بدترین زمان پاداش، وسط کار است

تیمی از اقتصاددانان به رهبری «جیان‌لوکا گریمالدا» در دانشگاه پاسائوی بوگوتا (کلمبیا) به بررسی فرضیه‌ای پرداختند که نخستین بار در سال ۲۰۱۴ و هنگام استخدام افرادی مطرح شد که تصور می‌کردند قرار است یک کار یک‌روزه ثبت داده انجام دهند. آنها از صبح تا زمان ناهار را در گروه‌هایی دونفره در اتاق‌هایی جداگانه سپری کردند و آدرس خیابان‌ها را از دفترچه‌های تلفن وارد یک فایل اکسل کردند. هنگام ناهار، سرپرست به برخی افراد گفت که قرار است پاداشی معادل یک‌سوم دستمزد روزانه به آنها اعطا شود.

 آن افراد، بقیه بعدازظهر را با همان سرعت صبح به کار ادامه دادند. اما بقیه افراد بی‌اطلاع از داستان پاداش، به مرور بر کار تسلط بیشتری یافتند و سرعتشان افزایش یافت.

زمانی که تیم پژوهشی، این آزمایش را با گروه جدیدی از کارکنان در سال ۲۰۲۳ تکرار کردند، دریافت‌کنندگان پاداش دوباره عقب افتادند (هرچند این بار اختلاف عملکردی افراد به اندازه قبل فاحش نبود). هیچ‌یک از دریافت‌کنندگان پاداش، سرعت را برای افزایش دقت خود کم نکرده بودند. آنها فقط دست از فشار آوردن به خود برداشتند.

بسیاری از مدیران برای افزایش انگیزه و روحیه کارکنان به آنها پاداش می‌دهند. اما پژوهش گریمالدا نشان داد که پول فقط آنها را از صرف تلاش اضافه منصرف می‌کند.

 برداشت کارکنان از پاداش غیرمنتظره

تیم پژوهشی گریمالدا فرض کردند که کارکنان، پاداش را به عنوان نشانه‌ای از رضایت کنونی رئیسشان از خود می‌دانند. 

فردی که باور دارد رئیس از او راضی است، دلیل کمتری برای ترس از اخراج زودهنگام دارد (و همچنین دلیل کمتری دارد که در ساعات باقیمانده از کار، بخواهد چیزی را اثبات کند). در سال ۲۰۲۳، دریافت‌کنندگان پاداش احتمال بیشتری داشت که بگویند هنوز هم اندکی احتمال برای از دست دادن کارشان پیش از اتمام روز وجود دارد.

مردم به ندرت به یک رئیس می‌گویند که دست از تلاش برداشته‌اند. در پژوهش گریمالدا، دریافت‌کنندگان پاداش به سوالات پژوهشگران جواب‌هایی مشابه بقیه شرکت‌کنندگان دادند؛ با آنکه دست از سریع کار کردن برداشته بودند. 

گریمالدا و پژوهش‌گرانش این نتیجه را گرفتند که در محیط‌های کاری کلمبیا، به دلیل سلسله‌مراتب قوی، کارکنان تمایلی به شفاف حرف زدن، حتی در یک پژوهش ندارند. به همین دلیل، مدیران نمی‌توانند این موضوع را با پرسیدن متوجه شوند. آنها باید به تماشای شیوه کار افراد بنشینند.

در برخی از گروه‌های دونفره، تیم گریمالدا پاداش را فقط به یکی از دو نفر اختصاص دادند و گفتند که رئیس گفته به تایپیست سریع‌تر پاداش بدهند. این موضوع باعث می‌شد که فرد کندتر آن بعدازظهر را سریع‌تر کار کند. حتی کارکنانی که بدون هیچ دلیلی در فهرست پاداش قرار نگرفته بودند، باز هم به پیشرفت ادامه دادند. افراد بدون پاداش فقط زمانی دست از تلاش می‌کشیدند که رئیس، پاداش را به همکار ضعیف‌تر آنها می‌داد (احتمالا حس بی‌عدالتی و تبعیض می‌کردند).

به نظر می‌رسد که افراد باختن به همکاری که بهتر از آنها کار می‌کند را قبول می‌کنند. برخی از آنها وقتی می‌بینند دیگران پاداش می‌گیرند، تلاش خود را بیشتر می‌کنند، چون به پول بیشتری نیاز دارند. در مقابل، عده‌ای دیگر دست از تلاش می‌کشند و بدتر از آن، دلیل این رفتارشان را هم توضیح نمی‌دهند.

چه زمانی پاداش باعث سختکوشی می‌شود؟

در یک آزمایش دیگر، افراد زمانی شروع به سختکوشی بیشتر کردند که از ابتدا، دستمزد آنها افزایش یافت. «مایکل لوکا» از مدرسه کسب‌وکار‌ هاروارد، به همراه دو نفر از همکارانش این پژوهش را انجام داد. آنها افراد فریلنسر را برای ۴ ساعت کار ورود داده با نرخ ۳ دلار در ساعت به کار گرفتند. 

پژوهشگران پس از آنکه اطلاع دادند دستمزد دریافتی آنها به ۴ دلار در ساعت افزایش یافته است، شاهد افزایش خروجی کارشان شدند. افرادی که از ابتدا قرار بود ۴ دلار بگیرند، تلاش خود را اضافه نکردند. آنها هم همان پول را می‌گرفتند اما هیچ‌کس به آنها نگفته بود که این رقم، افزایش یافته است.

کارکنان پژوهش لوکا افزایش پرداخت را پیش از شروع به کار دریافت کردند و فقط این توضیح ساده به آنها داده شد که بودجه پروژه بیشتر از تصور آنها بوده است. در آن سو، کارکنان پژوهش گریمالدا افزایش پاداش خود را زمان ناهار شنیدند و هیچ دلیلی نیز برای آن ارائه نشد. این افزایش با تاخیر به همراه فقدان دلیل، باعث شد که پاداش پروژه بوگوتا فقط به عنوان تاییدی بر عملکرد صبح کارکنان تلقی شود، نه دلیلی برای سختکوشی بیشتر در بعدازظهر. اما کارکنان لوکا، افزایش دستمزد را به عنوان یک لطف به شمار آوردند و آن را با سختکوشی جبران کردند.

«استفانو دلاواگنا»، اقتصاددان دانشگاه برکلی متوجه شد حتی با افزایش ۲ برابری دستمزد در وسط روز، سرعت کار افراد تغییر نمی‌کند. کارکنان تنها زمانی تلاش بیشتری کردند که از آنها خواسته شد چند ساعت اضافه‌کاری بدون دستمزد انجام دهند و در مقابل، پاداشی دریافت کنند. مشکل اینجاست که بیشتر مدیران یا هنگام پرداخت پاداش، انتظار یا درخواست مشخصی از کارکنان ندارند، یا پاداش را زمانی پرداخت می‌کنند که بخش دشوار کار به پایان رسیده است. درحالی‌که موثرترین شیوه پاداش‌دهی این است که پیش از شروع بخش دشوار کار، پاداش در نظر گرفته شود و هم‌زمان، خواسته‌ها و انتظارات از کارکنان به‌روشنی بیان شود.

منبع: Quartz