تعدیل نیرو
رابین با خودش فکر کرد: «چرا در مدارس مدیریتی چیزی راجع به تعدیل نیرو یاد نمی‌دهند؟ همه هیات مدیره‌ها انتظار دارند این کار به بهترین نحو ممکن صورت بگیرد، ولی کسی نمی‌داند چگونه!» او سرش را به پنجره دفترش تکیه داد و به صدای باد گوش فرا داد.
سریما نازاریان
رابین با خودش فکر کرد: «چرا در مدارس مدیریتی چیزی راجع به تعدیل نیرو یاد نمی‌دهند؟ همه هیات مدیره‌ها انتظار دارند این کار به بهترین نحو ممکن صورت بگیرد، ولی کسی نمی‌داند چگونه!» او سرش را به پنجره دفترش تکیه داد و به صدای باد گوش فرا داد. جلسه تحلیلی صبح ناامیدکننده بود. ارزش سهام سازمان آستریگو بیست سنت در ازای هر سهم کم شده بود و سود کاهش دو رقمی نشان می‌داد و همه تلاش‌ها برای کاهش هزینه‌ها هم ناامیدکننده به نظر می‌رسید. باز هم بازار سازمان در دست رقبای با قیمت کمتر بود؛ در حالی که آنها خدمات پس از فروششان بسیار ضعیف‌تر از آستریگو بود.
رابین به پدرش فکر کرد که چگونه این سازمان را از یک الوارفروشی ساده به آستریگو تبدیل کرده بود. او همیشه باور داشت که داشتن قدرت مالی زیاد برای سلامت سازمان بسیار ضروری است و همچنین همیشه به پسرش می‌گفت که خدمات پس از فروش اهمیت بسیاری دارد؛ چرا که سازمان باید با مشتریان خوب برخورد کند. رابین از سال ۹۶ که پدرش فوت شده بود اداره سازمان را در دست گرفته بود. او همیشه به توصیه پدرش میلیون‌ها دلار پول را در بانک برای تصاحب‌های ضروری نگه می‌داشت. اگرچه الان سازمان در بحران بدی گرفتار شده بود، اما با این حال رابین نمی‌خواست به پول روز مبادا دست بزند.
به نظر می‌رسید که تعدیل کردن بخش بزرگی از نیروی کار تنها راهکار موجود باشد. سازمان، قبل‌ها هم دست به چنین کاری زده بود ولی همیشه از این کار بسیار ناراحت بود. یک تعدیل نیروی کار گسترده به معنای قطع کردن نان شب بسیاری از کارکنان خواهد بود. رابین با خودش فکر کرد که اگر این موقعیت را خوب اداره نکند، شغل خودش هم در خطر می‌افتد.
او پشت کامپیوتر نشست و به مدیران نامه‌ای با این مضمون زد: «جلسه فوری، ساعت ۴ عصر».
اولین ورودی، اولین خروجی یا تعدیل بر اساس عملکرد؟
لیزا و موریس منتظر آسانسور بودند که آنها را به درون اتاق مذاکره خصوصی رستوران راهنمایی کند. موریس، مدیر مالی سازمان و لیزا به عنوان مدیر بخش حقوقی سازمان قرار بود در این اتاق ناهار بخورند که مطمئن باشند کسی حرف‌هایشان را نمی‌شنود.
در جلسه دیروز، رابین از مدیران ارشد خواسته بود در تیم‌های دو نفره استراتژی‌های ممکن تعدیل نیرو را بررسی کنند. لیزا و موریس با هم همکار شده بودند. در‌های آسانسور باز شدند که اتاقی با منظره زیبا را به نمایش بگذارند.
موریس به لیزا گفت که یک تعدیل ده درصدی می‌تواند در هزینه‌ها به‌‌اندازه‌ای صرفه‌جویی کند که سازمان دوباره به میزان لازم سودآور شود. «رابین نمی‌خواهد از فروشگاه‌ها چیزی را کم کند، چون به بخش خدمات به مشتریان آسیب می‌زند، بنابراین فکر می‌کنم بهتر باشد از مدیران میانی شروع کنیم. فکر کنم یک استراتژی اولین ورودی اولین خروجی مناسب باشد.»
«یعنی می‌گویی بازنشستگی زودتر از موعد به این مدیران پیشنهاد دهیم؟ فکر نمی‌کنی این کار بسیار گران تمام شود؟»
«نه ضرورتا، من افرادی را می‌شناسم که در آستریگو پیر شده‌اند. آنها برای سازمان در طول سال‌ها سود‌های زیادی ساخته‌اند ولی الان دیگر زیاد از سن بازنشستگی دور نیستند و الان تنها منتظر بازنشسته شدن هستند. این بهترین شیوه خلاص شدن از دست نیروی کار پیر است که دیگر فایده‌ای برای سازمان ندارد.»
