آیا مشکلات سازمان خود را به‌درستی شناسایی و حل می‌کنید؟
هزینه «رفتار سمی» در سازمان‌ها
فرسودگی شغلی؛ یک چالش جهانی
پاندمی کووید، چالش شرکت‌‌ها در موضوع سلامت و رفاه کارکنان و به‌‌ویژه سلامت ذهنی را که از مدت‌ها قبل وجود داشت، بدتر کرد. این موضوع به انتشار گزارش‌هایی درباره افزایش هرچه سریع‌‌تر نرخ فرسودگی شغلی در سراسر دنیا منجر شده است.
خیلی از کارفرماها با سرمایه‌‌گذاری بیشتر روی سلامت ذهنی و رفاه کارکنان واکنش نشان داده‌‌اند. در سراسر دنیا، از هر پنج مدیر منابع انسانی، چهار نفر گفته‌‌اند سلامت ذهنی و رفاه، اولویت اول سازمان‌های آنها است. خیلی از شرکت‌‌ها مزیت‌‌های رفاهی زیادی مثل یوگا، حق اشتراک اپلیکیشن‌‌های مدیتیشن و آموزش مدیریت زمان و بهره‌‌وری را ارائه می‌کنند. در واقع، ارزیابی می‌شود که در سراسر دنیا، از هر ۱۰ سازمان، ۹ سازمان نوعی از برنامه رفاه را عرضه می‌کند. این تلاش‌‌ها قابل تحسین هستند، اما ما به این نتیجه رسیده‌‌ایم که خیلی از کارفرماها به جای اینکه دلایل فرسودگی کارکنان را حل و فصل کنند، بر مداخلاتی در سطح فردی تمرکز می‌کنند تا نشانه‌های فرسودگی را ترمیم کنند. این نوع مداخله‌ها ممکن است باعث شود کارفرماها در اثربخشی و مزیت‌‌های برنامه‌های رفاه خود اغراق کنند و نقش کلیدی محیط کار را در کاهش فرسایش کارکنان و حمایت از رفاه و سلامت ذهنی آنها، دست‌کم بگیرند.
تحقیقات نشان می‌دهد وقتی از کارکنان سوال می‌شود کدام جنبه‌های شغلی آنها سلامت ذهنی و رفاهشان را تحلیل می‌‌برد، به مواردی مثل همیشه در دسترس بودن، رفتار ناعادلانه، بار کاری نامعقول، استقلال کاری کم و نبود حمایت اجتماعی اشاره می‌کنند. این چالش‌‌ها را نمی‌توان با برنامه‌های رفاهی سازمانی برطرف کرد. در واقع، سال‌ها تحقیق نشان می‌دهد مداخله‌هایی که صرفا افراد را هدف قرار می‌دهد، در مقایسه با راه‌حل‌‌های سیستمی اثر کمتری بر سلامت کارکنان دارند. از آنجا که بیشتر کارفرماها رویکرد سیستمی اتخاذ نمی‌کنند، به نسبت سرمایه‌‌گذاری انجام شده، پیشرفت چندانی در سلامت ذهنی و رفاه کارکنان مشاهده نخواهند کرد. شکست سازمان‌ها در رسیدگی به آن دسته از فاکتورهای محیط کار که با فرسودگی کارکنان ارتباط مستقیم دارند - مثل رفتارهای سمی- بهای زیادی برای آنها دارد. سطوح بی‌‌سابقه‌‌ای از استعفا و رفت‌‌وآمد کارکنان، این هزینه‌ها را نمایان‌‌تر می‌کند. هزینه‌های پنهان برای کارفرما هم شامل غیبت‌‌های مکرر کارکنان، تعهد پایین و کاهش بهره‌‌وری است.
فرسودگی شغلی، یک چالش جهانی
برای اینکه عدم ارتباط بین تلاش‌‌های کارفرما و افزایش رفاه و سلامت ذهنی کارکنان را بهتر متوجه شویم، بین فوریه و آوریل ۲۰۲۲ یک نظرسنجی جهانی با شرکت حدود ۱۵ هزار نیروی کار و هزار فرد تصمیم‌گیرنده در حوزه منابع انسانی در ۱۵ کشور برگزار کردیم.
