نرگس سهرابی

منابع دانش در سازمان مهم‌ترین سرمایه شرکت‌های سده۲۱ محسوب می‌شود. مدیران شرکت‌های موفق و بزرگ دنیا، چالش‌های مدیریت بر منابع دانش سازمانی را به عنوان دومین اولویت اصلی کاری خود ذکر کرده‌اند، تا جایی‌که موفقیت و شکست سازمان‌های مختلف را ناشی از تفاوت مدیریت حاکم بر منابع آن سازمان‌ها می‌دانند. از جانب دیگر، تنوع و گستردگی سیستم‌های مرتبط با مدیریت بر حاملان دانش که هر یک با جنبه خاصی از دانش سازمانی ارتباط دارند باعث آن شده است که طی سال‌های اخیر نحوه انتخاب و برنامه‌ریزی و بهره‌گیری از سیستم‌ها و ابزارهای گوناگون موجود درمدیریت دانش، به عنوان یکی از مسائل اصلی مدیران سازمان‌های بزرگ مطرح باشد. منابع انسانی متخصص به‌عنوان یکی از منابع دانشی سازمان باید مورد توجه مدیران قرار گیرند. پیتر دراکر در مقاله معروف خود در مجله‌ هاروارد بیزنس ریویو به نام «در جست‌وجوی‌ کمال» در مورد لزوم استفاده از دانش جدید در سازمان‌ها چنین می‌گوید: «دانش به صورت مداوم خودش را منسوخ می‌کند و دانش پیشروی امروز، جهل فردا است» و مدیریت را عضو اصلی هر سازمان می‌داند و در ادامه پیشنهاد می‌کند که توجه به مدیریت دانش و منابع دانشی باید مرکز توجه‌ اولیه سازمان‌های امروزی قرار گیرد.

توجه به مقوله‌ دانش و منابع دانش در سازمان‌های قرن‌ ۲۱ در اینجا این است که این امر به دست‌ چه کسانی در سازمان‌ها مدیریت می‌شوند؟ اهمیت مدیریت بر منابع علم و دانش در یک سازمان به حدی است که صاحبان و متولیان سیستم‌های مختلف به کمک آن می‌توانند در صورت مواجهه با بحران‌های مختلف بستر لازم را جهت خروج از بحران مهیا می‌کنند. همه افراد جامعه از بهبود نحوه مدیریت در واحد‌های مختلف خدماتی و تولیدی سود می‌برند. بهره‌وری بالا در سازمان‌های مختلف، انجام خدمات مطلوب و به موقع، بهبود وضعیت صنعت و... حاصل عملکرد خوب و موفق مدیران در یک جامعه است. مدیران لایق، کاردان و شایسته می‌توانند در سیستم مورد فعالیت خود به صورتی موثر و کارآ علاوه بر رفع مسائل و مشکلات موجود، با بهینه‌سازی مجموعه خویش، بهره‌وری را تا حد چشمگیری افزایش دهند. آنها در مواقع ضروری یا بحرانی با اتخاذ تصمیم‌های مناسب و به موقع باعث تغییر شکل وضع موجود شده و محیط‌های نامطمئن را به بستری مهیا و آماده برای فعالیت تبدیل می‌کنند. اما اگر مدیری نتواند به درستی عمل کند علاوه بر اینکه مشکلات زیادی را برای مجموعه تحت پوشش خود باعث می‌شود، محیط پیرامون سازمان نیز بی‌نصیب نمانده و از اثرات سوء آن متاثر می‌شود. مدیرانی که بر حسب روابط و علایق شخصی نه ضوابط انتخاب می‌شوند و واجد شرایط مدیریت آن مجموعه نیستند، در مدتی نه‌چندان طولانی وضعیت مجموعه تحت پوشش خود را به گونه‌ای هدایت می‌کنند که خسارات جبران‌ناپذیری به آن مجموعه وارد می‌شود. منابع انسانی دانشی، با تخصصی ویژه‌ و ارزشمند برای سازمان، یکی از منابع ارزشمند دانش سازمان را شکل می‌دهند. اگر بخواهیم دقیق‌تر صحبت کنیم، این افراد حاملان دانش سازمانی هستند، اما از آن جایی ‌که نمی‌توان دانش را از این افراد جدا کرد، خود آنها به‌عنوان دانش سازمانی تلقی می‌شوند. منابع دانش پس از جذب شدن به شرکت یا سازمان به شناسایی آن پرداخته و می‌توانند بیشتر مانند یک فروشنده یا راهنمای اطلاعات باشند که تقاضاهای اطلاعاتی را دریافت می‌کنند و مشتریان داخلی را با افراد دیگر یا مخازن اطلاعاتی برای رفع نیازهای اطلاعاتی آنها ارتباط می‌دهند و همزمان اهداف کلیدی سازمان را نیز در نظر می‌گیرند.

