احساسات و عواطف جزئی از زندگی ماست. به این معنی که، ما نه تنها فکر می‌کنیم، بلکه احساس و عاطفه هم داریم! ولی حوزه مدیریت به مدتی طولانی، به علت اینکه به کارکنان به عنوان موجوداتی که گویا احساس و عاطفه ندارند نگاه و برخورد کرده، دچار تقصیر شده است. تاکنون تمام رفتارهای کاری را کاملا منطقی تصور کرده‌اند. این نگرش، در عین حال که تجزیه و تحلیل رفتار در محیط کار را ساده‌تر می‌کند، موجب ارزیابی‌هایی کاملا غیرواقعی و غلط می‌گردد.

چرا مطالعات مدیریتی به سوی کم‌ارزش کردن نقش احساسات و عواطف گرایش داشته است؟ برای پاسخ به این پرسش می‌توانیم به دو علت احتمالی اشاره کنیم. علت اول افسانه عقلانیت است.

از اواخر قرن نوزدهم و ظهور مدیریت علمی، سازمان‌ها همواره به طور مشخص با هدف تلاش برای کنترل احساسات و عواطف، طراحی شده‌اند.

در این نگرش، یک سازمان روبه‌راه سازمانی است که موفق شود افسردگی، ترس، خشم، عشق، نفرت، شادمانی، غصه و احساسات مشابه آنها را از بین ببرد. چنین عواطفی به عنوان نقطه مقابل عقلانیت در نظر گرفته می‌شدند.

بنابراین، با وجودی که مدیران می‌دانستند که احساسات و عواطف بخش ناگسستنی زندگی روزانه هستند، کوشش می‌کردند سازمان‌هایی بدون احساس و عاطفه درست کنند که البته چنین کاری ممکن نبود. دومین عامل، اعتقاد به این بود که عواطف و احساسات به طول کلی اختلال‌آور هستند.

زمانی که صحبت از احساسات می‌شد، گفت‌وگو بر محور احساسات منفی قدرتمند- به ویژه خشم و غضب- که به توانایی یک کارمند در انجام کارآمد شغلش آسیب می‌رساند، دور می‌زد. به ندرت احتمال داده می‌شد که احساسات و عواطف ممکن است سازنده باشند یا بتوانند رفتارهای تقویت‌کننده عملکرد را تحریک نمایند.

به طور قطع برخی از احساسات، به ویژه در صورتی که در زمان نامناسب نشان داده شوند، می‌توانند عملکرد کارمند را کاهش دهند. ولی این موضوع واقعیت اصلی را که طبق آن کارمندان هر روز با یک بخش احساسی به سرکار می‌آیند و بدون در نظر گرفتن نقش احساسات و عواطف در فتارهای محیط کار، هیچ بحث وگفت‌وگویی در مورد رفتار سازمانی جامع و دقیق نیست، ‌

تغییر نمی‌دهد.

چگونه می‌توانید احساسات وعواطف یک نفر را بخوانید؟ ساده‌ترین راه برای پیدا کردن آنچه که دیگری احساس می‌کند این است که از خود او بپرسیم. ولی تکیه بر پاسخ‌های شفاهی دارای دو اشکال است.

نخست اینکه، تقریبا همه ما، به منظور حفظ محرمیت شخصی و پاسداشت انتظارات جامعه، ‌تا حدودی احساسات و عواطف خود را مخفی می‌کنیم و دوم اینکه، حتی اگر بخواهیم احساسات خود را به زبان آوریم، ممکن است قادر به بیان آنها نباشیم.

بنابراین شما برای پی بردن به احساس یک نفر، باید علاوه بر توضیح بیانی او به ایما و اشاره‌های غیرزبانی نظیر جلوه‌های صورت، حرکات دست در زمان صحبت کردن، ‌حرکات بدنی و فیزیکی او توجه نمایید، تا از این طریق بتوانید به بینش بهتری در مورد احساس او دست یابید.

واکنش ساده و ظریفی همچون فاصله مکانی که یک نفر از شما می‌گیرد می‌تواند وجود احساسات صمیمیت، تهاجم، تنفر، یا کناره‌گیری او نسبت به شما یا برعکس آنها را نشان دهد.

بالاخره اینکه، ارتباط و بیان فراسوی واژه‌های گفتاری خاص را فراموش نکنید. منظور گفتار انسان‌ها را از طریق دانگ صدا، وسعت صدا و سرعت گفتارشان دریابید.

در زیر اشاره مختصری به سه حوزه‌ای که درک احساسات و عواطف می‌تواند به عملکرد موثرتر مدیران کمک کند- یعنی گزینش کارمندان، انگیزش کارمندان و اداره اختلافات فردی- خواهیم داشت:

مطالعات هوش عاطفی(EI)- توانایی مقابله با نیازها و فشارهای وضعیتی- نشان می‌دهد که افراد دارای هوش عاطفی زیاد(نمره بالای EI) توانایی بیشتری در برقراری ارتباط با دیگران دارند. در استخدام افراد، به ویژه در مشاغلی که نیاز به تعامل اجتماعی زیادی دارند، باید به دنبال افرادی با هوش عاطفی زیاد باشید.

مطابق بیشتر نظریه‌های مربوط به انگیزه، افراد از طریق مبادله تلاش و کار خود با مزد، امنیت، ترفیع شغلی و پاداش‌های مشابه آنها، به یک مبادله منطقی دست می‌زنند. ولی انسان‌ها ماشین‌های سرد و بی‌احساسی نیستند.

ادراکات و محاسبات آنها در مورد وضعیت‌های مختلف سرشار از محتوای عاطفی و احساسی است که به طور جدی بر مقدار تلاش و کوشش اعمال شده توسط آنها تاثیر می‌گذارد. برای مثال، کارکنانی که در شغل خود انگیزه زیادی دارند از نظر عاطفی متعهدند و احساس وظیفه می‌کنند. اگر خواهان کارمندانی انگیزه‌مند و پرتلاش هستید، باید آنها را از نظر عاطفی، فیزیکی و آگاهی در کار

غرق کنید.

بالاخره اینکه، تعداد کمی از موضوعات وجود دارند که بیش از اختلافات شخصی در محیط کار با احساسات و عواطف درهم تنیده‌اند. به طور قطع در همه اختلافات جای پای عواطف و احساسات را می‌توانید به چشم ببینید.

مدیری که در اختلاف‌ها نقش عناصر عاطفی و احساسی را نادیده می‌گیرد و منحصرا بر جنبه‌های منطقی و وظیفه‌ای امور تمرکز می‌کند، به احتمال زیاد توفیق زیادی در حل و فصل آنها به دست نمی‌آورد.

در استخدام افراد به ویژه در مشاغلی که نیاز به تعامل اجتماعی زیادی دارند باید به دنبال افرادی با هوش عاطفی زیاد باشید.