بابک شاه‌منصوری

دوستی می‌گفت: «هر جا مدیریت استراتژیک را یک جور معنا کرده‌اند؛ تعریف‌های زیادی دیده‌ام ولی دست‌آخر، اگر از من سوال شود که مدیریت استراتژیک چیست، پاسخ روشنی ندارم؛ برنامه‌ریزی بلندمدت است؟ تحلیل سوات (SWOT) است!» یا چیزی از این دست. اما معنای مدیریت استراتژیک، نه برنامه‌ریزی بلندمدت است و نه مدل‌ سوات! در واقع، مدل‌های مختلف مانند سوات، همه ابزارهایی برای بهتر انجام‌دادن مدیریت استراتژیک هستند نه خود آن. پس مدیریت استراتژیک چیست؟

مدیریت استراتژیک چه معنایی دارد؟

در هر فعالیت تجاری یا اجتماعی، از اداره‌ یک کسب وکار کوچک گرفته تا مدیریت بزرگ‌ترین سازمان‌ها، برای آنکه بتوانیم موفق و روبه‌رشد باشیم، باید برای بعضی سوال‌های کلیدی از قبیل سوال‌های زیر، پاسخ روشن و دقیقی داشته باشیم:

• فلسفه وجودی ما چیست؟ با تعریف فعالیت‌های پروژه‌مان چه مشکلی را می‌خواهیم حل نماییم؟ (منظور و مقصود اصلی پروژه)

• می‌خواهیم به کجا برسیم؟ تصویر ۱۰ سال آینده ما چیست؟ (چشم‌انداز سازمان)

• چه قابلیت منحصر به فردی داریم که بقیه ندارند؟ نقاط قوت و ضعفمان چیست؟ (مزیت رقابتی و تحلیل داخلی)

• قاعده‌ بازی و رمز موفقیت برای انجام چنین کاری چیست؟ در محیط کار، چه فرصت‌ها و تهدیدهایی وجود دارد؟ (عوامل کلیدی موفقیت و تحلیل محیط خارجی)

• با توجه به ضعف و قوت‌های خودمان و شرایط محیط بیرون، بهترین روش برای رسیدن به مقصد مورد نظر (تصویر ۱۰ سال آینده) چیست؟ (استراتژی)

پاسخ ما به این سوالات و فعالیت‌هایی که انجام می‌دهیم تا این پاسخ‌ها به روز باشد، مدیریت استراتژیک نام دارد. ممکن است در کتاب‌های مختلف، اسامی متفاوتی برای هر یک از سوالات فوق پیدا کنید؛ ولی مساله نهایی آن است که فارغ از اسامی و اصطلاحات، ما باید به این سوالات کلیدی پاسخ دهیم و آن پاسخ‌ها برنامه استراتژیک ما خواهد بود.

شخصیت یا ایدئولوژی سازمان چیست؟

سازمان‌ها نیز همانند انسان‌ها دارای ویژگی‌های شخصیتی منحصر به فردی هستند. برخی از آنها نوآورند؛ دسته‌ای بلندپرواز و جسورند؛ بعضی قابل اعتماد و خوشنام هستند و بعضی دمدمی مزاجند! در کتاب‌های مدیریت استراتژیک، قسمت‌های مختلف شخصیت یک سازمان را به اسم‌های مختلف می‌شناسد. برای مثال هدف اصلی، ارزش‌های بنیادین، فرهنگ سازمانی یا چشم‌انداز، همه از جمله مواردی هستند که در شخصیت یک سازمان تاثیرگذار هستند. در اینجا منظور ما از شخصیت سازمان، سه مورد مشخص است که بر اساس مدل کالینز و پوراس به سه محور زیر تقسیم می‌شود:

۱) مقصود اصلی و فلسفه‌ وجودی سازمان

۲) ارزش‌ها و بایدها و نبایدهای سازمان

۳) چشم‌انداز و تصویر بلندمدت سازمان

مقصود اصلی یا فلسفه وجودی

در کتب و مقالات مدیریتی، اصطلاح «مقصود اصلی» به شکل‌های مختلفی تعریف شده‌است. در اینجا منظور ما از فلسفه وجودی، دلیل اصلی سازمان/گروه یا پروژه برای «شکل‌گیری» است. به عبارت دیگر، پاسخ این سوال که «چرا این سازمان/گروه به وجود آمده است یا چرا چنین پروژه‌ای تعریف شده است» فلسفه وجودی نام دارد.

