آشنایی با چهار نیرویی که استراتژی نیروی کار شما را شکل می‌دهند
مزیت رقابتی در ایجاد و حفظ متخصصها
در کنار این اتفاق‌‌‌ها، باید با چالش‌های فوری و سریعی که برای نیروی کارتان پیش می‌‌‌آید کنار بیایید، بدون اینکه هدف کلی خود را فراموش کنید. باید الهام‌‌‌بخش کارکنان خود باشید و از آنها حمایت کنید، حتی وقتی به آنها کمک می‌‌‌کنید ماهیت کار و نقش‌‌‌های خود را بازتعریف کنند تا بتوانند در آینده‌‌‌ای کاملا مبهم، رشد و پیشرفت کنند. تنها با ایجاد یک توازن درست، می‌توانید دستاوردهای پایداری داشته باشید که به نفع شرکت، کارکنان و حتی جامعه شما باشد.
برای یک شروع خوب، می‌توانید دینامیک‌‌‌هایی را که استراتژی نیروی کار شما از آنجا نشأت می‌گیرد بهتر بشناسید که البته به یکسری چیزها بستگی دارد. چهار نیروی تاثیرگذار شامل تخصصی‌‌‌سازی، کمبود، رقابت و انسانیت، نیروی کار را در طول تاریخ انسان شکل داده‌‌‌اند و امروز هم به‌‌‌شدت کاربرد دارند. این نیروها در کنار هم، چارچوبی ارائه می‌کنند که به شرکت‌ها کمک می‌کند فعل و انفعالات بین استراتژی نیروی کار، استراتژی کسب و کار، فرهنگ و تکنولوژی را بشناسند. به عنوان مثال:
- یک شرکت در بخش مخابرات، رسانه و تکنولوژی، بعد از اینکه فرصت مهمی را به دلیل عدم‌پیش‌بینی نیازهای استراتژیک کارشناسان اصلی خود (تخصصی‌‌‌سازی) از دست داد، متوجه شد که استراتژی نیروی کارش با استراتژی کسب و کار همخوانی ندارد.
-یک شرکت بزرگ خدمات مالی متوجه شد که کمبود مهارت‌‌‌های گسترده بین کارکنان (کمبود) در خدمات‌‌‌رسانی ضعیف به مشتریان نقش داشته و در واقع نشانه‌‌‌ای از یک مشکل فرهنگی بزرگ‌تر بوده که شرکت باید هر چه سریع‌‌‌تر به آن می‌‌‌پرداخت.
- یک شرکت بزرگ در بخش خدمات، استخدام متخصص در شهرهایی را که رقابت کاری در آنها شدیدتر بود، کند کرد و در عوض حضور و شبکه‌‌‌سازی خود را در شهرهای کوچک‌تر که پتانسیل بهره‌‌‌برداری نشده بیشتری داشتند، افزایش داد (رقابت).
- ائتلافی از بیش از ۲۵۰ شرکت گرد هم آمدند تا تنوع نیروی کار را در سازمان‌های خود افزایش دهند و در عین حال، مجموعه گسترده‌‌‌تری از اولویت‌‌‌های جمعی را که باعث افزایش برابری‌نژادی در جوامع محلی می‌شد (انسانیت) رواج دهند.
در این مطلب، تاکید می‌‌‌کنیم که شرکت‌ها چگونه اثرات متقابل این چهار نیرو را هدایت می‌کنند تا نیروی کاری آماده‌‌‌تر برای آینده ایجاد کنند و سپس یکسری اقدامات عملی انجام دهند که رهبران سازمانی بتوانند از آنها برای برنامه‌‌‌ریزی نیروی کار خود درس بگیرند. ملاحظات نیروی کار، در قلب هر چیزی است که شرکت شما انجام می‌دهد و وقتی تفکر خود را در این چهار نیرو متمرکز می‌‌‌کنید، می‌توانید درس‌‌‌هایی که می‌‌‌گیرید را سرلوحه کار تیم مدیریت خود قرار دهید.
ابتدا بهتر است خود این چهار نیرو را بررسی کنیم.
آشنایی با چهار نیرو
چهار نیرویی که نام بردیم، استراتژی‌‌‌های نیروی کار را در لحظات کلیدی تاریخ بشر شکل داده‌‌‌اند و حالا بار دیگر قوت گرفته‌‌‌اند. وقتی بدانید این نیروها چه عملکردی در گذشته داشته‌‌‌اند، بهتر می‌توانید نیروی کار معاصر خود را برای رویارویی با چالش‌های فردا آماده کنید.
۱-تخصصی‌‌‌سازی
از زمان آغاز عصر کشاورزی (و شاید حتی قبل از آن) تخصصی‌‌‌سازی نیروی کار را شکل داده است. در واقع، افزایش عرضه مواد غذایی به واسطه کشاورزی، به دسته‌‌‌بندی پایدار نیروی کار کمک کرد.
تکنولوژی هم مشوق تخصصی‌‌‌سازی بود. به عنوان مثال، صنعتی شدن در اواخر قرن ۱۹ و اوایل قرن ۲۰ الهام‌‌‌بخش «تئوری مدیریت علمی» فردریک وینزل تیلور بود که تولید انبوه رویکردهایی را که به ماشین‌‌‌ها و مشاغل ویژه متکی بودند، تحت‌تاثیر قرار داد.
