مارکوس باکینگهام: کارمندها انعطاف زمانی می‌خواهند، نه انعطاف مکانی
آینده کار به شکلی انسانیتر و پربازدهتر
رهبران کسب‌‌وکارها ناچارند حقوق، مزایا و کل فرهنگ کاری را تغییر دهند تا نسبت به رقبا برتری داشته باشند و کنترل استعدادها را در دست بگیرند. چندین دهه است که «مارکوس باکینگهامMarcus Buckingham» درباره عوامل شادی در محیط کار تحقیق می‌کند. او هم در گالوپ کار کرده و هم یک شرکت مشاوره منابع انسانی داشته که نهایتا توسط شرکت نرم‌‌افزار مدیریت منابع انسانی ADP خریداری شد. او حالا مدیرعامل موسسه تحقیقات ADP است و اخیرا نظرسنجی‌‌ای در ۲۷ کشور برگزار کرده. او از هزاران کارمند پرسیده که چه چیزی باعث می‌شود عاشق کارشان باشند یا از آن متنفر شوند. او در کتابی به نام «عشق به‌علاوه کار» که چندی پیش منتشر شد، به این موضوع پرداخته که چطور می‌توانیم آینده کار را به شکلی انسانیتر و پربازدهتر شکل دهیم. مارکوس اخیرا میهمان نشریه تایم بوده. او این آینده را ترسیم کرده و از نقش مدیران در ایجاد این دگرگونی پرده برداشته است.
فرم کار دائما در حال تغییر است اما ظاهرا اغلب کارکنان اداری دوست دارند به‌صورت ترکیبی از کار حضوری و دورکاری، کار کنند. یافته‌های شما چه چیزی را نشان می‌دهد؟
در اینجا ۵۰ درصد افراد در حال حاضر هر روز به اداره می‌‌روند. بقیه، نصف نصف هستند، یا کلا دورکارند یا ترکیبی. آنهایی که حضوری کار می‌کنند بعضی‌‌هایشان بیشترین استرس را دارند و برخی دیگر، کمترین استرس را تجربه می‌کنند. درباره دورکاران هم همین است. پس ظاهرا همه‌چیز به خود فرد بستگی دارد، نه موقعیت مکانی. آنچه مردم به دنبالش هستند، انعطاف‌‌پذیری مکانی نیست بلکه انعطاف زمانی است. پاندمی به همه نشان داد که ما کاملا انسان هستیم. من انعطاف‌‌پذیری می‌خواهم تا بتوانم دنبال بچه‌‌ام بروم یا پیش مادربزرگم باشم. تمام گفتمان‌‌ها درباره کار ترکیبی از یک موضوع غافلند: موضوع جغرافیا نیست، بلکه انعطافی است که به شما امکان انسان کامل بودن را بدهد.
چطور میان این و نیاز به بازدهی کسب‌‌وکار بالانس برقرار کنیم؟
مدیران می‌گویند به واسطه کرونا بازدهی کمتر شده. اما آنچه ما طی دو سال اخیر فهمیدیم این است که آدم‌‌ها وقتی انعطاف‌‌پذیری زمانی دارند، می‌توانند همان‌قدر بازدهی داشته باشند یا حتی بیشتر. مشکل مدیران عامل، املاک و دفاتر است. کلی بابت ساختمان و تشکیلات هزینه کرده‌‌اند و معتقدند اینها باید استفاده شود. اما طی دو سال اخیر، قدرت نیروهای کار بیشتر شده. کرونا بشر را تغییر داده. کارفرمایی که احساسات انسان را نادیده بگیرد، با مشکل یافتن استعدادها مواجه خواهد شد.
