راهکارهایی برای مدیریت کارکنان در دوران «استعفای بزرگ»
دوراهی مدیران مقابل استعفاها
حفظ کارکنان را در اولویت قرار دهید!
بازار استعدادها تغییر کرده است. شما باید با کارمندان خود مانند مشتریان خود رفتار کنید و برای حفظ آنها توجه متفکرانه داشته باشید. این اولین قدم برای کاهش فرسودگی شغلی و بازیابی است. آنها باید برای آنچه که هستند و خدمتی که ارائه میدهند، دیده شوند و رهبری سازمان باید اطمینان حاصل کند که این اتفاق می‌‌‌افتد. نویسندگان چهار مرحله را برای رهبران سازمان پیشنهاد میکنند.
برای هر کسی که شک دارد، داده‌‌‌ها موجود است. استعفای بزرگ واقعی است و در حال وقوع است. وزارت کار ایالات متحده گزارش می‌‌‌دهد که در ماه‌‌‌های آوریل، مه و ژوئن۲۰۲۱ در مجموع ۵/ ۱۱ میلیون کارگر شغل خود را ترک کردند و این استعفاها هنوز تمام نشده است. طبق تحقیقات گالوپ، ۴۸ درصد از کارکنان فعالانه به دنبال ایجاد تغییر هستند و طبق تحقیقات پرسونیو، تقریباً ۴/ ۱ آنها تغییر را در ۶ماه آینده انجام خواهند داد. کسانی که به دنبال فرصت‌‌‌های جدید هستند، فرصت‌‌‌های رسیده را درخواهند یافت. همه اینها چه معنایی برای سازمان شما دارد؟ شما احتمالاً دو نیاز مبرم را حل میکنید: استخدام برای تکمیل افرادی که سازمان شما را ترک کرده‌اند و استخدام افراد جدید برای حمایت از رشد کسبوکار. کمبود نیروی کار واقعیت دارد، کمبود یعنی تعداد افراد کم برای فرصت‌‌‌های شغلی زیاد. عدم تعادل این عرضه و تقاضا بیش از هر زمان دیگری نشان می‌‌‌دهد که بهره وری ارتباط مستقیمی با افراد سازمان دارد.
بهترین راه برای تثبیت کسب و کارتان این است که جلوی سونامی فرسایش را بگیرید و حفظ کارکنان خود را در اولویت قرار دهید. در نیاز شدید به استخدام افراد بیشتر، گروهی که ما اغلب فراموش می‌‌‌کنیم به آن توجه کنیم، افرادی هستند که در سازمان، کنار ما می‌‌‌مانند - آنهایی که هر روز در سر کار حاضر می‌‌‌شوند و کارهایی را که باید انجام شود، به دوش می‌‌‌کشند. به این فکر کنید که این افراد - کسانی که اینجا هستند، برای شما و با شما کار میکنند - اکنون به چه چیزی نیاز دارند . پاسخ کوتاه این است که آنها باید برای آنچه که هستند و خدمتی که ارائه میدهند، دیده شوند . وظیفه شما به‌‌‌عنوان رهبرسازمان این است که مطمئن شوید آنها در این نقش جدید به رسمیت شناخته شده‌‌‌اند. ما متوجه شدیم که در این دوره شما به عنوان کارفرمایان، رهبران سازمان، مدیران و متخصصان منابع انسانی، با عدم اطمینان و تغییرات زیادی روبه‌رو بوده‌‌‌اید. شما کارهای زیادی دارید که باید به آن رسیدگی کنید.
نداشتن افراد مناسب در مقادیر مناسب در صندلی‌‌‌های خالی برای انجام کار، اثر چرخ همستر را ایجاد می‌‌‌کند - شما با نیروهای خارج از کنترلتان به دویدن ادامه می‌‌‌دهید، سریع‌‌‌تر و سریع‌‌‌تر و در نهایت خسته می‌‌‌شوید. پس بیایید آنچه را که میتوانید کنترل کنید، کنترل کنیم، و آن خود شما هستید. اگر می‌‌‌خواهید از افزایش نرخ ترک شغل در سازمان یا تیم خود جلوگیری کنید، باید به عنوان رهبر سازمان به درون خود نگاه کنید و تصمیم بگیرید که چه چیزی امکان‌پذیر است. بنابراین، بیایید انگشت خود را به آن چرخ همستر ضرب‌المثل بچسبانیم و آن را برای یک دقیقه متوقف کنیم. بیایید مکث کنیم و ببینیم چه چیزی ممکن است، چه کاری میتوانید برای ایجاد تفاوت انجام دهید. در اینجا چهار مرحله وجود دارد که رهبران سازمان می‌‌‌توانند برای بهترین راهبری در استعفای بزرگ انجام دهند:
۱) از تاثیر خود آگاه باشید.
