توصیههایی برای عبور از چالشهای استفاده فراگیر از ابزارهای تکنولوژی؛
نقشهای سهگانه رهبران دیجیتال
در واقع این رهبر یک سازمان، شرکت یا تیم کاری است که میتواند پس از آنکه خودش به درک و شناخت درست و دقیقی از تکنولوژیهای ساختارشکن و آیندهساز دست یافت، برای معرفی و تثبیت آن تکنولوژیها اقدام کرده و کارکنان و اعضای تیمهای کاری را ترغیب به استفاده بهینه و درست از آنها کند. بنابراین نقش رهبران سازمانی در جا انداختن و رواج دادن تکنولوژیهای دیجیتال در درون شرکتها، در قالب یک چارچوب کلیتر به نام «رهبری دیجیتال» قابل تعریف است.
رهبری دیجیتال چیست؟
رهبری دیجیتال (Digital leadership) نوعی از رهبری سازمانی است که ویژگی بارز و متمایزکننده آن تمایل شدید و فراگیر برای استفاده همهجانبه از ابزارها و تکنولوژیهای دیجیتال و مهمتر از آن استفاده گسترده از داده برای انجام تمام کارهاست. به عبارت بهتر، یک رهبر دیجیتال میکوشد با از میان برداشتن ابهامات و کاستن از پیچیدگیهای موجود در نحوه استفاده از تکنولوژیها و ابزارهای دیجیتال، بستر مناسبی را برای بهرهگیری حداکثری داده و تکنولوژیهای دیجیتال در تمام فرآیندها و تصمیمگیریها فراهم آورد تا کارکنان و اعضای تیمهای کاری بتوانند در محیطی آرام و شفاف از ابزارهایی استفاده کنند که در نتیجه انقلاب دیجیتال در دهه اخیر توسعه پیدا کردهاند. بر این اساس، آنچه در دنیای کسب و کار رقابتی امروز قطعی و گریزناپذیر به نظر میرسد این است که موفقیت و برتری در عصر دیجیتال به شرکتهایی تعلق دارد که ترسی از استفاده فراگیر و همهجانبه از تکنولوژیهای ساختارشکن و نوآورانه ندارند.
چالشهای رهبری در دنیای دیجیتال
رهبری دیجیتال و استفاده فراگیر از تکنولوژیهای دیجیتال بدون چالش و مانع نیست. مهمترین این چالشها عبارتند از:
تطبیق با تیمهای کاری کاملا دورکار یا هیبریدی: یکی از چالشهای جدید مدیران در سالهای اخیر، بهویژه بعد از همهگیری کرونا، نحوه تعامل با کارکنان دورکار یا هیبریدی است. تیمهای کاری دورکار، به شدت به ارتباطات الکترونیک وابسته هستند. همین موضوع باعث میشود در این نوع تیمها به تعامل، اعتماد و شفافیت زیادی نیاز باشد.
تحقیقات نشان داده این نوع تیمها نسبت به تیمهایی که اعضایشان بهصورت رو در رو با هم کار میکنند، با چالشهای ارتباطی بیشتری روبهرو هستند. به این چالشها باید مساله گذر زمان را نیز اضافه کرد، به طوری که با گذر زمان و فاصله گرفتن اعضای تیم از هم، احتمال انزوا و تکروی در آنها افزایش پیدا خواهد کرد.
بنابراین، مدیران، کارکنان و اعضای تیمهای کاری دورکار و هیبریدی باید نهایت تلاش خود را برای حفظ ارتباط و تعامل مستمر با یکدیگر بهکار گیرند و حتی دامنه این ارتباطات را به روابط دوستانه و خانوادگی گسترش دهند تا از بروز انزوا و محدود شدن روابط میان مدیران، کارکنان و اعضای تیمهای کاری جلوگیری شود.
چالش جمعآوری، گزینش، ممیزی و بهکارگیری حجم عظیم داده: عصر دیجیتال پر است از دادههای بزرگی که روز به روز در حال بزرگتر شدن است و مدیریت بهینه و بهموقع این دادهها در موفقیت یا عدم موفقیت شرکتها در عرصه رقابت نقشی بسزا و حیاتی دارد.