آیا در محیط کار، چیزی به‌نام استرس مفید داریم؟ اگر برنامه کاری فرد، آرامش بیشتری به او بدهد، آیا نبود آدرنالین به‌نفعش خواهد بود یا به ضررش؟
ما در نظرسنجی‌مان به موضوع استرس هم پرداختیم. یکی از سوالات ما این بود: «من طی هفته گذشته، میزان قابل توجهی از استرس را در حین کار تجربه کردم.» و از شرکت‌‌کننده‌ها خواستیم به این جمله از ۱ تا ۵، امتیاز دهند. و سپس پرسیدیم که آیا تصمیم به استعفا دارید؟ در کل، الگویی که مشاهده کردیم این بود که افرادی که استرس کمتری تجربه کرده بودند، مشارکت و برگشت‌پذیری بیشتری داشتند و تمایل به استعفا در آنها کمتر بود. اما یافته دیگر ما این بود که استرس، تنها زمانی خوب است که عاشق کارت باشی و در آن مهارت داشته باشی. اگر عاشق کارت باشی اما آن را بلد نباشی، استرس بد است. اگر عاشق کارت نباشی اما در آن مهارت داشته باشی، استرس واقعا بد است. اگر نه عاشقش باشی، نه در آن مهارت داشته باشی، استرس خیلی بد است. آدرنالین برای یادگیری خوب نیست. اما وقتی عاشق کارت هستی و در آن مهارت داری، آدرنالینی ترشح نمی‌شود و احساس تهدید به تو دست نمی‌دهد. هورمون‌‌هایی مثل سروتونین در بدنت ترشح می‌شوند که ترکیب آنها، درست مثل زمانی است که عاشق شده باشی. و این در را برای دریافت اطلاعات بیشتر و یادگیری بیشتر باز می‌کند. می‌توانی خلاق باشی و کارهای فکری را به خوبی انجام دهی. مهم نیست که در چه مکانی کار می‌‌کنی. اگر حق انتخاب زمان انجام کارها را داشته باشی و کارت را خودت انتخاب کنی، بازدهی‌ات بیشتر می‌شود و استرسی در کار نخواهد بود.
بعضی از مردم فقط به شغل نیاز دارند و کارشان را دوست ندارند. مدیران چه اقداماتی می‌توانند انجام دهند که این کارمندها هم استرس کمتری تجربه کنند؟
ابتدا این را بگویم که در هر شغلی، می‌توانیم چیزهایی پیدا کنیم که عاشقش شویم. اما در جواب به سوال شما باید بگویم که یکی از راه‌ها، کاهش «دامنه کنترل» یا همان تعداد «افراد تحت کنترل» است. مثلا در آمریکا، فشاری که سرپرستان تیم پرستاری در بیمارستان‌‌ها تجربه می‌کردند، حتی پیش از پاندمی، دوبرابر سربازان بازگشته از جنگ بوده. در اینجا، گاهی یک پرستار مسوول نظارت بر ۱۰۰ نفر است. اگر تعداد افرادی را که هر فرد، مسوول نظارت بر آنهاست کاهش دهیم، او استرس کمتری تجربه خواهد کرد. یکی دیگر از راه‌های کاهش استرس این است که فرد را در تیم قرار دهیم. یکی دیگر از دلایل استرس در محیط‌های کار بیمارستانی، علاوه بر حقوق کم و دامنه کنترل، عدم کار تیمی است. ساختار سازمانی بیمارستان‌‌ها عمودی است و کار تیمی وجود ندارد.
آیا این در شکل‌‌گیری اتحادیه‌های کارگری نقش داشته؟
بله. شرکت‌‌هایی مثل آمازون و تارگت در حال افزایش حقوق‌‌ها هستند. سازمان‌ها دارند برای حل این مشکل، پول خرج می‌کنند. آدم‌‌ها قطعا پول را دوست دارند. این استراتژی بدی نیست. اما حتی شرکت‌‌هایی که کلی هوای کارکنانشان را دارند هم با شکل‌‌گیری اتحادیه‌ها مواجهند. این یک تلنگر برای شرکت‌‌هاست. ما بعد از پاندمی، دیگر آن آدم‌‌های سابق نیستیم. طی آن دوران سخت، همه ما از خودمان پرسیدیم که در محیط کار، چه کسی هستیم؟ «من، من هستم. دارای یکسری ارزش‌ها. من چرخ‌‌دنده یک ماشین نیستم. یک انسانم و دوست دارم جایی کار کنم که من را انسان ببیند.» عملیات‌‌های منابع انسانی حتی در شرکت‌‌هایی مثل اپل، طوری طراحی شده‌‌اند که از شرکت در برابر آدم‌‌ها حفاظت کنند و این اصلا جالب نیست.
آیا می‌توانیم دنیایی را متصور شویم که در آن، کار منابع انسانی فقط حفاظت از شرکت نباشد؟
شاید. ما دست کم تا پنج سال آینده با یک بازار کار کساد مواجه خواهیم بود. شرکت‌‌ها ناچارند راه‌هایی برای جذب نیروهای کار پیدا کنند. و یکی از موانع بزرگ، منابع انسانی است. باید این را بپذیریم که هر شرکت، فقط یک صاحب سرمایه دارد و آن، کارکنان هستند. آنجا، نقطه ارزش‌‌آفرینی است. آنجاست که محصول تولید می‌شود. اگر کسی این تفکر را به درستی اعمال کند، قطعا موفق خواهد شد. هنوز در آن موقعیت نیستیم اما فکر می‌کنم فشار بازار کار ما را به آن سمت سوق خواهد داد.