برای اینکه بدانیم سازمان به‌چه میزان وابسته به منابع انسانی خبره خود است، باید این سوال را از خود بپرسیم، اگر مدیران و تصمیم‌گیران سازمانی در غالب روابط و علایق شخصی، منابع دانشی ماهر را با افراد بی‌تجربه اما محبوب خود جایگزین کنند، اولا، این تغییر چه تاثیری روی ارزش (از دیدگاه مشتریان، سهامداران و در یک کلام ذی‌نفعان) سازمان خواهد داشت؟ ثانیا، این تغییر به چه میزانی دارایی‌های سازمان را کاهش می‌دهد؟ ثالثا، در راستای دستیابی به اهداف سازمان، چه مشکلاتی را ایجاد می‌کند و چند درصد دستیابی به اهداف کلان را تحت تاثیر قرار می‌دهد؟

پاسخگویی به این سوالات، علاوه بر اینکه نشان‌دهنده نگرش و رویکرد مدیران ارشد به جایگاه و نقش دانش در سازمان‌ها است، می‌تواند اهمیت مدیران و تصمیم‌گیران خبره را در هر سازمانی مشخص کند. البته باید به این نکته توجه کرد که با در نظر گرفتن سطح دانشی بودن هر سازمان، پاسخ‌های مدیران می‌تواند بسیار متفاوت باشد.

در دورانی که علم، فن‌آوری و پیشرفت در عرصه‌های مختلف دانش با سرعت بسیار بالایی حرکت می‌کند واگذاری امور به دست مدیرانی ضعیف یا اصلا غیر مدیر و نحوه برخورد این گروه با منابع دانشی سازمان نه تنها باعث عقب‌ماندگی آن مجموعه می‌شود بلکه باعث می‌شود رقبا و واحد‌های مختلفی که دارای تولید یکسان یا خدمات مشابه می‌باشند بازار را در دست گرفته و آن مجموعه را مجبور به ورشکستگی یا خروج از بازار نمایند. اینگونه مدیران خواسته یا ناخواسته نقاط ضعیف سیستم را تقویت کرده و از تهدیدات فراروی سیستم به صورتی سهل و آسان می‌گذرند. از آنجایی‌که خود قابلیت انجام امور را ندارند و به خوبی نیز بر این نکته واقفند، اجازه فعالیت بر دیگر افراد را نیز نمی‌دهند و عرصه را بر افراد توانمند تنگ می‌کنند، زیرا اینان را تهدید جدی برای بقای خود می‌دانند. این مدیران باید بدانند که یک سازمان قسمتی از دارایی آنها نیست که هر طور بخواهند تصمیم بگیرند، بلکه باید به آن به عنوان یک جامعه یا گروه نگاه کرد. هر چند یک گروه یا جامعه با هدف مشترک ایجاد می‌شود نه مکان مشترک اما هیچ‌کس به تنهایی مالک جامعه نمی‌باشد؛ بنابراین جوامع قوانینی دارند که حقوق حامیان خود را وضع و شیوه‌های مدیریت رامشخص می‌کند. اعضای این جوامع را همان «منابع انسانی دانش» تشکیل می‌دهند؛ این منابع افرادی حرفه‌ای و با تجربه هستند که اگر در اختیار هر یک از واحدهای این سازمان قرار گیرند به‌عنوان مخازن اطلاعات، سازمان را توسعه می‌دهند در نتیجه مدیریت بر این منابع چیزی بیش از تکنولوژی یا نرم‌افزار است. این فرآیند راه پیچیده‌ای جهت تقسیم و به کارگیری مناسب دارایی‌های هوشی یک سازمان موفق و ذخیره دانش و بازیابی آنها و تقسیم و انتشار دانش در سازمان می‌باشد. بنابراین لزوم توجه مدیران به این افراد و درک اهمیت نقش آنها در سازمان، عاملی موثر در موفقیت و بهبود در کل سیستم سازمانی است.