ابعاد محیط کار که در این نظرسنجی مورد بررسی قرار گرفتند، عبارت بودند از رفتار سمی در محیط کار، کار پایدار، جامعیت و تعلق داشتن، محیط رشد حمایتگر، رهایی از برچسب‌‌زنی، تعهد سازمانی، مسوولیت‌‌پذیری رهبری سازمانی و دسترسی به منابع. این ابعاد در برابر چهار نتیجه مرتبط به کار - یعنی تمایل به ترک سازمان، تعهد کاری، رضایت شغلی و تعصب سازمانی - و همچنین چهار نتیجه مرتبط به سلامت ذهنی کارکنان - یعنی علائم اضطراب، فرسودگی، افسردگی و پریشانی - مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. سازگارپذیری فردی هم بررسی شد.
این نظرسنجی نشان داد بین دیدگاه کارکنان و کارفرماها درباره سلامت ذهنی و رفاه در سازمان‌ها، هیچ ارتباطی وجود ندارد. کارفرماها نسبت به کارکنان، همواره به آن دسته از ابعاد محیط کار که به رفاه و سلامت ذهنی مربوط است، امتیاز بالاتری می‌دهند. همچنین به‌طور میانگین، از هر چهار نفر در این گزارش، یک نفر علائم فرسودگی شغلی را تجربه کرده است. این رقم بالا در کشورهای مختلف دنیا مشاهده شده و با روندهای جهانی هم‌راستا است. چه چیزی در پس این چالش‌‌های فراگیر فرسودگی کارکنان در سراسر دنیا وجود دارد؟ تحقیق ما نشان می‌دهد کارفرماها نقش محیط کار را در فرسودگی کارکنان خود نادیده می‌گیرند و روی راه‌حل‌‌های سیستمی سرمایه‌‌گذاری نمی‌کنند. در هر ۱۵ کشور و در همه ابعاد مورد بررسی، رفتار سمی در محیط کار، بزرگ‌ترین پیش‌‌بینی‌‌کننده بروز نشانه‌های فرسودگی شغلی کارکنان و تمایل آنها به ترک سازمان بود. از هر چهار نفر، یک نفر می‌گوید درجات بالایی از رفتار سمی را در محیط کار تجربه می‌کند. در سطح جهانی هم میزان رفتار سمی در کشورهای مختلف، گروه‌های جمعیتی مختلف و صنایع مختلف، بالا بود. رفتارهای سمی در محیط کار، هزینه زیادی برای کارفرماها دارند و با فرسودگی شغلی که منجر به تمایل به ترک سازمان می‌شود، رابطه مستقیم دارد. در نظرسنجی ما، کارکنانی که می‌گویند سطوح بالایی از رفتار سمی را تجربه کرده‌‌اند، هشت برابر بیشتر نشانه‌های فرسودگی را می‌‌بینند. آنهایی هم که فرسودگی را تجربه می‌کنند، شش برابر بیشتر احتمال دارد که ظرف سه تا شش ماه، کارفرمای خود را ترک کنند.
فرصتی که برای کارفرما در این بین وجود دارد، واضح و روشن است. مطالعات نشان می‌دهد تمایل به ترک سازمان، میزان ریزش کارکنان را دو تا سه برابر افزایش می‌دهد. ارزیابی‌‌های هزینه جایگزین کردن نیروی کار، معادل نیم تا دو برابر حقوق سالانه آنها است. حتی اگر هزینه‌های فرسودگی کارکنان را در نظر نگیریم - از جمله تعهد سازمانی و نرخ بالای مرخصی رفتن - پرداختن به این موضوع به اندازه کافی توجیه‌‌پذیر است و نپرداختن به آن می‌تواند به افول عملکرد فردی و سازمانی منجر شود.
فواید سازگارپذیری مهارت‌‌های کارکنان
رفتار سمی چالشی نیست که به این آسانی‌‌ها بتوان برطرف کرد. برخی کارفرماها معتقدند راه‌حل این است که به افراد آموزش دهیم کمی منعطف‌‌تر باشند.
