رقابتی کردن ساختار حقوق کارکنان، به سازمان‌ها در جذب و حفظ استعدادها کمک می‌کند
ساختار دستمزد مناسب
ساختار حقوق و دستمزد چیست؟
ساختار حقوق و دستمزد، رویکرد سازمان را نسبت به سطوح پاداش کارکنان برای هر موقعیت شغلی در شرکت بر اساس عواملی مانند تجربه، تحصیلات، مهارتها و مسوولیت‌‌‌ها مشخص می‌کند. اضافه کردن ساختار به نحوه تعیین دستمزد و افزایش حقوق، تضمین می‌کند که عایدی‌‌‌ها منسجم، منصفانه و قابل رقابت با استانداردهای صنعت هستند. همچنین به جذب، حفظ و انگیزه دادن به کارکنان بااستعدادی که در موفقیت سازمان نقش دارند، کمک می‌کند. ساختار حقوق و دستمزد یک جنبه مهم هم برای سازمان‌ها و هم برای کارکنان است. در اینجا به برخی از دلایل آن اشاره می‌‌‌کنیم:
برای سازمان‌ها
۱-کمک به جذب و حفظ استعدادها: یک ساختار حقوق و دستمزد مناسب، به جذب استعدادهای برتر به سازمان کمک می‌کند. همچنین سازمان را قادر می‌‌‌سازد تا با ارائه دستمزد رقابتی، ارزشمندترین کارکنان خود را حفظ کند.
۲- بهبود انگیزه و بهره‌‌‌وری کارکنان: یک ساختار حقوق و دستمزد واضح که نحوه پیشرفت کارکنان و کسب درآمد بیشتر را تعریف می‌کند، می‌تواند به آنها انگیزه دهد تا سخت‌‌‌تر کار کنند و بهره‌‌‌وری بیشتری داشته باشند.
۳- تضمین انصاف و شفافیت: یک ساختار حقوق و دستمزد شفاف، تضمین می‌کند که کارکنان بر اساس مهارتها، تجربه و عملکردشان به طور منصفانه حقوق دریافت می‌کنند. این کار به پرورش فرهنگ شفافیت و انصاف در سازمان کمک می‌کند.
۴- کمک به بودجه‌‌‌ریزی و برنامه‌‌‌ریزی مالی: یک سیستم حقوق و دستمزد ساختارمند، به مدیریت هزینههای حقوق و دستمزد سازمان کمک می‌کند و امکان برنامه‌‌‌ریزی مالی بهتر را فراهم می‌کند.
برای کارکنان
۱- شفاف‌‌‌سازی در مورد پتانسیل کسب درآمد: یک ساختار حقوق و دستمزد شفاف به کارکنان نشان می‌دهد که چقدر می‌توانند در طول زمان درآمد داشته باشند و برای پیشرفت چه کاری باید انجام دهند.
۲-کمک به مذاکره در خصوص حقوق و دستمزد: کارکنان می‌توانند از ساختار حقوق و دستمزد برای مذاکره در مورد حقوق خود در هنگام ارزیابی عملکرد یا هنگام پیوستن به یک سازمان جدید استفاده کنند.
۳-انگیزه به کارکنان برای بهبود عملکرد: یک سیستم پرداخت ساختاریافته کارکنان را برای بهبود عملکرد و کسب درآمد بیشتر تشویق می‌کند.
۴-افزایش رضایت شغلی: ساختار حقوق و دستمزد منصفانه و شفاف باعث افزایش رضایت شغلی و احساس ارزشمندی در سازمان می‌شود.
انواع ساختار حقوق و دستمزد
یک ساختار حقوق و دستمزد محدوده نرخ دستمزد را برای هر طبقه‌‌‌بندی شغلی تعریف می‌کند و معمولا شامل فاکتورهای جبرانی مانند تجربه، مسوولیت‌‌‌ها، تحصیلات و مهارتها می‌شود. با این‌حال هیچ رویکرد یکسانی برای همه وجود ندارد - انواع مختلف ساختارهای حقوق و دستمزد مزایا و چالش‌‌‌های متفاوتی دارند. در ادامه به رایجترین انواع آن اشاره می‌شود:
۱- ساختار سنتی یا سلسله مراتبی. ساختار سنتی حقوق و دستمزد رایجترین نوع است که در آن کارکنان بر اساس عملکرد، تجربه و سطح سازمانی خود در سلسله مراتب ارتقا پیدا می‌کنند. حقوق و دستمزد با هر ترفیع یا سطحی در شرکت افزایش می‌یابد. این قابلیت، به کارکنان امکان پیش‌بینی و ثبات می‌دهد و به وفاداری و سابقه خدمت پاداش می‌دهد. با این‌حال، ممکن است این نوع ساختار برای محیط‌‌‌های کاری مدرن به اندازه کافی انعطاف‌‌‌پذیر نباشد، زیرا به افرادی با عملکرد بالا که ممکن است در سطح پایین‌‌‌تری نسبت به افراد با تجربه بیشتر باشند پاداش نمی‌‌‌دهد و ممکن است منجر به کاهش انگیزه برای کسانی شود که احساس می‌کنند به ناچاردر نقش خود گیر کرده‌‌‌اند.
