برخلاف تصور، نسل X که در میانسالی به‌سر می‌‌‌برد، بیش از سایر نسل‌‌‌ها طرفدار انعطاف‌‌‌پذیری در کار است
چرا مدیران ۵۰ ساله، با دورکاری موافقترند؟
در مورد این تحلیل‌‌‌های نسلی، انتقادهای منصفانه زیادی وجود دارد. رفتار انسان‌‌‌ها آنقدر پیچیده است که نمی‌توان آن را با سالی که متولد شده‌‌‌اند توجیه کرد - در مورد نسل X، یعنی متولدین بین ۱۹۶۵ تا ۱۹۸۰. اما همچنان می‌توان گفت که رهبران سازمانی جدید، با خود قوانین جدید می‌‌‌آورند. در مورد جدیدترین مدیران آمریکایی، می‌توان گفت این به معنی داشتن اعتماد بیشتر به روش‌های کاری غیررسمی و انعطاف‌‌‌پذیر است.
شرکت تولیدی «داربی اکوییپمنت» در شهر تولسا (در ایالت اکلاهما) را در نظر بگیرید. در این شرکت، انعطاف‌‌‌پذیری در قالب دورکاری سال‌ها یک مفهوم بیگانه به نظر میرسید. باب داربی، مدیرعامل سابق، این کسب‌و‌کار خانوادگی را با تعهد به سیستم کار حضوری مدیریت می‌‌‌کرد. کارکنان، صرف نظر از وضع زندگی شخصی‌‌‌شان، باید سر وقت در محل کار حاضر می‌‌‌شدند، پشت میزشان می‌‌‌نشستند و تا پایان وقت اداری هم می‌‌‌ماندند.
پسران باب، ریان و بابی، پدر را تشویق می‌‌‌کردند به فکر بازنشستگی باشد. اما آقای داربی پدر، نمی‌توانست تصور کند شرکت بدون او چگونه کار خود را پیش می‌‌‌برد. کارکنان او را «رکوردزننده» می‌‌‌نامیدند.
او هر روز قبل از ۸ صبح میرسید و این باعث می‌‌‌شد دیگران هم الگو بگیرند و همین کار را کنند. وقتی پسران آقای داربی از او پرسیدند که آیا دوست دارد زمان بیشتری را به گلف و ماهیگیری اختصاص دهد، از این ایده خنده‌‌‌اش گرفت. ریان داربی ۴۷ ساله، می‌‌‌گوید: «به طور کلی، به ما می‌‌‌گفت که فکر نمی‌‌‌کند بتوانیم از پس همه کارها برآییم.»
وقتی پاندمی شروع شد، داربی پدر تصمیم به بازنشستگی گرفت. پسرانش با مجموعه ایده‌‌‌های تازه‌‌‌ای در مورد زمان و مکان کار کردن، رهبری شرکت را برعهده گرفتند. آنها راحت‌‌‌ترند که برخی کارکنان دورکاری کنند.
ریان داربی که پسرش بازیکن فوتبال آمریکایی است، سعی می‌کند تا جایی که می‌تواند در همه بازی‌‌‌های پسرش حضور داشته باشد. او می‌‌‌گوید: «هدف از داشتن یک کسب و کار موفق چیست، اگر نتوانی برای لذت بردن از زندگی‌‌‌ات زمان بگذاری؟»
از فیلم کمدی «واقعیت گزنده است» که در سال ۱۹۹۴ ساخته شد و به عقب بودن نسل X از وقایع می‌‌‌پرداخت، نزدیک به ۳۰ سال گذشته است. کارمندانی که در اتاقک‌‌‌های کوچک فیلم «دفتر کار»، ساخته ۱۹۹۹ مستقر بودند، حالا آنقدر سن و سال دارند که به همان رئیس‌‌‌هایی تبدیل شوند که از آنها متنفر بودند.
برنامه‌‌‌های رئالیتی کانال تلویزیونی پولی TLC که در آن سال‌ها پرطرفدار بودند، متوقف شده‌‌‌اند. کسی دیگر از واکمن استفاده نمی‌‌‌کند. فرهنگی که معرف نسل X بود قدیمی شده و خود افراد این نسل هم حالا به سنی رسیده‌‌‌اند که مدیریت محیط کار را برعهده بگیرند.
در پاییز گذشته، نرخ مشارکت نیروی کار افراد بالای ۵۵ سال به کمترین حد خود طی ۱۵سال رسید و میانگین سنی مدیران عامل جدید، روند نزولی داشته است.
تحقیقات دانشگاه استنفورد نشان می‌دهد اختلاف بین نسل‌‌‌ها در مورد دورکاری بسیار زیاد است. کارکنان بالای ۵۵ سال (عمدتا بیبی‌بومرها) ترجیح می‌دهند حدود ۳۵ درصد زمانشان را دورکاری کنند، در حالی که کارکنانی که در اوایل دهه ۲۰ زندگی خود هستند (نسلZ )، دوست دارند حدود ۴۵درصد زمان خود را دورکاری کنند و کارکنانی که در دهه ۳۰ و ۴۰ زندگی خود هستند، ترجیحشان این است که نیمی از زمان خود را دورکار باشند. به‌عبارت دیگر، بیشترین طرفداران کار انعطاف‌‌‌پذیر، نسلXها هستند.