خواه متوجه شوید یا نه، به عنوان رهبرسازمان، مردم همیشه شما را زیر نظر دارند. بنابراین، مکث کنید و توجه داشته باشید که در گفتار و اعمال خود چگونه ظاهر می‌‌‌شوید. فرض کنید شرکت شما به طور میانگین ترک شغل ۲۵ درصدی سالانه (YTD) را تجربه می‌‌‌کند و استخدام نیروی جدید ۶۰درصد کمتر از هدف است (سناریوهای واقعی در بسیاری از شرکت‌‌‌ها). کارکنان شما نگران و دچار استرس هستند. چگونه واقعیت‌‌‌های این بحران دردناک را به افراد خود اطلاع می‌‌‌دهید؟ آیا از نحوه تجربه نگرانی‌‌‌ها و ناامیدی‌‌‌های خود توسط دیگران آگاه هستید؟ آیا ناخواسته به ترس و نبود اطمینان آنها اضافه میکنید؟ وقتی از تاثیر خود آگاه شدید، میتوانید آن را کنترل کرده و در مسیر درست هدایت کنید.
۲) بر پتانسیل و امکان‌پذیری تمرکز کنید.
از طرف دیگر، فرض کنید در پی بحران استعفای بزرگ شما تعداد زیادی از افراد جدید را به سازمان جذب و از آنها استقبال کرده‌‌‌اید. در نظر بگیرید که می‌‌‌خواهید چه نتیجه‌ای از این زمان بحرانی منحصر به‌فرد ایجاد کنید. این زمانی است که باید در عمل‌گرایی ، قدردانی، و شناخت آنچه که افراد شما، قدیمی و جدید، از سر می‌‌‌گذرانند، متمرکز شوید. کنجکاو شوید و بپرسید:
بهترین نتیجه ممکن برای عبور از این وضعیت را چگونه تصور میکنید؟
چه چیزی شما را درسازمان هیجان زده می‌‌‌کند؟
وقتی با افراد خود از این طریق ارتباط برقرار میکنید، پتانسیل و امکان‌پذیری اهداف سازمان را جایگزین ترس و عدم اطمینان افرادتان میکنید.
۳) ترک کردن سازمان را تابو ندانید.
در مورد ارتباطات سازمانی، اجازه دهید به یکی دیگر از زمینه‌‌‌هایی که ممکن است تأثیر ناخواسته‌‌‌ای ایجاد کنید، نگاهی بیندازیم - اینکه شما و سایرین در سازمان چگونه با افراد در هنگام ترک سازمان رفتار میکنید. در بسیاری از شرکت‌‌‌ها،مدیران ارشد وقتی متوجه ترک کارمندی می‌‌‌شوند، واکنشی شبیه به یک جدایی عاطفی نشان میدهند - شما رها شده‌‌‌اید و احساس طرد شدن میکنید. این کار باعث میشود افرادتان را در محدودیت قرار دهید و در فرد احساس انجام یک کاراشتباه یا شک در مورد اعتماد یا درستی ایجاد کنید . حتی اگر قبل از استعفا رفتاری مبنی بر رد حضور آنها و بی‌ارزش کردن سهم آنها در کار وجود نداشته باشد. عمیقاً در مورد اینکه نوع رفتار شما به کارمند در حال خروج چه سیگنالی می‌‌‌دهد، فکر کنید وکارکنانی که باقی مانده‌‌‌اند و رفتار شما را نظاره میکنند را به خاطر بسپارید.
در دنیای امروز حیطه مهارت ها بسیار و استعداد ها محدود هستند. رفتار جایگزین این است که با سپاسگزاری به این جابه‌جایی‌ها نزدیک شوید. باید بدانید که دوران اشتغال مادام‌‌‌العمر به پایان رسیده است و به استثنای موارد نادر، کارکنان سازمان شما را به‌‌‌عنوان ایستگاهی در مسیر شغلی خود میبینند. افراد رشد میکنند و همان فردی نیستند که در زمان پیوستن به سازمان بودند و همین امر در مورد شما و سازمان نیز صدق می‌‌‌کند. چه میشود اگر وقتی استعفا اتفاق می‌‌‌افتد مکث کنید و این مطالب را از هر دو طرف رابطه بشنوید؟ اگر برای اذعان به اینکه چگونه هر دو طرف رابطه رشد کرده و تکامل یافته‌‌‌اند، مکث کنید، چه چیزی ایجاد میشود؟ به جای اینکه استعفا را به عنوان رد رابطه تلقی کنید، اگر شروع کنید به آن به عنوان یک نقطه عطف در تکامل نگاه کنید، چه اتفاقی می‌‌‌افتد؟ شما با مدیریت ارتباط با کارکنان و یک منابع انسانی با مهارت میتوانید در کاهش ترک کارکنانتان موفق عمل کنید.