۲- ساختار درجه‌‌‌بندی‌شده. این نوع ساختارها از تعدادی رتبه تشکیل شده‌‌‌اند که مشاغلی با ارزش تقریبا برابر را درجه‌‌‌بندی می‌کند. کارکنان می‌توانند سالانه یا دو سال یک‌بار از طریق این رتبه‌‌‌ها پیشرفت کنند. آن دسته از کارکنانی که انگیزه بالا داشته باشند می‌توانند نسبتا در این درجه‌‌‌بندی سریع پیشرفت کنند. با این حال، یک نکته منفی در این خصوص وجود دارد: اینکه وقتی چیز جدیدی برای ارائه نداشته باشند ممکن است انگیزه خود را از دست بدهند.
۳- ساختار پله‌‌‌ای. ساختار پرداخت دستمزد و پاداش پله‌‌‌ای، عمدتا بر اساس مدت زمانی است که یک کارمند در شرکت بوده است. این امر به‌ویژه در صنایع و نقش‌‌‌هایی که فضای زیادی برای ارتقای شغلی ندارند موثر است؛ مانند معلمان و تکنسین‌‌‌های فوریت‌‌‌های پزشکی. پرداخت پله‌‌‌ای، به کارکنان بر اساس وفاداری آنها به سازمان و تعهد به صنعت پاداش می‌دهد.
۴- ساختار گسترده. انعطاف‌‌‌پذیرتر از ساختارهای دستمزد سنتی، ساختارهای حقوق و دستمزد گسترده هستند که از سطوح پرداخت کمتری استفاده می‌کنند و هر سطح نسبت به ساختارهای سنتی دامنه وسیع‌‌‌تری دارد. این نوع ساختار هنگام تعیین دستمزد یک فرد، آزادی عمل بیشتری به کارفرما می‌دهد، اما ممکن است به اختلاف حقوق بیشتری بین کارکنان منجر شود. چالش دیگر این است که کارکنان ممکن است به بالاترین سقف حقوقی برسند و چون دیگر حقوقشان افزایش نمی‌‌‌یابد، به دنبال شغل دیگری بگردند.
۵- ساختار مبتنی بر بازار. هدف ساختار حقوق و دستمزد مبتنی بر بازار مطابقت با نرخ دستمزد سایر شرکت‌ها یا رقبا در صنعت است. حقوقها بر اساس عرضه و تقاضا برای نقش شغلی و منطقه‌‌‌ای که در آن فعالیت می‌کنند تعیین می‌شود. با این حال، ساختارهای حقوق و دستمزد مبتنی بر بازار می‌توانند منجر به افزایش هزینههای نیروی کار شوند و ممکن است جلوی رشد و ارتقای شغلی درون‌‌‌سازمانی را بگیرند.
۶-ساختار مبتنی بر مهارت. این ساختار به کارکنان بر اساس مهارتها و صلاحیتهای آنها، به جای عنوان شغلی یا تجربه آنها حقوق پرداخت می‌کند. این ساختار ارزش و سهم تک‌تک کارکنان را به رسمیت می‌شناسد و توسعه حرفه‌ای را تشویق می‌کند. اما ممکن است رقابت را به جای همکاری افزایش دهد و می‌تواند منجر به اختلاف دستمزد بین کارکنان شود.
۷- ساختار ثابت. ساختار حقوق و دستمزد ثابت، نرخ دستمزد پایه یکسانی را به همه کارکنان، صرف نظر از موقعیت، تجربه یا سابقه کارشان ارائه می‌کند. ممکن است بر اساس عملکرد، جوایز، مشارکت در سود یا سایر مشوق‌‌‌ها ارائه شود، اما حقوق پایه ثابت باقی می‌‌‌ماند. این امر عدالت را ترویج می‌کند و کار تیمی و همکاری را تشویق می‌کند، اما می‌تواند انگیزه کارکنان با عملکرد بالا را از بین ببرد.
ایجاد یک ساختار حقوق و دستمزد
برای طراحی یک ساختار حقوق و دستمزد چند مرحله وجود دارد که عبارتند از:
۱- تعریف نقشها و مسوولیتهای شغلی: اولین قدم این است که نقشها و مسوولیتهای شغلی را برای هر موقعیت در سازمان خود تعریف کنید.
