این جایگاه و عنوان، جایگزین جایگاه قبلی به نام «مدیر ارتباطات»شده بود. فردی که در آن سِمت کار می‌کرد، بعد از ۱۵ سال خدمت در سازمان بازنشسته شده بود و آنها تصمیم گرفته بودند آن جایگاه را حذف و جایگاه شغلی من را که رده‌‌‌پایین‌‌‌تر است، اضافه کنند. من بر اساس صحبت‌‌‌های سوپروایزرم و شرح وظایف شغلی هر دو جایگاه، می‌‌‌دانم که همان کارهای مدیر ارتباطات را انجام می‌‌‌دهم. یکسری مسوولیت‌‌‌های جدید هم به آنها اضافه شده است. رئیسم سه بار گفته که من کارهای بیشتری نسبت به کارمند قبلی انجام می‌‌‌دهم که ظاهرا چند سال آخر اشتغالش، اصلا دل به کار نمی‌‌‌داده. هیچ کاری نیست که مدیر ارتباطات انجام داده باشد و من انجام ندهم. تنها تفاوت من با او این است که من نیروی جدید هستم و ۳۰ سال جوان‌‌‌ترم.

من واقعا این سازمان را دوست دارم. یک فضای مترقی دارد و در مورد حقوق پرداختی، کاملا شفاف هستند. حقوق من در سطح B است در حالی که حقوق مدیر ارتباطات، در سطح D بوده. یعنی دو رده بالاتر (در شرکت ما، هر چه حروف الفبا، پایین‌‌‌تر باشد، حقوق بیشتر است. بالاترین حقوق، سطح G است که متعلق به مدیرعامل است) من فکر می‌‌‌کنم مستحق عنوان و حقوق بالاتر هستم چون همان کارها، و حتی کارهای بیشتری انجام می‌‌‌دهم. آیا اشتباه می‌‌‌کنم؟ کی و چگونه از آنها بخواهم که عنوان و حقوق نفر قبلی را برای من نیز در نظر بگیرند؟

پی‌‌‌نوشت: جایگاه شغلی من به دلیل کمبود بودجه ایجاد نشده. اتفاقا سازمان در حال رشد و استخدام نیروهای بیشتر است.

پاسخ: دوست عزیز، به نظرم تاریخچه این جایگاه در سازمان، باعث شده شرایط، یک مقدار پیچیده شود. همان‌طور که خودت گفتی، نفر قبلی ۱۵ سال در آن جایگاه کار و رشد کرده. و احتمالا شرکت به خاطر سابقه طولانی و سال‌ها خدمت، به او پاداش داده است. پاداشی در قالب تغییر عنوان و حقوق. باید ببینی آیا عنوان شغل تغییری داشته یا نه و اگر داشته، چرا. باید با کسی که با دامنه مسوولیت‌‌‌های کارمند قبلی در سال‌های اول استخدامش آشناست، صحبت کنی. بدون صحبت با آن شخص، هرگز نخواهی فهمید که آیا تغییر عنوان، به دلیل پذیرش مسوولیت‌‌‌های جدید بوده یا صرفا به دلیل سابقه خدمت طولانی.

این را گفتم چون زمانی که یک کارمند با سابقه طولانی خدمت، سازمان را ترک می‌کند، گاهی عنوان شغل را به «حالت پیش‌‌‌فرض» برمی‌‌‌گردانند. و این اصلا غیرمعمول نیست. معمولا هیچ ربطی هم به کمبود بودجه ندارد بلکه مربوط می‌شود به تعیین مسیر حرفه‌‌‌ای آن شغل در سازمان. مثلا شاید همه نقش‌‌‌ها در واحد ارتباطات سازمان با عنوان «کارشناس» شروع می‌‌‌شوند و به مرور و طی چند سال، به «مدیر» تغییر عنوان می‌دهند.

با این حال، هنوز هم فکر می‌‌‌کنم اشتباه نیست اگر از آنها درخواست اضافه حقوق و جایگاه بالاتر داشته باشی چون گفتی که مدیرت، سه بار مستقیما به تو بازخورد داده است. تو بیش از یک سال است که داری آنجا کار می‌‌‌کنی، پس الان بهترین زمان است که موضوع اضافه حقوق را با استناد به عملکرد و وظایف جدیدت در سازمان مطرح کنی. باز هم تاکید می‌‌‌کنم که درخواستت باید بر اساس عملکرد، نقش و همکاری‌‌‌ات در سازمان باشد نه به این دلیل که کارمند قبلی بابت کار کمتر، حقوق بیشتری می‌‌‌گرفته. اگر به مورد دوم استناد کنی، مدیرت به راحتی می‌تواند موضوع را پیگیری نکند چون مدت زمان خدمت تو را با کارمند قبلی مقایسه می‌کند و به این نتیجه می‌رسد که مشکلی وجود ندارد. و تو بازنده این جنگ خواهی بود. پس باید روی مهارت‌‌‌ها و کمک‌‌‌هایت تمرکز کنی.

