پول را معضل کارکنانتان نکنید!

نویسنده: Rodd Wagner مترجم: مهدی نیکوئی برگرفته ازكتاب: مهره‌ها حدود یک دهه پیش، ۴ استاد دانشگاه از فرانسه و بلژیک دو کاسه اسمارتیز در مقابل داوطلبان گذاشتند و از آنها پرسیدند که کدام نوع بهتر است. پژوهشگران برایشان مهم نبود که کدام طعم را افراد بیشتر دوست دارند. می‌‌‌خواستند رفتار داوطلبان پس از فکر کردن به پول را بررسی کنند. به یک گروه از آنها گفته شد که فرض کنند ۲۵‌هزار یورو در یک قرعه‌‌‌کشی برنده شده‌‌‌اند. به گروه دیگر گفته شد که فرض کنند ۲۵ یورو برنده شده‌‌‌اند. افراد گروه اول اسمارتیزهای بسیار بیشتری خوردند. نتیجه این بود که پول مانند غذاست. در پژوهش دیگری که با اسکن مغزی افراد همراه بود، این نتیجه حاصل شد که پول مانند ابزار است. برخی از افراد نیز از کودکی و به تدریج، احساس عاطفی شدیدی با پول پیدا می‌کنند. اما واقعیت آن است که پول هر کارکردی که در ذهن انسان داشته باشد، نمی‌تواند برای انگیزه‌‌‌بخشی به کارکنان نقش کلیدی ایفا کند.

اگر قصد دارید که رفتاری انسانی با کارکنان خود داشته باشید و افراد را مانند مهره‌‌‌ها و چرخ‌‌‌دنده‌‌‌های یک ماشین نپندارید، قانون سوم این است: «از پول، معضل نسازید!» تفاوت بسیاری بین شیوه پرداخت حقوق «بنگاه‌‌‌های» نظری و تخیلی ذکر شده در کتاب‌‌‌های اقتصاد با کسب و کارهای واقعی طرف حساب با کارکنان واقعی‌‌‌تر وجود دارد. پول انگیزه می‌دهد اما نه به شیوه‌‌‌ای که بسیاری از افراد تصور می‌کنند. پول به قدری پیچیده است که بسیاری از مشاوران کسب و کار حتی درباره آن سوال نمی‌‌‌پرسند. با این حال، این مسأله برای بسیاری از رهبران سازمانی و مدیران برجسته هم دردسر شده است و در بسیاری از مواقع یک اشتباه در شیوه یا مقدار پرداختی‌‌‌ها به پیامدهای گسترده‌‌‌ای در عملکرد شرکت می‌‌‌انجامد.

کافی است که اشتباه کوچکی در رفتار با پول داشته باشید. در این صورت تبدیل به مشکل و گاهی تنها مشکل کسب و کارتان خواهد شد. بنیادین‌‌‌ترین واقعیت درباره پول این است که اکثر ما مقدار بیشتری از آن می‌‌‌خواهیم. واضح است! حدود نیمی از آمریکایی‌‌‌ها می‌‌‌گویند که «معتقدم باید پول بسیار بیشتری به من بدهند.» ۳ نفر از هر ۱۰ نفر دیگر هم اظهارات دوجانبه‌‌‌ای در این زمینه دارند. مشابه این ارقام در استرالیا، کانادا، بریتانیا و هند هم دیده می‌شود. اما نارضایتی از میزان پرداختی‌‌‌ها در چین و آمریکای لاتین بسیار بیشتر است و به حدود ۶ نفر از ۱۰ نفر می‌‌‌رسد.

همچنین به احتمال زیاد در هیچ جای جهان نمی‌توانید نسبتی بیش از ۱ از ۵ نفر پیدا کنید که بگویند نباید مبلغ بیشتری در فیش‌‌‌های حقوقشان درج شود.

نکته عجیب درباره سوالات مختلفی که درباره حقوق افراد از آنها پرسیده شد، این است که پول به جای آنکه «مشوق حیاتی» باشد، ارتباط ناچیزی با میل افراد به سخت‌کوشی دارد. در آمریکا از شاغلان پرسیده شد که «چه میزان از تمام توانتان را برای شرکت می‌‌‌گذارید؟»

پاسخ افرادی که حس می‌کردند حقوق کافی می‌‌‌گیرند با افرادی که از حقوق خود ناراضی بودند یا وضعیتی میانه داشتند، تقریبا مشابه بود. در استرالیا، میزان رضایت از دریافتی‌‌‌ها هیچ ارتباط آماری با حس اجبار به سخت‌کوشی نداشت. حقوق بیشتری بدهید و عملکرد بهتری از کارکنان خود دریافت کنید؟ داستان به این سادگی نیست.