سرمایه‌‌گذاری در ارتقای مهارت‌‌های سازگارپذیری و انعطاف‌‌پذیری کارکنان مزیت‌‌هایی دارد. تحقیقات نشان می‌دهد کارکنانی که سازگارپذیرترند، در مدیریت تغییر و شرایط دشوار، توانایی بیشتری دارند. یافته‌های نظرسنجی ما هم این موضوع را تایید می‌کند: سازگارپذیری مثل یک ضربه‌‌گیر در برابر اثرات فاکتورهای مخرب محیط کار (مثل رفتارهای سمی) است و مزیت‌‌های فاکتورهای مشوق در محیط کار (مثل محیط رشد حمایتگر) را بیشتر می‌کند. یک مطالعه جدید نشان می‌دهد کارکنانی که مهارت‌‌های سازگارپذیری را آموزش می‌‌بینند، سه برابر بیشتر در ابعاد رهبری سازمانی پیشرفت می‌کنند و هفت برابر احساس رفاه شخصی بیشتری دارند. به هر حال، کارفرماهایی که تقویت مهارت‌‌های سازگارپذیری و انعطاف‌‌پذیری در افراد را تنها راه‌حل چالش‌‌های فرسودگی و رفتار سمی می‌‌دانند، دچار گمراهی هستند. دلیلش هم این است: مهارت‌‌های فردی نمی‌توانند فاکتورهای غیرحمایتی در محیط کار را جبران کنند. کارکنان سازگارپذیرتر برای کار در محیط‌‌های ضعیف مجهزترند، اما کمتر چنین محیط‌‌هایی را تحمل می‌کنند. طبق نظرسنجی ما، در سازمان‌هایی که سطوح بالایی از رفتار سمی وجود دارد، کارکنانی با سازگارپذیری بالا نسبت به کارکنانی با سازگارپذیری پایین، ۶۰ درصد بیشتر احتمال دارد که سازمان را ترک کنند. بنابراین، حساب کردن روی سازگارپذیری کارکنان، بدون توجه به فاکتورهای گسترده‌‌تر در محیط کار، کارفرماها را با ریسک از دست دادن منعطف‌‌ترین کارکنانشان مواجه می‌کند.
چرا اتخاذ یک رویکرد سیستمی واجب است؟
ما اغلب سلامت ذهنی، رفاه و فرسودگی را یک مشکل شخصی می‌‌دانیم. به همین دلیل است که خیلی از شرکت‌‌ها با ارائه منابعی که بر افراد متمرکز هستند، به این نشانه‌ها واکنش نشان می‌دهند - مثل برنامه‌های رفاه فردی.
اما یافته‌های تحقیق و نظرسنجی جهانی ما به وضوح نشان می‌دهند با اینکه فرسودگی توسط افراد تجربه می‌شود، قوی‌‌ترین محرک‌‌های فرسودگی شغلی کارکنان، عدم توازن سیستمی بین تقاضای شغلی و منابع شغلی است. بنابراین، کارفرماها می‌توانند و باید میزان بالای فرسودگی شغلی را یک نشانه هشدار بدانند مبنی بر اینکه سازمان - و نه فقط افراد در محیط کار - به تغییرات سیستمی معنادار نیاز دارد. اتخاذ یک رویکرد سیستمی به این معنی است که هم باید به رفتارهای سمی در محیط کار رسیدگی شود و هم کار طوری بازطراحی شود که فراگیر، پایدار و پشتیبان یادگیری و رشد افراد باشد؛ از جمله ارتقای مهارت‌‌های سازگارپذیری کارکنان و رهبر سازمان. یعنی مشوق‌‌ها، فرآیندها و سیستم‌‌های سازمانی برای بازطراحی کار، انتظارات شغلی و محیط‌‌های تیمی باید مورد بازنگری قرار بگیرند.
به عنوان یک کارفرما نمی‌توانید به این راحتی از این چالش‌‌ها بیرون بیایید. کارفرماهایی که تلاش می‌کنند فرسودگی کارکنان را بدون توجه به رفتارهای سمی برطرف کنند، احتمالا شکست می‌‌خورند. نظرسنجی ما نشان می‌دهد ارتقای هر فاکتور دیگری در سازمان (بدون در نظر گرفتن رفتار سمی) نمی‌تواند نشانه‌های فرسودگی را به میزان قابل توجهی برطرف کند. با این حال، وقتی سطح رفتار سمی در سازمان پایین باشد، هر مداخله اضافه‌‌ای می‌تواند در کاهش نتایج منفی و افزایش نتایج مثبت، نقش داشته باشد. اتخاذ یک رویکرد بازدارنده و سیستمی - با تمرکز بر بررسی ریشه‌های مشکل - دشوار است. اما جنبه مثبت آن برای کارفرماها این است که توانایی آنها را در جذب و حفظ استعدادهای ارزشمند در طول زمان بیشتر می‌کند.