لیزا اخم کرد و گفت: «باید خیلی مراقب باشی. ما نمی‌خواهیم آنها از سازمان برای تبعیض سنی شکایت کنند. یادت است چه بلایی سر آن سازمان آی تی آمد که این کار را کرد؟ در نهایت مجبور به پرداختن ۱۸ میلیون دلار غرامت شد. شاید بهتر باشد بر اساس ارزیابی عملکرد نیرو را تعدیل کنیم. ده درصد افراد با کمترین عملکرد را تعدیل می‌کنیم.»
«می‌دانی، در این صورت افراد نسبت به هم حس رقابتی بدی پیدا می‌کنند و تمام مدت می‌ترسند. سیاست‌های بدی در سازمان پیدا می‌شود و ساختن یک سیستم ارزیابی مناسب هم کار ساده‌ای نیست. از طرف دیگر، در نهایت عملکرد آنهایی که در سازمان باقی می‌مانند هم بالاتر می‌رود.»
آخرین ورودی، اولین خروجی یا تعطیل کردن یک واحد؟
باب، مدیر استراتژیک سازمان و مارزیتا مدیر منابع انسانی سازمان صبح ساعت هفت جلسه گذاشته بودند. باب گفت: «من اعداد را چک کردم، فکر می‌کنم بهترین راهکار همان ساده‌ترین راهکار باشد، تعدیل کردن جدید‌ترین نیروی کار. به این ترتیب افراد هم زیاد دچار مشکل نمی‌شوند و عادلانه هم هست. همه می‌دانند که قدیمی‌تر‌ها برای سازمان با ارزش‌تر هستند.»
مارزیتا می‌دانست که باب بیشتر یک فرد عددگرا است و به نظرش بخش نیروی انسانی به هیچ دردی نمی‌خورد. «باب، من فکر می‌کنم این گونه نگاه کردن به قضیه کمی کوتاه‌نظرانه است. ما به این ترتیب نه تنها افراد خوبی را از دست می‌دهیم، که این تعدیل‌ها به مشتری‌ها هم این پیام را منتقل می‌کنند که ما دچار مشکل شده‌ایم، به ارزش‌های سازمان آسیب می‌زند و در نهایت به خدمات مشتریان و سرمایه‌گذاران هم ضرر می‌رساند. فکر می‌کنم بهترین راهکار فروختن یکی از بخش‌هایی است که اخیرا تصاحب کرده‌ایم. ما خودمان را بیش از حد بزرگ کرده‌ایم، شاید زمانش رسیده است که روی کسب و کار اصلی‌مان تمرکز کنیم.»
باب چشم‌هایش را تنگ کرد. مارزیتا دیگر داشت سرش را در کار او فرو می‌کرد. پس به سردی گفت: «برای هر تصاحب کلی فکر و برنامه‌ریزی می‌شود. فکر نمی‌کنم رابین هم با این کار موافق باشد. بهترین و ارزان‌ترین کار، اخراج کردن جدید‌ترین‌ها است.»
«می‌فهمم، ولی مثلا به یوکیو فکر کن، چند سال پیش او را که از یکی از بهترین مدارس مدیریت تازه فارغ‌التحصیل شده بود استخدام کردیم. او ایده‌های خیلی خوبی دارد، همان موقع هم دو شرکت رقیبمان دنبالش بودند ولی او ما را به این دلیل انتخاب کرد که ارزش‌های سازمانی‌مان را باور داشت. اگر چنین راهکاری را پیش بگیریم، نیروهای این چنینی را از دست می‌دهیم. ما برای استخدام بهترین‌ها خیلی تلاش می‌کنیم، بعد می‌خواهیم به این سادگی بگذاریم بروند؟ در آینده چطور می‌خواهیم انتظار داشته باشیم بهترین‌ها به استخدام ما در بیایند؟»
«مشکلات فردا را فردا حل می‌کنیم.»
