حقوق و دستمزد به این نکته اشاره شد که مزایایی که شرکت اوراکل برای پرسنل خود در نظر گرفته است در دو بخش کمک هزینه مالی و تخفیف‌های ویژه می‌باشند که عبارتند از: خدمات درمانی و دارویی، سلامت رفتاری، سلامت چشم، بهداشت دهان و دندان، سلامت کودکان و مسن ترها، بیمه عمر، بیمه عمومی‌گروهی، تخفیف استفاده از محصولات خود شرکت، مساعدات ویژه و همچنین کمک هزینه مسافرت. این عوامل در واقع برای جبران پرداختی‌ها به پرسنل بوده که در قالب سیستم رفاهی برایشان در نظر گرفته شده است.
سیستم پاداش
تخصیص و اعطای پاداش در سازمان اوراکل به گونه ای است که حداکثر بازده ممکن را میسر می‌سازد. به عنوان اولین قدم در این راستا، سیستم طوری طراحی شده است که اعطای پاداش مشروط به عملکرد موثر در جهت نیل به اهداف سازمان است. یکی از این پاداش‌ها ارزیابی عملکرد نسبی است که به عنوان یکی از پرداخت‌های جبرانی به حساب می‌آید. به خاطر تفاوت‌های زیاد شخصیتی و سلیقه‌ای که میان افراد وجود دارد، در عمل نمی‌توان پاداشی را تعیین کرد که برای همه کارکنان ارزش و اهمیت یکسانی داشته باشد، لذا سیستم پاداش طوری است که برای تعداد بیشتری از کارکنان جذابیت داشته و پاداش‌ها از تنوع و گوناگونی بالایی برخوردار می‌باشند. سیستم سنجش عملکرد در این سازمان، علاوه بر کنترل‌های رایجی که از طریق مدیران انجام می‌شود، شامل فرآیندهای خودکنترلی هم هست. به این ترتیب که هر کارمند گزارشی از عملکرد خود را به مدیر خود می‌دهد و آن مدیر هم به نوبه خود گزارشی از عملکرد خود تهیه کرده و آن را در اختیار مدیر بالاتر قرار می‌دهد. به این ترتیب کنترل کارکنان به کمک خودشان صورت می‌گیرد، همچنین برای تشویق بیشتر کارکنان با انگیزه بالاتر، اختیار ارزیابی و پرداخت پاداش برای مدیران و سرپرست‌های بخش‌های مختلف سازمان نیز داده شده است.
بدین معنی که در صورت تشخیص، مدیران می‌توانند تا مبالغ مشخص شده ای به کارمندان زیر دست خود پاداش پرداخت کنند. یکی از مشکلات در اعطای پاداش به وجود می‌آید، بازده نزولی آن است. یعنی اعطای مکرر یک پاداش، باعث کاهش یا از بین رفتن ارزش و اهمیت آن می‌شود، لذا یکی از روش‌های جلوگیری از این مشکل افزایش تنوع و تعداد مختلف است. هر اندازه که دفعات اعطای آن بیشتر باشد، تاثیر بالقوه‌اش در عملکرد فرد بیشتر خواهد شد.
همچنین با توجه به وجود رویه مشخص و اشراف کارکنان بر روش‌های اعطای پاداش، آثار مثبت در کسانی که شاهد اعطای پاداش هستند نیز به وجود می‌آید. در دسترس بودن این اطلاعات باعث می‌شود کارکنان تبعیضی در توزیع پاداش‌ها احساس نکنند. سیستم پاداش‌دهی یک سازمان بخش مهمی از فرهنگ آن سازمان را تشکیل می‌دهد؛ چرا که کارکنان از این طریق می‌فهمند که سازمان برای چه چیزهایی ارزش قائل است.
سیستم توسعه منابع انسانی
اوراکل امکان مدیریت مسیر شغلی افراد را به آنها می‌دهد. در این سازمان افراد می‌توانند از دانش و تجربه‌های کاری گرفته تا مهارت‌های زندگی شخصی را با یکدیگر به اشتراک گذاشته و همگی از امکان رشد و پیشرفت شخصی و حرفه‌ای بهره‌مند شوند. اوراکل بستر و ابزار لازم برای این اعتلا را به کمک سیستم‌هایی مثل راهنمایی و حمایت از گروه‌های مختلف در بین کارکنان، در اختیار آنان قرار می‌دهد.
کارکنان اوراکل انتخاب‌های زیادی برای استفاده از فرصت‌های شغلی دارند، آنها حتی می‌توانند اقدام به تاسیس شرکت‌های مشاوره‌ای تجاری کوچک نموده و از عواید آن بهره‌مند شوند. ارتقای شغلی در اوراکل مختص مدیران این کمپانی نبوده و هر فردی در هر رده سازمانی می‌تواند با فراگیری دانش مورد نیاز، به شغل مورد نظر خود در اوراکل دست یابد. اوراکل اقدام به تعریف نقش‌ها به جای شغل‌ها کرده است، به این صورت که فردی برای ایفای نقش محوله به خود می‌تواند از ابزار مختلف و مناسب استفاده کرده و به عبارتی مسیر استفاده از نوآوری در اوراکل مسیر مستقیم و همواری است. ارزیابی مستمری که از کارکنان صورت می‌گیرد باعث می‌شود اطلاعات مختلف شخصیتی، روانی و عملکردی آنان به خوبی مشخص شود. این اطلاعات که از جمله ملزومات واحدهای طراحی و طبقه بندی مشاغل می‌باشد مورد تحلیل قرار گرفته و شغل‌های مناسب با روحیات هر شخص چه از لحاظ نحوه کار و چه از لحاظ رده شغلی تعیین می‌گردد. این امر باعث می‌شود رضایتمندی شغلی در بین کارکنان افزایش یافته و کارآیی و عملکرد بهتری حاصل شود.
سیستم انضباطی و ضوابط اخلاقی
اوراکل رهبری صنعت تحت نفوذ خود را دارد و این موقعیت را به علت قدرت وفق یافتن سریع خود با محیط پیچیده و در حال تغییر دائمی جهانی به دست آورده است. در این شرایط متغیر، التزام به سیستم انضباطی و مقررات اخلاقی بیش از پیش مهم جلوه می‌کند. بنا بر اظهارات مدیران این شرکت، سیستم انضباطی یکی از مهمترین اسناد این کمپانی می‌باشد که ملاک سازمان و هر فردی برای تشخیص استانداردها و سیاست‌های مرجع به هنگام رویاروی با تصمیم‌گیری‌ها می‌باشد و از کارمندان خواسته می‌شود که این آیین نامه را به دقت و کامل مطالعه و برای مراجعات بعدی در دسترس خود نگه دارند. خلاصه‌ای از ارزش‌های اوراکل عبارتند از: اتحاد- احترام متقابل- کار تیمی- ارتباطات و اشتراک اطلاعات- نوآوری- مشتری مداری- کیفیت و...
آیین‌نامه انضباطی اوراکل به صورت جامع و مانع و با رسمیت بسیار بالایی نگاشته شده است و تلاش شده است علاوه بر بیان قوانین و مقررات، سوال و جواب‌های معمول هم در آن گنجانده شود. وجود چنین آیین‌نامه‌ای برای شرکتی که هزاران نفر کارمند و همکار دارد و در سراسر جهان فعالیت می‌کند، بسیار لازم بوده و مانع از تصمیم‌گیری‌های سلیقه‌ای در هر سطحی می‌شود.
ارسال نظر