شاید به این دلیل است که کارکنان باور ندارند سخت‌‌‌تر کار کردنشان منجر به دریافت حقوق بیشتر می‌شود. در نظرسنجی از تصمیم‌گیرندگان ۱۲۱ شرکت، یک‌‌‌چهارم از آنها اعتراف کردند که کارکنان «ناتوان در دستیابی به انتظارات عملکردی» باز هم پاداش دریافت می‌کنند. یک‌‌‌پنجم از شرکت‌ها هم اذعان کردند که تفاوت پاداش افراد دارای عملکرد بالا و کارکنان با عملکرد ضعیف بسیار ناچیز است. یک ستون در روزنامه واشنگتن پست در انتشار یک گزارش این تیتر را زد: «چرا افراد وظیفه‌‌‌نشناس همچنان پاداش دریافت می‌کنند؟»

شکست پول در ایفای نقش «انگیزه‌‌‌بخش حیاتی» همچنین به این دلیل است که نمی‌تواند شادی بخرد. در چکیده یک پژوهش روی میزان پرداختی شرکت‌ها چنین گفته شده است: «برخلاف نظریه‌‌‌پردازی‌‌‌های مرسوم، نتایج حاکی از آن است که سطح پرداختی ارتباط اندکی با رضایت (کارکنان) دارد.» به جز سطوح شدید ثروت و فقر که وجود یا فقدان پول اثرات شدیدی دارد، سطوح متناقضی از رضایت را می‌توان در سطوح میانه دید. بسیاری از افراد هستند که با میزان متعادلی از پول، رضایت دارند و افراد دیگری هستند که با یک زندگی راحت همواره غرولند می‌کنند.

اما مهم‌ترین دلیلی که باعث می‌شود سطح پرداختی شرکت‌ها اثر اندکی بر انگیزه و سخت‌کوشی آنها داشته باشد، این است که حقوق و پاداش خسته‌‌‌کننده است. شاید اگر پرداختی‌‌‌ها وابسته به عملکرد بود، شرایط فرق می‌کرد. شاید اگر مانند دوران نوجوانی برای کاری کوچک یا خاص در خانه، پاداش دریافت می‌کردیم، اوضاع متفاوت بود. اگر سرپرستان در پایان هر روز پول نقد به دست کارکنان می‌‌‌دادند و پاداشی اضافی برای افراد سخت‌کوش در نظر می‌‌‌گرفتند، پول کارکرد مورد انتظار را داشت. در مورد این موضوعات می‌توان صحبت کرد. در جهانی که پرداخت‌‌‌ها به طور مستقیم به حساب بانکی منتقل می‌شود، هیچ‌کس با اشتیاق به خانه نمی‌‌‌دود تا به همسرش بگوید: «آهای، امروز همان مبلغی را به حسابم ریخته‌‌‌اند که ۶ ماه گذشته می‌‌‌ریختند.»

حتی افزایش حقوق هم نظر ما را برای مدتی طولانی به خود جلب نمی‌‌‌کند. اقتصاددانان رفتاری این پدیده را «انطباق‌‌‌پذیری لذت» می‌‌‌نامند. زمانی که شرکت شما مبلغ بالاتری به حساب بانکی‌‌‌تان واریز می‌کند، تا چند دوره احساس بهتری دارید اما به زودی مخارج و انتظارات خود را با این مبلغ انطباق می‌‌‌دهید و دیگر برایتان تفاوت خاصی نخواهد داشت. مدیر مالی شرکت‌‌‌ دوست دارد حقوق خود را مانند یک تلنگر روانی بداند اما بیشتر شبیه یک خمیازه است!

البته این واقعیت‌‌‌های متناقض و سردرگم‌‌‌کننده به معنای آن نیست که وضعیت حقوق و پرداختی‌‌‌ها نقشی محوری در حوزه منابع انسانی ندارد. اتفاقا بسیار کلیدی است. فقط به این معنی است که برای تحقق سه هدف جذب، انگیزه‌‌‌بخشی و نگهداشت کارکنان، انگیزه‌‌‌بخشی نیاز به دقت نظر خاصی دارد. با پول نمی‌توانید انگیزه ایجاد کنید و باید به دنبال راهکارهایی باشید که شغل افراد برایشان ارزش ذاتی داشته باشند.