مطمئنا، مرحله‌‌‌ای که افراد زندگی خود را سپری می‌کنند، تاثیرگذار است. یک نظرسنجی دیگر استنفورد که از ۱۲۰هزار نیروی کار آمریکایی صورت گرفته، نشان می‌دهد تمایل به دورکاری در میان افرادی که فرزند زیر ۱۸سال دارند، ۷ درصد بیشتر است. رابرت گلزر ۴۷ ساله، بنیان‌گذار شرکت بازاریابی «اکسلریشن پارتنرز» (Acceleration Partners)، می‌‌‌گوید: «ما نسل Xها تقریبا اولین نسلی بودیم که مستقل بزرگ شدیم و پدر و مادر شاغل داشتیم. به همین خاطر کمی انتظارات بیشتری از کار داریم و سعی می‌‌‌کنیم مرزهایی را در آن مشخص کنیم.» وقتی شرکت‌ها با فروکش کردن پاندمی کرونا، درخواست بازگشت حضوری کارکنان را شروع کردند، خیلی‌‌‌ها فکر می‌‌‌کردند جوان‌‌‌ترین کارکنان سرکشی کنند و بیشترین مقاومت را نشان دهند. اما واقعیت پیچیده‌‌‌تر از این حرف‌‌‌ها بود.
مدیران می‌‌‌گویند در بسیاری از موارد، کارکنان جوان‌‌‌تر مشتاقند که به دفتر کار برگردند و با همکارانشان معاشرت کنند، در حالی که کارکنان میانسالی که کودک یا پدر و مادر کهنسالی دارند که باید از آنها مراقبت کنند، می‌‌‌جنگند که زمان آزاد بیشتری داشته باشند.
دیوید برکِس، مشاور و نویسنده کتاب «تحت مدیریت جدید» که به ده‌‌‌ها شرکت در مورد مسائل مدیریتی آنها، از جمله طرح‌‌‌های بازگشت حضوری کارکنان، مشاوره می‌دهد، اخیرا هنگام مشاوره به یک شرکت حقوقی که می‌‌‌خواهد ۷۰۰ وکیلش را به صورت حضوری به سر کار برگرداند، به طور مستقیم شاهد تفاوت نسلی در این موضوع بوده است.
او می‌‌‌گوید: «بیبی‌بومرها که عمدتا دیگر فرزندی در خانه ندارند، اصرار دارند که افراد به صورت حضوری سر کار حاضر شوند. بعد نسل X و نسل هزاره قرار می‌‌‌گیرند که بیش از همه خواستار انعطاف‌‌‌پذیری در کار هستند. من انتظار داشتم این موضوع خیلی واضح باشد که هر چقدر جوان‌‌‌تر هستی، انعطاف‌‌‌پذیری بیشتری می‌‌‌خواهی. اما چنین منطقی را پیدا نکردم.»
جوی میر، مدیر منابع انسانی شرکت نرم‌‌‌افزاری E۲open که ۴هزار نیرو را مدیریت می‌کند، هنگام نظرسنجی از کارکنان در مورد اولویت‌‌‌های بازگشت حضوری به کار، این تفاوت دیدگاه نسلی را به وضوح دیده است. خانم میر ۴۹ ساله، به این نتیجه رسیده که برخی کارکنان جوان‌‌‌تر دوست دارند در محیط کار حضور داشته باشند - حتی تا پنج روز در هفته و دلیل اصلی این موضوع هم تنها زندگی کردن در خانه یا اشتیاق به پیشرفت در کاری است که تازه شروع کرده‌‌‌اند. شاید باورکردنی نباشد، اما خیلی از آنها شرکتشان را ترک کرده‌‌‌اند تا کاری پیدا کنند که نیاز به حضور بیشتر در محیط کار دارد! البته برخی از کارکنانی که سن بالاتر دارند هم دوست دارند در محیط کار حاضر باشند، چون کل زندگی‌‌‌شان را به همین سبک گذرانده‌‌‌اند (برخی از آنها حتی در استفاده از تکنولوژی احساس راحتی ندارند). اما بحث افراد متعلق به نسل X مثل خانم میر متفاوت است. او چهار فرزند در خانه دارد و از سیاست کار ترکیبی (حضوری/ مجازی) شرکتش که لازم است فقط سه روز در هفته در محل کار حاضر شوند، استقبال می‌کند.
