نویسنده: جولی راینز

مترجم: سیمین راد

حتی بهترین کارمندان هم اگر به چالش گرفته نشوند، ممکن است بی‌اشتیاق و ناامید شوند. هیچ کس یک روال دائمی هر روزه را دوست ندارد. اما اگر شما به طور پیوسته و مداوم به‌چالش‌کشیدن کارمندان در سطح عملکرد را افزایش دهید، می‌توانید الهام‌بخش کارمندان برای تحقق‌بخشیدن بالقوگی‌های‌شان باشید. ۱. به دنبال ایده‌های نوآورانه باشید. کارمندان اغلب اوقات ایده‌های ناقص و نپخته را به عنوان شیوه‌هایی برای حل مشکلات پیچیده کسب‌وکار پیشنهاد می‌دهند. از ایده‌های‌شان استقبال کنید، اما سطح بالاتری از درگیری عقلانی را از ایشان طلب کنید. از ایشان بخواهید ایده‌های‌ مورد بحث‌شان را بسط دهند و با استفاده از مدلی که در ادامه می‌آید (یا الگوهای مشابه) ارائه‌اش کنند: (الف) شرح ایده با پنجاه کلمه یا کمتر. (ب) توصیف آن مشکلی که این ایده قرار است حلش کند، یا فرصتی که این ایده بر آن تمرکز دارد. (ج) توضیح درباره اینکه چطور این ایده در مسیر استراتژیک و نقشه سالانه کسب‌وکارتان می‌تواند جفت‌وجور شود، چگونه از پس نیازهای مخاطب هدف شما برمی‌آید و به چه نحوی از راه حل‌های کنونی متفاوت است. (ت) نتایج مورد انتظار را به اشتراک بگذارید و همراه با آن، هزینه‌هایی را که برای پیاده‌سازی و تداوم اجرای آن لازم است شرح دهید. یک فرآیند رسمی‌کردن برای تحقیق و ارائه، به کارمندان‌تان برای‌اندیشیدن و تولید نتایج بهتر کمک خواهد کرد.

۲. به نمونه‌هایی از عملکرد سطح بالا توجه کنید. مجریان برجسته می‌توانند همکار یکدیگر باشند، مثلا کسانی که در حوادث شبکه‌ای محلی یا در سخنرانی‌هایی در یک کنفرانس حرفه‌ای با هم مواجه شده‌اند. نتایجی را شرح دهید که تدریجا پی بردید شایسته‌ترین موارد برای ایفای نقش کارمند در همراهی با شرکت شما هستند. عرصه‌های برتری می‌توانند شامل گزارش‌های جدیدی درباره بخش‌های مختلف بازارهای آزاد توسعه‌یافته، دسترسی جغرافیایی، کنترل بدون مصالحه‌کاری و تسریع برای بازار معرفی محصول باشند. ویژگی‌ها و رویکردهای مجریان بلندپایه را مورد موشکافی قرار دهید تا تعیین کنید که چه عواملی بر سطوح بالای موفقیت تاثیرگذار هستند. مطمئن باشید که انتقال آن نحوه عملکرد و تاکتیک، نیازی به منعکس‌کردن عملکردها و تاکتیک‌های یک همکار موفق ندارد. اجازه دهید خود کارمند بداند که چه بسا بالقوگی‌های بیشتری نسبت به آنچه تاکنون به آن تحقق بخشیده، دارد. حمایت برای رسیدن به سطوح بالاتر عملکرد را توسعه دهید.