لازم است بتوانیم فلسفه وجودی‌مان را کوتاه و قابل ‌فهم بیان کنیم تا هم خودمان و هم مخاطبمان به راحتی متوجه شویم که ایده اصلی به وجود آمدن سازمان/گروه چیست.

ارزش‌های سازمان (بایدها و نبایدها)

باید و نبایدها مجموعه‌ای از ارزش‌ها هستند که فرهنگ یک سازمان را شکل می‌دهند. این بایدها و نبایدها لزوما نیاز به تایید بیرونی ندارند و برای موسسان سازمان یا مدیران پروژه ارزش ذاتی دارند؛ از این رو، افراد مستقل از وضعیت محیط، نیازهای رقابتی یا الگوی مدیریتی، به آن پایبند هستند. برای مثال، اگر «لذت بردن از انجام کار» یکی از باید‌ها و نباید‌های سازمان شماست، گاه لازم می‌شود میزان انتظارات از افراد را کم کنید که تحت فشار نباشند.

این موضوع ممکن است عملکرد کل سازمان را در یک مقطع زمانی کوتاه مدت کاهش ‌دهد، اما در درازمدت تاثیرات مثبتی به همراه خواهد داشت.

«وقت‌شناسی»، «عملکرد حرفه‌ای» و «مشتری مداری» می‌توانند جزئی ارزش‌های یک سازمان باشند. در بیشتر سازمان‌های مردم‌نهاد و گروه‌های داوطلبی، مجموعه بایدها و نبایدها نقش بسیار تعیین‌کننده‌ای در جذب اعضای جدید و هدایت گروه دارند. در بیشتر این سازمان‌ها، یکی از دلایل بسیار مهم برای تداوم حضور افراد، ارزش‌های سازمان است.

با توجه به اهمیت بایدها و نبایدهای سازمان، بهتر است آنها را به طور شفاف اعلام کنیم و راهکارهایی برای پیاده‌سازی آنها شناسایی و اجرا کنیم. نیازی به یک لیست بلند بالا نیست؛ درج چهار-پنج مورد ارزش‌های جدی گروه بهتر از لیست مفصلی از فضیلت‌ها است که در عمل پیاده‌ نشوند. باید توجه داشت که ارزش‌ها باید و نبایدها را در زمان شکل‌گیری سازمان مشخص کرده و کم کم نهادینه می‌سازند و تغییر آنها پس از گذشت زمانی طولانی به سادگی انجام پذیر نیست.

چشم‌انداز سازمان

سازمان‌ها نیز مانند افراد آرزویی برای آینده دارند که به آن چشم‌انداز می‌گویند. به بیان دیگر، چشم‌انداز، پاسخ به این پرسش است که در آینده میان/ بلندمدت می‌خواهیم به کجا برسیم. بسیار مهم است که اعضا نسبت به چشم‌انداز سازمان احساس تعلق داشته ‌باشند. از این‌جهت اگر در مرحله‌ نوشتن یا بازنویسی چشم‌انداز هستیم، بهتر است این کار را به صورت گروهی انجام دهیم. بهتر است شرح مختصری از چشم‌انداز تهیه‌کرده و اطمینان پیداکنیم که همه اعضا از آن اطلاع دارند. همچنین لازم است که اعضای جدید را با چشم‌انداز سازمان آشنا سازیم.

منبع: مدرسه کارآفرینی اجتماعی پرتو