۴) به کارکنان خود احترام و توجهی را که شایسته آنهاست، اختصاص دهید
بازار استعدادها تغییر کرده است. شما باید با کارمندان خود مانند مشتریان خود رفتار کنید و برای حفظ آنها توجه متفکرانه داشته باشید. این اولین قدم برای کاهش ساییدگی و بازیابی منحنی رشد است. این رویکرد زمانی که کارکنان احساس کنند در بحبوحه استخدام افراد جدید نادیده گرفته شده‌‌‌اند یا به خاطر تلاش‌‌‌هایی که برای پیشبرد کسبوکار انجام میدهند مورد قدردانی قرار نگرفته‌اند، عمل نمیکند. شما نمی‌توانید افراد خود را دست‌کم بگیرید و انتظار داشته باشید که آنها کنار شما بمانند - روابط سالم به این شکل کار نمیکند. در اینجا سه مرحله وجود دارد:
آنها را دوباره استخدام کنید
در نظر بگیرید که اگر آنها را در شرکت خود استخدام می‌‌‌کردید، چه صحبت‌‌‌هایی می‌‌‌شد. برای درک انگیزه‌‌‌ها و جاهطلبیهای آنها وقت بگذارید. با تعداد زیادی از استخدام‌‌‌های جدید، موقعیت‌‌‌هایی را که ممکن است در سازمان وجود داشته باشد (حتی اگر خارج از تیم شما باشد) شناسایی کنید تا به آنها کمک کنید رویاها و جاهطلبیهای محقق نشده را برآورده کنند. به آنها کمک کنید تأثیر مثبتی را که در سازمان می‌‌‌گذارند ببینند و مدعی آن تغییر مثبت باشند. نه تنها کاری را که انجام میدهند، بلکه چرایی اهمیت آن را تصدیق کنید. به آنها بگویید که از چه چیزی در مورد نحوه ارائه دادن آنها در زمان‌‌‌های سخت قدردانی میکنید. افراد می‌‌‌خواهند بدانند که در حال ایجاد تفاوت هستند. متوقف نشوید. این گفت‌وگوها یک‌باره نیستند. شما نمی‌توانید وارد بحث شوید، صحبت کنید و فکر کنید همه چیز خوب است. این باید تمرکز اصلی هر مدیر و رهبر شرکت شما باشد.
به آنها پاداش دهید
این راه حل ممکن است نیاز به یک نگاه سیستمی جامع به چگونگی و آنچه در سازمان شما شناخته شده و شایان پاداش است را برانگیزد. اگر آنچه از افراد خود می‌‌‌بینید و از بازار استعداد می‌‌‌شنوید با واقعیت فعلی شرکت شما همسو نباشد، ممکن است اکنون زمان آن باشد که وضعیت موجود را به چالش بکشید. این مساله فقط در مورد پرداخت بیشتر به کارکنان نیست - تحقیقات به ما می‌‌‌گوید که اثر انگیزشی افزایش حقوق، کوتاه مدت است. مهم این است که چگونه مشارکت و تأثیر افراد خود را تشخیص دهید و برای آنها ارزش قائل شوید. به DNA سازمان خود فکر کنید. اگر روش‌‌‌های قدیمی انجام کارها دیگر برای سازمان و افراد آن کارساز نیست، به دنبال راه حل باشید. سعی کنید گذشته را رها کنید، گذشته از بین رفته است. مطمئن شوید که فلسفه جبران خسارت شرکت شما برای همه روشن و قابل درک است. (این مساله از رهبر سازمان شروع میشود.) اطمینان حاصل کنید که مسئوولیت پذیری وجود دارد تا کارمندان فعلی در هنگام استخدام افراد جدید کوتاهی نکنند.
افراد را در جریان کارها قرار دهید
کسب و کارها آسیب میبینند و برای بسیاری ریشه این درد امروز کمبود افراد برای انجام کار است. افراد فعلی شما این درد را احساس میکنند، زیرا آنها هستند که شیفت‌‌‌های اضافی را برای ارائه کار پوشش میدهند، به شکایات مشتریان گوش میدهند که در رفع مشکل واقعی درمانده هستند، یا شاهد هستند که یکی دیگر از همکاران وقتی به نقطه اوجشان رسید، سازمان را ترک می‌‌‌کند. بنابراین، جسور باشید و افراد خود را در کمک به حل مشکلات یاری دهید. از آنها کمک بخواهید. این کار نیاز به شجاعت دارد، زیرا اعتراف به اینکه همه پاسخ‌‌‌ها را نمی‌دانید کار آسیب‌پذیری است. درک اینکه وقتی ایده‌‌‌های بیشتری ارائه شود، زمانی که بازنمایی کامل‌‌‌تر وجود داشته باشد و دیدگاه‌‌‌های متنوع شنیده شود، نتایج بهتر میشود، به قدرت و اعتماد به نفس نیاز دارد. به آنها اختیار بدهید تا به کاهش نگرانی‌‌‌های روزمره‌ای که با آن مواجه هستند، کمک کنند. فضایی را برای آنها ایجاد کنید تا گام بردارند، مشارکت کنند و بر راه رو به جلو تاثیر بگذارند. این کار پیام مهمی را ارسال می‌‌‌کند پیامی با این مفاد که آنها مورد اعتماد و ارزشمند هستند. جرأت پذیرش آسیب‌پذیر بودن و ندانستن همه چیز، مسیر را برای ایجاد تعامل و وفاداری عمیق تر از سوی همه ذی‌نفعان شما را هموار می‌‌‌کند: هم تیمی‌ها، همسالان، همکاران و گزارش‌های مستقیم.