مارزیتا با خودش فکر کرد که چطور مدیر استراتژیک سازمان این‌قدر کوتاه‌نگر است، مگر فکر کردن به فردا کار او نیست؟
اخلاقیات
جولی کاکس یکی از کارکنان بخش ارتباطات وارد دفتر سوشیل، مدیر بازاریابی شد و با ناراحتی گفت که می‌خواهد لحظه‌ای با او صحبت کند. سوشیل متوجه شد که چشم‌های جولی قرمز شده‌اند و دلیل را پرسید. جولی با ناراحتی گفت که شوهرش را امروز از کارش بیرون کرده‌اند. گفته‌اند که تنها تعدیل نیرو است و او الان خیلی نگران است که حالا چه بلایی به سرشان می‌آید. «تو می‌دانی اینجا هم به تعدیل نیرو فکر می‌کنند یا نه؟»
سوشیل با خودش فکر کرد که اگر واقعیت را به او بگوید او خیلی ناراحت می‌شود و او می‌دانست که افراد زمانی که ناراحت باشند نمی‌توانند خوب کار کنند. پس جولی را دعوت به نشستن کرد و گفت: «ببین جولی، من که دقیقا نمی‌دانم چه چیزی در جریان است. فقط می‌توانم بگویم که ما از سال ۱۹۶۲ سازمان را سرپا نگه داشته‌ایم و همیشه هم از رقبا خیلی جلو‌تر بوده‌ایم. من مطمئنم که اگر هم مجبور به تعدیل نیرو شویم، به افراد برنامه‌های راضی‌کننده خوبی ارائه می‌شود. سعی کن زیاد نگران نباشی.»
«می‌دانم که تو سعی می‌کنی حرف درست را بزنی سوشیل. ولی حس می‌کنم مدیریت گزینه‌هایش را بررسی کرده است و تصمیم به تعدیل نیرو گرفته است. و اگر فرض کنیم که حتی من جزو تعدیل شده‌ها نباشم، جزو آنهایی خواهم بود که باید به تعدیل شده‌ها خبر اخراجشان را منتقل کنم.» او ایستاد و به طرف در حرکت کرد.
بیان ارزش‌ها
بعد از اینکه جولی دفتر را ترک کرد، سوشیل به رابین زنگ زد. آنها همیشه می‌توانستند با صراحت با هم صحبت کنند و سوشیل می‌دانست که رابین به قضاوت او اطمینان دارد. «من می‌خواهم یک توصیه بکنم.»
«حتما سوشیل بگو.»
رابین او را زیر بالش گرفته بود و به سوشیل به عنوان ستاره رو به رشدی نگاه می‌کرد که شاید در آینده جایش را در سازمان بگیرد. سوشیل بدون اینکه نامی بیاورد، بحثش با جولی را برای رابین تعریف کرد و گفت: «من می‌دانم که ما باید هزینه‌ها را کم کنیم. ولی کارکنان از الان ترسیده‌اند و انگیزه‌شان را از دست داده‌اند. می‌دانی، من دارم به پلاک ارزش‌های سازمان که روی دیوار من و نیز روی دیوار تو است نگاه می‌کنم. روی آن نوشته است، آستریگو از ۱۲۰۰۰ هم تیمی تشکیل شده است و بالاترین هدفش مراقب مشتری بودن است. ما به این هدفمان با فروختن محصولات با بالاترین کیفیت، با بهترین قیمت و با بهترین خدمات مشتریان در دنیا دست پیدا می‌کنیم. خدمات‌رسانی عالی هم با اعضای تیم با استعداد و نوآور شروع می‌شود.»
رابین با بی‌صبری گفت: «خب، ادامه بده.»
«ما سیاستی داریم که طبق آن مقدار زیادی پول نقد را برای تصاحب‌ها در بانک دست نزده نگه داشته‌ایم. توجیه کردن این همه پول در بانک درست در زمانی که داریم نیروی کار را تعدیل می‌کنیم، کمی دشوار است. سعی کرده‌اید کاری بکنید که کمی به ارزش‌های گفته شده‌مان نزدیک‌تر باشد؟»
«بله، من دارم فکر می‌کنم که چه چیزی برای مشتری ما بهتر است. همه‌اش از خودم می‌پرسم که اگر پدرم بود چه کار می‌کرد.»
«می‌دانم که این کار خیلی دردآور است. ولی مثلا چرا ۵ درصد درآمد مدیران ارشد سازمان را که در آمدشان شش رقمی است کم نمی‌کنیم؟ ما انعطاف لازم برای این کار را داریم.»
«مرسی از پیشنهادت سوشیل. فردا مدیران ارشد جلسه‌ای برای گفتن پیشنهادت دارند. شاید خوب است تو هم در آن حضور داشته باشی. می‌تواند برایت تجربه خوبی باشد.»
تصمیم دشوار
صبح روز بعد رابین به مدیرانش که پیشنهاد‌هایشان را مطرح می‌کردند گوش کرد. زمانی که جلسه تمام شد، رییس هیات مدیره زنگ زد و رابین قبل از اینکه به تلفن او جواب بدهد، رو به مدیران ارشدش گفت: «برای من واقعا مهم است که الان همه شما در این شرایط سخت اینجا هستید. ما بهترین کاری که می‌توانیم را می‌کنیم. ولی مسلما هیچ راه خوبی برای این کار نیست و در آینده هیچ‌کس برای تصمیم‌مان از ما تشکر نمی‌کند.»
سوال: بهترین استراتژی برای آستریگو چیست؟
منبع: HBR
ارسال نظر