در واقع، در بازارهای پر از رقابت امروز، آن شرکتی میتواند گوی سبقت را از رقبا برباید که از دادههای بیشتر، بهتر و موثقتری برای تصمیمگیریهای معقول و هوشمندانه بهره گیرد. بنابراین رهبران سازمانها، شرکتها و تیمهای کاری باید دانش کافی در زمینه مدیریت داده داشته باشند.
چالش شناسایی و انتخاب بهترین ابزارهای دیجیتال: تجربه نشان داده انتخاب کورکورانه و عجولانه جدیدترین ابزارها و تکنولوژیهای دیجیتال بهخودی خود نمیتواند باعث دیجیتال شدن شرکتها و موفقیت آنها در دنیای کنونی شود، چرا که حتی بهترین و جدیدترین ابزارهای تکنولوژیک هم در صورت عدم تناسب با نیازها و ویژگیهای ساختاری و فنی شرکتها یا عدم تمایل کارکنان برای استفاده از آنها دارای اثرات و نتایج مثبت اندکی خواهند بود. بنابراین رهبران سازمانی باید با دیدی باز و با توجه به نیازها و شرایط خاص شرکت خود نسبت به شناسایی و انتخاب و بهکارگیری ابزارها و تکنولوژیهای دیجیتال اقدام کنند.
چالش رهبری کارکنان در دنیای به شدت در حال تغییر امروز: یکی دیگر از ویژگیهای تمام دیجیتال امروز این است که تغییر و تحولات در ساختارها، فرآیندها، بازارهای هدف، سلایق مشتریان و کانالهای ارتباطی با مشتریان با سرعت سرسامآوری اتفاق میافتد. در چنین شرایطی لازم است مدیران از روشهای متنوع و جدیدی برای رفتار با کارکنان و انگیزهبخشی به آنها استفاده کنند و از جدیدترین ابزارها و تکنولوژیها بهره گیرند.
نقشهای سهگانه
بهطور کلی، سه نقش اصلی و کلیدی و متفاوت را علاوه بر نقشهای کلاسیک و سنتی میتوان برای رهبران سازمان در دنیای دیجیتال تعریف کرد:
۱- نقش معمار: یکی از نقشهای رهبران در دنیای دیجیتال، نقش معماری است که شامل مسوولیتهایی مانند شکلدهی به فرهنگ سازمانی مبتنی بر کارکردها و قابلیتهای دیجیتال کارکنان و سازمانها میشود. در اینجا رهبر سازمان تلاش میکند محیط مساعدی را برای کارکنان ایجاد کند تا آنها بتوانند با خاطری آسوده و بدون ترس از شکست و ناکامی به دنبال تجربه کردن ابزارهای ناشناخته و نوین دیجیتال رفته و دست به نوآوریهای دیوانهوار و جسورانه با استفاده از تکنولوژیهای دیجیتال بزنند. یکی از وظایف کلیدی رهبران دیجیتال این است که استعدادها و توانمندیهای دیجیتال کارکنانشان را شناسایی و تقویت کنند و پتانسیلهای درونی آنها را با کمک ابزارهای دیجیتال آزاد کنند.
۲- پیوند زننده: رهبران در دنیای دیجیتال باید بتوانند نقش پلی میان کارکنان و تیمهای کاری با دنیای بیرون از سازمان را ایفا کنند و شرایطی فراهم آورند که تیمهای درون سازمان با سایر سازمانها و شرکتها ارتباط موثر برقرار کنند، از تجربهها و توانمندیهای آنان برای تقویت خود بهره ببرند و از طریق برونسپاری برخی خدمات و تعاملات خلاقانه و نوآورانه، ضعفها و کمبودهای داخلی را جبران کنند. در واقع در عصر دیجیتال که ارتباطات برونسازمانی نقش کلیدی در پیشبرد اهداف و شناخت بازار و مشتریان بازی میکند، یکی از کارکردهای رهبران سازمان باید ایجاد پیوندهایی قوی و هدفمند با بازیگران بیرون از سازمان باشد.
۳- تسریعکننده: سومین نقش کلیدی رهبران در عصر دیجیتال نقش تسریعکننده یا کاتالیزور تغییرات و ارتباطات است، به این صورت که رهبران سازمان باید با جمعآوری دادههای کافی و موثق خیلی زود به وجود ناکارآمدیها و کمبودها چه در درون تیمها و چه در ارتباط بین آنها و دنیای بیرون از سازمان پی ببرند و برای برطرفسازی هر چه سریعتر آنها اقدام کنند.