او می‌‌‌گوید: «قطعا افرادی که پیشرفت‌‌‌های کاری‌‌‌شان را تجربه کرده‌‌‌اند و حالا بیشتر تعهدات خانوادگی دارند، تمایل بیشتری به کار منعطف نشان می‌دهند.» او سال‌های قبل از پاندمی را به یاد می‌‌‌آورد که یکی از همکاران خانم با اضطراب زیاد چانه می‌‌‌زد که بتواند ساعت ۳ بعدازظهر محل کارش را ترک کند و دنبال فرزند مدرسه‌‌‌ای‌اش برود.
میر می‌‌‌گوید: «وقتی رئیس با خواسته‌‌‌اش موافقت کرد، خیلی خوشحال بود. در آن زمان این یک اتفاق منحصر به فرد بود.»
رکوردزننده جدید شرکت داربی اکوییپمنت، آرون سوتو، مدیر عملیاتی است. سوتو ۴۴ ساله هم به هنجارهای متغیر نسلی محیط کار حساس است. او می‌‌‌داند که برخی از کارکنان رده پایین دوست دارند دائما بازخورد مثبت بگیرند و بنابراین جدولی درست کرده که تعداد کارت‌‌‌های تشکری که هر کارمند از مدیر مستقیمش دریافت کرده، در آن ثبت شده است.
مطمئنا، صحبت کردن در مورد تفاوت‌‌‌های نسلی می‌تواند توجه‌‌‌ها را از مشکلات اصلی دور کند. کارشناسان مدیریت می‌‌‌گویند بیشتر ناهمگونی عملکرد افراد در محیط کار، ربطی به سن آنها ندارد، بلکه مهم کارآمدی مدیر است. اثر تفاوت‌‌‌های نسلی می‌تواند سرپوشی باشد بر مکالمات عمیق‌‌‌تری که لازم است بین کارکنان و روسایشان شکل بگیرد.
ملیسا نایتینگل، هم‌‌‌بنیان‌گذار شرکت آموزش مدیریت Raw Signal Group، می‌‌‌گوید: «تنها و بهترین عامل پیش‌بینی‌‌‌کننده برای موفقیت افراد در کار، شایستگی رئیسشان است - از هر نسلی که باشد. رئیس مسوول حضور کارکنان، بازخورد دادن، رشد شغلی آنها و... است. اگر رئیس نتواند این کارها را انجام دهد، کارکنان به مشکل می‌‌‌خورند.»
با این حال، وقتی روسای مسن‌‌‌تر می‌‌‌روند و روسای جدید جای آنها را می‌‌‌گیرند، فرصت‌‌‌هایی برای بازنگری فراهم می‌شود.
کارکنانی که می‌‌‌خواهند محل کارشان را زودتر ترک کنند تا فرزندشان را از مدرسه بردارند، می‌توانند خواسته خود را مطرح کنند؛ همچنین کارکنانی که بازخورد بیشتر می‌‌‌خواهند. این فرصت وجود دارد که به روش همیشگی انجام کارها نگاهی بیندازیم و بپرسیم: چرا؟
جیسون دورسی، محقق فضای کار، می‌‌‌گوید: «خیلی از کارشناسان طوری رفتار می‌کنند که افراد را بر اساس سال تولدشان در یک جعبه بگذاری، اما ما می‌‌‌خواهیم مردم بدانند که ویژگی‌‌‌های نسلی صرفا یک راهنما هستند. اینکه شما متولد یک سال خاص هستید، به این معنی نیست که همه چیز را در مورد شما می‌‌‌دانند.»
در ضمن، متولدین هر نسل، با بالا رفتن سن تغییر می‌کنند. سال‌ها نسلXها را با حس آزاردهنده بی‌‌‌هدفی تعریف می‌‌‌کردند. شخصیتی که وینونا رایدر در فیلم واقعیت گزنده است بازی می‌‌‌کرد، این موضوع را به خوبی توضیح می‌‌‌داد: «قرار بود تا ۲۳ سالگی واقعا چیز مهمی شوم.» برای خیلی‌‌‌ها این احساس وحشت و نگرانی در حال محو شدن است، چون بیشتر آنها دیگر چیزی شده‌‌‌اند.
ویلا بروکس ۴۸ ساله، به یاد می‌‌‌آورد که وقتی کارش را به عنوان دستیار در یک خواربارفروشی زنجیره‌‌‌ای شروع کرده بود، مجبور بود قبل از رئیسش سر کار حاضر باشد و بعد از او، اداره را ترک کند. او قبل از ساعت ۸ صبح راه می‌‌‌افتاد و در ترافیک‌‌‌های شدید لس‌آنجلس گیر می‌‌‌کرد و همه سعی‌اش این بود که مدیرش را ناامید نکند.
سال گذشته، خانم بروکس شغل مدیریتی خود را در والمارت رها کرد تا شرکت بازاریابی خودش را راه‌‌‌اندازی کند. حالا و در حالی که هیچ دفتر کاری ندارد، خودش تصمیم می‌گیرد که کجا و چه زمانی کار کند. او می‌‌‌گوید: «انعطاف‌‌‌پذیری خیلی زیادی در برنامه‌‌‌ام دارم، چون دیگر این برنامه من است.»