خبر خوب: فرصت تغییر برای رهبران سازمان
ما تصدیق می‌کنیم که فاکتورهای مربوط به ارتقای رفاه و سلامت ذهنی کارکنان، بسیار زیاد و پیچیده هستند. و استفاده از یک رویکرد همه‌‌جانبه آسان نیست. با اینکه اقدامات زیادی برای بهتر کردن رفاه و سلامت ذهنی کارکنان صورت گرفته، هنوز در اول این راه هستیم. هنوز شواهد کافی برای نتیجه‌‌گیری درباره اینکه کدام مداخلات بیشترین اثرگذاری را دارند یا چگونه بر بازدهی سرمایه اثر می‌‌گذارند، در دست نداریم. اینها یعنی تلاش‌‌ها برای بسیج کردن سازمان در جهت بازنگری در کار - به‌طوری که با اهداف کارکنان و کارفرماها هم‌راستا باشد - در بلندمدت نتیجه خواهد داد. برای اینکه چنین مکالمه‌‌ای را در سازمان خود راه بیندازید، پیشنهاد می‌کنیم چند سوال هدفمند را مطرح کنید. پاسخ به این سوال‌‌ها، یکسری چالش‌‌های مربوط به فرسودگی کارکنان را حل و فصل می‌کند.
آیا با سلامت ذهنی و رفاه کارکنان به‌عنوان یک اولویت استراتژیک رفتار می‌کنیم؟
مدیرعامل سازمان بزرگی که توانست نرخ فرسودگی کارکنان خود را تا ۷ درصد کاهش دهد، معتقد بود رهبری سازمانی و توجه پایدار از طرف بالاترین سطوح سازمان، کلید پیشرفت آنها بوده است. مدیران ارشد رفاه و سلامت ذهنی کارکنان خود را یک اولویت استراتژیک می‌‌دانستند. مدیران از طریق فرمت‌‌های مختلف مثل جلسات، ورک‌شاپ‌‌ها و مصاحبه، به نیازهای کارکنان گوش می‌‌دادند. آنها مسائل را اولویت‌‌بندی می‌کردند و اهداف واضح و قابل سنجشی برای آنها تعیین می‌کردند. نتایج گفت‌وگو با کارکنان، در هر بخش جمع‌آوری می‌شد تا مدیران منابع و توجه لازم را در جایی که نیاز است اختصاص دهند. این مثال نشان می‌دهد توانایی مدیران برای ایجاد تغییرات معنادار، از طریق گوش دادن به کارکنان، چقدر می‌تواند به کاهش فرسودگی کمک کند.
آیا رفتار سمی را به شکل موثری مورد توجه قرار می‌‌دهیم؟
حذف رفتار سمی در محیط کار، آسان نیست. سازمان‌هایی که فعالانه با رفتار سمی برخورد می‌کنند، یکسری فعالیت‌‌های یکپارچه برای رویارویی با مشکلات دارند و رفتار دیگران را بخشی جدایی‌‌ناپذیر از ارزیابی عملکرد یک کارمند می‌‌دانند. اگر سازمانی را هدایت می‌کنید، دیدن رفتارهای خودتان و آنچه در سازمان تحمل می‌کنید، نقطه شروع خوبی برای تشخیص رفتارهای سمی است.
آیا امکان رشد شخصی را فراهم می‌کنیم؟
شواهد نشان می‌دهند اجرای برنامه‌های توسعه، یادگیری و رشد شخصی، روش‌های موثری برای مبارزه با فرسودگی کارکنان و حفظ آنها است و بنابراین این برنامه‌ها برای پرداختن به مشکل فزاینده کمبود مهارت و استعدادها درون سازمان بسیار مهم هستند. کارفرماهایی که به استقرار دوباره استعدادها، تحرک و بهبود و ارتقای مهارت‌‌ها اهمیت دوچندان می‌دهند، شاهد پیشرفت‌های قابل توجهی در معیارهای مالی، سازمانی و تجربه کارکنان هستند. تحقیق جدیدی نشان داده ارائه فرصت‌‌های کاری جانبی به کارکنان، دو برابر و نیم بیشتر از پاداش مالی و ۱۲ برابر بیشتر از ارتقای شغلی، باعث حفظ کارکنان می‌شود و این نشان‌دهنده فرصتی برای رهبران سازمانی است تا از تمایل کارکنان برای یادگیری، خودشکوفایی و رشد فراتر از پیشرفت‌های شغلی سنتی، حمایت کنند.