۲- انجام تجزیه و تحلیل شغل: پس از تعیین نقشها، باید تجزیه و تحلیل شغلی را برای شناسایی مهارتها، دانش و توانایی‌های موردنیاز برای هر موقعیت انجام دهید.
۳- تعیین ارزش شغلی: بر اساس تجزیه و تحلیل شغل، ارزش هر شغل را بر اساس عواملی مانند سطح تحصیلات یا تجربه موردنیاز، صلاحیتهای موردنیاز و تقاضای بازار تعیین کنید.
۴- بررسی نرخ بازار: تحقیقات بازار را برای تعیین محدوده حقوق برای هر شغل در صنعت و محل خود انجام دهید.
۵- تعریف طبقه‌‌‌بندی پرداخت حقوق: نوعی طبقه‌‌‌بندی پرداخت ایجاد کنید که مشاغل با ارزش مشابه را گروه‌بندی می‌کند و سطوح حداقل، متوسط و حداکثر حقوق را برای هر طبقه تعیین می‌کند.
۶- تعیین محدوده حقوق: با تعیین تفاوت بین حداقل و حداکثر حقوق، محدوده حقوق را برای هر طبقه از حقوق تعیین کنید.
۷- اطمینان از قانون‌‌‌مداری: قوانین و مقررات کار محدودیت‌هایی را در مورد نحوه پرداخت غرامت کارفرمایان به کارکنان خود ایجاد می‌کند. اطمینان حاصل کنید که برنامه جبران خسارت سازمان شما با قانون مطابقت دارد و شفافیت و انصاف را ارائه می‌دهد.
۸-یک ساختار حقوق و دستمزد ایجاد کنید: در نهایت، یک ساختار حقوق و دستمزد ایجاد کنید که سطح حقوق، محدوده حقوق و عناوین شغلی را برای هر موقعیت در سازمان شما مشخص کند.
ارزیابی و به‌‌‌روز کردن ساختار حقوق و دستمزد
ارزیابی و به‌‌‌روزرسانی ساختار حقوق و دستمزد به چند دلیل مهم است. یک ساختار حقوق و دستمزد منصفانه و رقابتی، نامزدهای واجد شرایط را به سازمان شما جذب می‌کند و به کارکنان فعلی برای ماندن انگیزه می‌دهد. ارزیابی منظم ساختارهای حقوق و دستمزد، بدون در نظر گرفتن جنسیت، نژاد یا عوامل دیگر، ثبات و انصاف در پرداخت را در سراسر سازمان تضمین می‌کند. به‌‌‌روزرسانی ساختار حقوق به رقابتی ماندن سازمان شما کمک می‌کند. علاوه بر این، کارکنانی که احساس می‌کنند دستمزد منصفانه‌‌‌ای دریافت می‌کنند، احتمالا در کارشان مشارکت و انگیزه بیشتری خواهند داشت. هنگام ارزیابی و به‌‌‌روزرسانی ساختار حقوق، موارد زیر را در نظر بگیرید:
تجزیه و تحلیل بازار: تجزیه و تحلیل کامل حقوق پرداخت شده توسط سایر سازمان‌ها را برای موقعیت‌ها و مسوولیتهای مشابه انجام دهید.
تجزیه و تحلیل پرداخت برابر در سازمان: سطوح حقوق و سطح پرداخت را در سازمان ارزیابی کنید تا از انصاف و سازگاری اطمینان حاصل کنید.
ارزیابی شغل: ارزش و دشواری‌‌‌های مشاغل را برای تعیین سطوح جبرانی مناسب مقایسه کنید.
تعدیل هزینههای زندگی: تغییرات در هزینههای زندگی را در نظر بگیرید و حقوقها را متناسب با آن تنظیم کنید.
پرداخت مبتنی بر عملکرد: افزایش حقوق و دستمزد را به عملکرد افراد مرتبط کنید. این کار می‌تواند انگیزه کارکنان را برای ارائه نتایج بهتر بالا ببرد.
بازخورد کارکنان: از کارکنان بازخورد بخواهید و در صورت نیاز اصلاحات را انجام دهید. ساختار حقوق و دستمزد باید برای همه کارکنان در یک موقعیت شغلی یا سطح یکسان باشد. باید یک فرمول استاندارد وجود داشته باشد که برای تعیین دستمزد کارکنان بر اساس صلاحیت، تجربه و عملکرد آنها دنبال شود. علاوه بر این، ارتباط در مورد ساختار حقوق باید منظم و مداوم باشد. کارکنان باید بدانند که حقوق آنها با سایرین در صنعت و داخل شرکت چگونه است.
منبع: Aihr.com