اگر هنوز موضوع را مطرح نکرده‌‌‌ای، باب گفت‌‌‌وگو درباره مسیر حرفه‌‌‌ای را با مدیرت را باز کن تا به مرور به اصل مطلب برسی: مذاکره بر سر اضافه حقوق و ارتقای عنوان. نباید در لابه لای جلسات همیشگی، موضوع را مطرح کنی. زمانی را اختصاصی برای این صحبت‌‌‌ها در نظر بگیر. قبل از جلسه، لیستی از دستاوردها و مشارکت‌‌‌های کلیدی‌‌‌ات تهیه کن تا مثال‌‌‌هایی دقیق درباره کارهایت ارائه دهی. به‌‌‌علاوه، جایگاه‌‌‌های شغلی مشابه در شرکت‌های دیگر در حوزه کاری‌‌‌ات را بررسی کن و ببین محدوده حقوق در ازای کاری که تو انجام می‌‌‌دهی، چقدر است و عنوان شغلشان چیست.

از نامه‌‌‌ات پیداست که از قرار معلوم، تو ذاتا با عنوان مدیریت همخوانی داری. این گفت‌‌‌وگو ممکن است اعصاب خرد کن باشد. به همین دلیل توصیه می‌‌‌کنم بحث را این جوری شروع کنی:

«باز هم ممنونم که امروز با من قرار گذاشتید. می‌‌‌خواستم درباره جایگاه حرفه‌‌‌ایم بر اساس عملکردم در سازمان در یک سال گذشته صحبت کنم. از وقتی که من به این شرکت آمدم، یعنی از سپتامبر پارسال، یکسری کارهای جدید انجام دادم که نتایجشان، از این قرار است (نام ببر). با توجه به وظایف جدید و بازخورد مثبتی که از تیم گرفته‌‌‌ام، می‌‌‌خواستم بپرسم که برای ارتقای به جایگاه مدیر ارتباطات و افزایش حقوق (محدوده‌‌‌اش را بگو)، چه شرایطی لازم است؟» اگر قبلا درباره‌‌‌اش با مدیرت صحبت کرده‌‌‌ای و می‌‌‌دانی که برای ارتقای کارمندها به جایگاه مدیریت به دنبال چه هستند، تمرکزت را روی همان بگذار. یکی از سوال‌‌‌های خوبی که می‌توانی بپرسی این است:«چه چیزهایی باید در من ببینید تا به این نتیجه برسید که آماده ارتقا هستم؟»

توصیه می‌‌‌کنم این سوال را در پایان یکی از جلسات هفتگی مطرح کنی تا بتوانی برای گفت‌‌‌وگوی اصلی، از قبل آماده شوی. کلید موفقیتت این است که سوال را بپرسی و بدون ارائه بازخورد خاصی، فقط به جوابش گوش کنی. باید کاملا به کلمات مدیرت دقت کنی تا وقتی موعد گفت‌‌‌وگوی اصلی فرارسید، به آنها فکر و استناد کنی. ممکن است شرایطی که برای ارتقا  لیست کرده، دقیقا همان کارهایی باشد که همین حالا داری انجام می‌‌‌دهی. که اتفاقا چه بهتر.  اما اگر گفت که حس می‌کند هنوز برای ارتقا  آماده نیستی، صرفا به دلیل مدت زمان کوتاه خدمتت در سازمان، به بازخوردهایی که دریافت کرده‌‌‌ای اشاره کن و مثال‌‌‌های ملموسی بیاور تا ببیند در همین مدت کم، چه سهم قابل‌توجهی در بهبود سازمان داشته‌‌‌ای. می‌توانی به سازمان‌های دیگر و معیارهایی که برای تعیین عنوان، مسوولیت‌‌‌ها و حقوق دارند، اشاره کنی. این کمک می‌کند سطح مناسب خود را با ذکر مثال، نشان دهی.

به تو تبریک می‌‌‌گویم، بابت کارهای فوق‌‌‌العاده و سهم قابل‌توجهت در بهبود سازمان، آن هم در عرض یک سال! پایه و اساس گفت‌‌‌وگو درباره افزایش حقوق یا ارتقا، انجام همین کارهاست که از قرار معلوم، تو کارت را به خوبی انجام داده‌‌‌ای.