آیا شرکتی هست که این را به‌درستی اعمال کرده باشد و در نتیجه آن، نیرو جذب کرده باشد؟
بله. مثلا شرکت Lululemon عملکرد خوبی در این زمینه دارد. آنها یک تیم پذیرش سازمانی دارند که به نیروی کار می‌گوید «اهداف شخصی‌‌ات چیستند؟ اگر هدفت این است که برند کفش خودت را راه بیندازی یا باشگاه یوگا داشته باشی، خیلی هم عالی. کمک می‌کنیم این اتفاق بیفتد.» هر کارمندی که شرکت را ترک می‌کند، عکسش را روی دیوار می‌‌زنند. نامشان، «سفیران برند» است. اخیرا دیداری با یک شرکت ساخت‌و‌ساز به نام Zachry داشتم. آنها یک «مدیر رویاها» استخدام کرده‌‌اند که کارش، مصاحبه با افراد درباره رویاهایشان است. شاید لوس به نظر برسد اما این مصاحبه‌ها باعث شده آدم‌‌ها اشک بریزند. آنها با کارمندها حرف می‌‌زنند، کارمندانی که شاید مدرک دیپلم دارند و دانشگاه نرفته‌‌اند. با تک تک آنها درباره رویاهایشان حرف می‌‌زنند. و می‌‌پرسند «چطور بخشی از رویایت باشیم.» به نظرم آینده این شکلی خواهد بود.
به‌نظر شما تا دو سال آینده، ما دوباره به روال کار ۹ صبح تا ۵ عصر به همان شکل سابق برخواهیم گشت؟ یا فکر می‌کنید روال فعلی، یک تغییر دائمی است؟
شک ندارم که تغییرات دائمی است. چون آمارهای بیکاری به همین شکل خواهند ماند و پول، مشکلی را حل نخواهد کرد. حالا کارمندها بیش از هر زمانی قدرت دارند. و به نظر من تا پنج سال آینده، رویه همین خواهد بود، بدون در نظر گرفتن درگیری‌‌های جهانی که شاید اتفاق بیفتد.
به‌نظر شما علتش، کمبود نیروی کار است که به‌واسطه پیر شدن جمعیت، سال‌ها ادامه خواهد داشت؟
بله، حالا جمعیت افراد سالخورده از جوانان بیشتر است. و این روال کماکان ادامه خواهد داشت. نیروی کار هر روز کوچک‌تر و کوچک‌تر خواهد شد. و تورم در دستمزد رخ خواهد داد چون بازار کار کساد و نیروی کار کم است. این به چه معناست؟ پاسخم، همان جواب به سوال شماست که دیگر به عقب برنمی‌‌گردیم. هیچ شرکتی نمی‌تواند به کارکنانش دستور دهد که «باید برگردید». اگر کارمند را مجبور به حضور در محل کار کنند، او ممکن است بگوید: «بسیار خب. من هم می‌‌روم برای فلان شرکت کار می‌کنم.» چون قطعا شرکت‌‌هایی هستند که این امکان را به کارمند می‌دهند. پاندمی به ما یاد داد که حتی اگر افراد، همیشه در محل کار نباشند، باز هم می‌توانیم بازدهی را حفظ کنیم یا حتی افزایش دهیم. این بدین معنا نیست که هیچ‌کس نباید در شرکت باشد. بلکه یعنی، می‌توانیم به عنوان یک شرکت، بازدهی فوق‌العاده داشته باشیم و همزمان، بیش از گذشته به افرادمان، امکان انعطاف‌‌پذیری دهیم.
کار حضوری، جنبه‌های دیگری هم دارد. رفت و آمد، ساعت زدن و دورهمی‌‌های شرکتی. بعضی‌‌ها این جنبه‌ها را دوست دارند و اگر نباشد، می‌گویند «این شغل خیلی بد طراحی شده. نمی‌خواهمش.» یک نفر دیگر ممکن است بگوید «من اصلا به آن جنبه‌ها نیاز ندارم.» حالا به عنوان کارمند، شما حق انتخاب بیشتری داری، پس قدرتمندتر هستی. و این حس خوبی به هر کسی می‌دهد. پس بله، یقین دارم که به گذشته برنخواهیم گشت. البته «هیچ‌وقت نگو هیچ‌وقت»، چون شاید یک درگیری جهانی رخ دهد. اما اگر اتفاق غیرمنتظره‌‌ای نیفتد، به نظرم به گذشته برنخواهیم گشت.