آیا کار پایدار را رواج می‌‌دهیم؟
رواج کار پایدار، فراتر از مدیریت بار کاری کارکنان است. منظور این است که به کارکنان اختیار بدهیم تا حس کنترل و پیش‌‌بینی‌‌پذیری، انعطاف‌‌پذیری و زمان کافی برای بازیابی روزانه را داشته باشند.
همچنین باید با همدلی و دلسوزی مدیریت کنیم و مداخله‌های مدیریتی را بر اساس اینکه کار باید کجا، چه زمان و چگونه انجام شود، متناسب‌‌سازی کنیم.
آیا مدیران را مسوولیت‌‌پذیر می‌کنیم؟
خیلی از سازمان‌ها، معیار رهبری افراد را در مدیریت عملکرد خود می‌‌گنجانند. با این حال، برای کارفرماهایی که می‌خواهند درباره اهداف سلامت ذهنی و رفاه کارکنان شفاف باشند، جای رشد زیادی وجود دارد.
سازمان‌هایی که این کار را به خوبی انجام می‌دهند، انتظارات واضحی از مدیران دارند. این سازمان‌ها مدیران را آموزش می‌دهند تا درباره نیازهای رفاهی و سلامت ذهنی کارکنان، گوش شنوا داشته باشند. همچنین در این سازمان‌ها نظرسنجی از کارکنان صورت می‌گیرد تا مبنایی برای پیگیری احساسات آنها باشد. سلامت ذهنی و رفاه کارکنان، موضوع بحث جلسات متناوب مدیریتی است که نگرانی‌‌ها، ریسک‌‌ها و اقدامات احتمالی را دربرمی‌گیرد.
برخی کارفرماها برای اینکه مدیران را به پیروی از الگوها و افزایش مسوولیت‌‌پذیری تشویق کنند، موضوع پشتیبانی از سلامت ذهنی کارکنان را در فرم‌‌های ارزیابی آنها که به صورت بی‌‌نام توسط تیم‌‌ها پر می‌شود، می‌‌گنجانند.
آیا منابع ما در خدمت نیاز کارکنان است؟
رهبران سازمان باید ارزیابی کنند که آیا منابع رفاهی و سلامت ذهنی با مزیت‌‌های سلامت جسمی برابر هستند یا نه و اینکه کارکنان با چه تناوبی از آنها استفاده می‌کنند. تعداد رو به افزایشی از کارفرماها ادعا می‌کنند خدمات سلامت ذهنی کارکنان را توسعه داده‌‌اند، اما تحقیقات نشان می‌دهد تقریبا ۷۰ درصد کارکنان می‌گویند دسترسی به این خدمات بسیار پرچالش است.
در طول تاریخ، هیچ‌گاه سازمان‌ها در سراسر دنیا تا این اندازه به ارتقای رفاه و سلامت ذهنی کارکنان خود توجه و سرمایه اختصاص نداده بودند. تاسف‌‌بار است که این سرمایه‌‌گذاری‌‌ها همیشه به دستاوردهای مثبت منجر نمی‌شوند. کارفرماهایی که برای شناسایی مشکل موجود زمان می‌‌گذارند و یک رویکرد سیستمی و بازدارنده با تمرکز بر دلایل وضعیت موجود - به جای نشانه‌ها - اتخاذ می‌کنند، شاهد پیشرفت‌های قابل توجهی در نتایج و موفقیت در جذب و حفظ استعدادهای ارزشمند هستند. در سطح گسترده‌‌تر، کارفرماها به صورت جهانی، این فرصت را دارند که برای کمک به پیشرفت سلامت کارکنان، نقشی محوری داشته باشند. کارفرماها با همکاری و تعهد مشترک می‌توانند تفاوت‌‌های معناداری در زندگی کارکنان خود و جوامعی که در آن زندگی می‌کنند، ایجاد کنند.
منبع: World Economic Forum