در واقع در دنیای دیجیتال، تمام شرکتها و سازمانها و تیمهای کاری در یک اکوسیستم بزرگ و فراگیر کار میکنند و هرگونه کمکاری و تعلل در همگام شدن با این اکوسیستم موجب بروز ضرر و زیان برای کسبوکارها خواهد شد. این وظیفه رهبران سازمانهاست که بهعنوان یک کاتالیزور برطرفکننده موانع احتمالی عمل کنند.
سه توصیه برای رهبری سازمان در دنیای دیجیتال
۱- نگرشی انسانمحور داشته باشید
اگرچه دنیای تمام دیجیتال امروز پر است از ابزارها و تکنولوژیهای نوین و ماشینی، اما اولویت اصلی رهبران سازمان در چنین دنیایی باید بر اساس انسانمداری و محور قرار دادن کارکنان سازمان شکل بگیرد. در این میان، رهبران سازمان باید بهطور جدی و پیوسته از خود بپرسند:
چگونه میتوانم محیطی را برای کارکنان سازمان ایجاد کنم که آنها بتوانند به بالاترین موفقیتها دست یابند؟
چگونه میتوانم نقاط قوت اعضای تیمهای کاریام را بشناسم و از آنها نهایت بهره را ببرم؟
کارکنان و اعضای تیمهای کاری به چه منابعی نیاز دارند که من امکان فراهم آوردن آنها را دارم؟
کدام فرصتها و پتانسیلها در درون سازمان و در بین کارکنان وجود دارد که هنوز به حالت بالفعل درنیامده و دستنخورده باقیمانده است؟
۲- با ایجاد امنیت روانی به گسترش نوآوری کمک کنید
رهبران دنیای دیجیتال باید بدانند که هر گونه نوآوری و رفتار نوآورانهای فقط در صورت فراهم بودن بستر مناسب و وجود آرامش روانی در درون سازمان و تیمهای کاری اتفاق میافتد. چنانچه برخورد درست و شایسته با کسانی که دست به نوآوری زده و به هر دلیلی ناکام ماندهاند نشود انگیزه نوآوری و اتخاذ رویکردهای نوآورانه در میان کارکنان و اعضای تیمهای کاری بهشدت کاهش پیدا خواهد کرد. بنابراین یکی از وظایف و اولویتهای رهبران سازمان در دنیای پر از رقابت و بهشدت نیازمند خلاقیت و نوآوری باید این باشد که جوی آرام و اطمینانبخش را در درون سازمان ایجاد کنند تا افراد بتوانند و بخواهند با خاطری آسوده دل به دریا بزنند و طرحها و ایدههای نوآورانه خود را دنبال کنند. آنها باید بدانند حتی در صورت به شکست انجامیدن نوآوریهایشان نهتنها توبیخ و تنبیه نخواهند شد، بلکه بهخاطر روحیه جسورانه و نوآورانهشان از آنها تقدیر به عمل خواهد آمد.
۳- متعهد بودن به سازمان را ترویج کنید، نه مطیع بودن محض را
در عصر تمام دیجیتال امروز که خلاقیت و نوآور بودن کارکنان و کلیت سازمان شاهکلید موفقیت و پیشرفت محسوب میشود، تاکید بیش از حد رهبران سازمانی بر مطیع بودن کارکنان و اطاعت محض از دستورات و رعایت سلسلهمراتب، دیگر محلی از اعراب ندارد. به جای آن، باید بر متعهد بودن کارکنان نسبت به آنچه از آنها خواسته شده و کسب نتایج مطلوب و منطبق با استعدادها و توانمندیهایشان تاکید کرد. تجربه نشان داده اگر کارکنان و اعضای تیمهای کاری این آزادی عمل و اختیار را داشته باشند تا خودشان راه و شیوه دستیابی به اهداف تعیینشده را انتخاب کنند و اجازه نوآوریهای نامحدود در درون سازمان را داشته باشند، به طور حتم نتایج بهتر و درخشانتری را رقم خواهند زد و مزیتهای رقابتی بیشتر و ماندگارتری را برای شرکتهای متبوع خود شکل خواهند داد.
منبع: HBR