۳. اهداف را تنظیم و نتایج را دنبال کنید. برای هر کارمند، هدف‌هایی بنا کنید که با نقشه استراتژیک و اهداف سالانه شما همسو و منطبق باشد. اهداف شرکت را تنظیم و هدف‌های فردی را تقسیم و توزیع کنید، یا اهداف فردی را تنظیم و هدف‌های شرکت را بر مبنای کلیت جمع‌شده توسعه دهید. اهداف متفاوت وظایف روزانه، باید در توصیف شغلی برای نقش هر کارمند مشخص شود. هدف‌ها به نتایجی اشاره می‌کنند که شما به عنوان پیامدی از عملکرد و بهترشدن در این وظایف پیش‌بینی می‌کنید. برای نمونه، یک نماینده فروش، شاید نیازمند پنج تماس تلفنی در هر روز کاری باشد و این مکالمه‌ها را به عنوان بخشی از انجام وظایفش ثبت و مستندسازی کند. اهداف وی ممکن است حجم فروش را، ۱۵ درصد ــ در قیاس با سال قبل ــ افزایش دهد. نتایج را دنبال کنید تا به شما نشان دهند آیا در خصوص مسوول‌نگه‌داشتن کارمندان‌تان جدی بوده‌اید یا خیر. فعالیت‌های نظارتی که باید به نتایج مورد انتظار بینجامند، یعنی، تایید این مساله که شخص فروشنده خودش این تماس‌های کاری روزانه را پیگیری می‌کند. اگر آنها کارشان را به‌درستی انجام می‌دهند، اما به هدف‌های مورد نظر فروش نمی‌رسند، پس مداخله و همراهی کنید، اجازه‌‌ اشتباه به این کارمندان ندهید. آنها را هدایت و مدیریت کنید تا موفق شوند دستیابی به هدف را به عنوان یک انگیزه به کار گیرند.

۴. رفع کاستی‌ها در محل کار. سر و کار داشتن با مشکلاتی که نادیده گرفته شده‌اند یا برای اینکه کاملا حل و رفع بشوند، نیازمند عمل انضباطی هستند. در خصوص استانداردهای محل کار، شفاف عمل کنید. تدابیری در خصوص خدمات و مواظبت برقرار کنید، جدول زمانی‌ای برای پاسخ‌دهی به تقاضاهای مشتری و استانداردهای محصول شخصی ترتیب دهید. وظایف و مقررات را توسط آیین‌نامه‌های مربوط به کارمندان، جلسات آشنایی و توجیه و نشست‌های شرکتی به بحث بگذارید. توجه پرسنل و اعضا را به کاستی‌های همیشگی معطوف کنید. بر اهمیت رفتار شایسته برای طرح‌کردن شالوده‌ای برای موفقیت کاری تاکید کنید. در صورت نیاز اعمال انضباطی را به اجرا بگذارید. برطرف‌کردن مشکلات عملکرد همه کارمندان را بهتر خواهد کرد. بهره‌وری به طور طبیعی در بین آنهایی که در سطوح پایین‌تر کار می‌کنند بهبود خواهد یافت. کارمندان خودشان متوجه این پیشرفت یا بهبود می‌شوند و درمی‌یابند که استانداردها بالاتر رفته‌اند و به تلاش‌های‌شان برای متفاوت‌کردن خود از کارمندان دارای سطح عملکرد متوسط خواهند افزود.

۵. برای کارآموزی حرفه‌ای وقت و پول کافی اختصاص دهید. در بودجه‌ سالانه‌تان، اعتبار مالی و زمان کافی برای برنامه اجرایی هر کدام از کارمندان تخصیص دهید تا بتوانند در جلسات کارآموزی شرکت کنند. نوعی ارزیابی ترتیب دهید طوری‌که زمان آن، فارغ از زمان کاری باشد و سطوح خدماتی زیر استاندارد را در بر بگیرد و ساعات اضافی و آزاد کارمندان را شامل شود.

دامنه کاملی از فرصت‌ها را در نظر بگیرید که می‌تواند شامل سمینارهای آموزشی مجازی و رایگان یا دوره‌های دانشگاهی کم‌هزینه باشد یا تحت ضمانت مالی فروشندگان یا گواهی‌های صنعتی قرار گرفته باشد. دوره کارآموزی که کارمندان را با مهارت‌ها و دانش لازم برای وظایف مشخص تجهیز می‌کند، تضمین‌کننده این امر است که آنها در سطوح اصلی قادر به اجرا خواهند بود. آموزش‌های پیشرفته قابلیت‌های عقلانی آنها را افزایش می‌دهد. همچنین، اطمینان آنها به خودشان، به اینکه می‌توانند با مشکلات بزرگ درگیر شوند و به سطح عملکردی بهتری دست یابند را بالا می‌برد.

۶. سطح عملکردتان را ارتقا دهید. خودتان را همراه با کارمندان‌تان تغییر دهید. اگر به دنبال سطح بالاتری از عملکرد هستید، تدریجا به مدیر بهتری با یک درک عمیق‌تر تبدیل خواهید شد.