امروز، دیجیتالی شدن به واسطه تسهیل همکاری و مشارکت، باعث افزایش تخصصی‌‌‌سازی بین سازمان‌ها شده است. وقتی شرکت‌ها بر آنچه که در انجامش بهترین هستند تمرکز می‌کنند، بیشتر می‌توانند از متخصص‌‌‌های خارجی یا شرکای اکوسیستمی بهره بگیرند. ببینید که بازرگانان چطور به موتور تجارت الکترونیک آمازون برای فروش یا وظایف تدارکاتی که قبلا در داخل شرکت خودشان انجام می‌‌‌دادند، وابسته شده‌‌‌اند.
در ضمن، برای تک تک کارکنان، اثرات تکنولوژی در هر یک از نقش‌‌‌های کاملا تخصصی (مثلا دانشمندان علوم داده، متخصصان ریسک‌های سایبری یا مهندسان نرم‌‌‌افزار) که شرکت شما باید آنها را تعریف، مهار و پیش‌بینی کند، مشهود است. پیش‌بینی کردن به دو دلیل خیلی مهم است: اگر نتوانید پیش‌بینی کنید کسب و کار شما به چه نوع کارشناسانی نیاز دارد، فرصت‌‌‌های زیادی را از دست می‌‌‌دهید؛ اگر نتوانید پیش‌بینی کنید چه نقش‌‌‌هایی در حال تغییرند، مهارت‌‌‌هایی که زمانی تخصص محسوب می‌‌‌شدند، ارزش خود را از دست می‌دهند و حتی به دردنخور می‌‌‌شوند. این اتفاق می‌تواند در هر جایی از سازمان شما رخ دهد. یک نیروی فروش معمولی را در نظر بگیرید. برخی از وظایف سنتی این فرد، قبلا تخصصی بودند (مثلا، جمع کردن اطلاعات بازار یا تجزیه و تحلیل تمایلات مشتری). امروز، تکنولوژی این وظایف را انجام می‌دهد. بنابراین، ارزشی که تیم فروش ارائه می‌کند، باید در حوزه‌‌‌های جدید باشد . مثلا ایجاد روابط عمیق‌‌‌تر و مبتنی بر اعتماد با مشتریان. به عنوان یک رهبر سازمانی، برای مواجه شدن با افزایش تخصصی‌‌‌سازی با سوال‌‌‌های پرفریبی روبه‌‌‌رو هستید. چطور دیدگاهی را در مورد اینکه چه مهارت‌‌‌های جدیدی را در چه زمانی نیاز دارید، شکل می‌‌‌دهید؟ کجا این مهارت‌‌‌ها را به دست می‌‌‌آورید؟ دسترسی شما به استعدادهای ویژه، ممکن است تحت‌تاثیر فاکتورهای متنوع و محیط قانونی که در آن فعالیت می‌‌‌کنید باشد. و اگر تصمیم بگیرید مهارت‌‌‌های تخصصی ایجاد کنید، چطور مسیرهای توسعه و یادگیری مرتبط با آن را ایجاد می‌‌‌کنید؟ چطور متقاضیانی برای ارتقای مهارت‌‌‌ها شناسایی می‌‌‌کنید (و از تصمیم‌گیری‌‌‌های سوگیری شده اجتناب می‌‌‌کنید)؟ و در نهایت، چطور نیروی کار متخصص را سازمان‌‌‌دهی، ساختاربندی و تشویق می‌‌‌کنید تا جمع شوند و تجربیات مشتری بهتر، بهره‌‌‌وری بالاتر و دستاوردهای مهم دیگر را ارائه کنند؟
۲- کمبود
ما در دنیایی زندگی می‌‌‌کنیم که هر نوع شوکی، می‌تواند نیروی کار را به شیوه‌‌‌های غیر‌قابل پیش‌بینی تغییر دهد. چه بحران‌های ژئوپلیتیک باشد، چه مسائل مربوط به سلامت عمومی و چه شوک‌‌‌های دیگر، تغییرات بزرگ به شیوه‌‌‌های بزرگی نیروی کار را تحت‌تاثیر قرار می‌دهند. به عنوان مثال، در اواسط سال‌های ۱۳۰۰ میلادی، شیوع نوعی طاعون در اروپا، به مرگ حدود یک‌سوم جمعیت این قاره منجر شد. کاهش ناگهانی نیروی کار، قدرت خرید رعیت را افزایش داد و به فروپاشی قدرت اقتصادی فئودال‌‌‌ها کمک کرد.
پاندمی اخیر – علاوه بر مرگ‌‌‌ومیر انسانی دردناک – تحول تازه‌‌‌ای در توازن قدرت در نیروی کار ایجاد کرده است. در برخی صنایع، تقاضا برای نیروی کار به‌‌‌شدت افزایش یافته، چرا که کارکنان شغل‌‌‌های خود را برای یافتن فرصت‌‌‌های بهتر در حوزه‌‌‌های جدید ترک کرده‌‌‌اند (یا حتی کسب و کارهای خودشان را شروع کرده‌‌‌اند).
کمبود همچنین از تحولات تکنولوژیک ناشی می‌شود. به عنوان مثال، اتوماسیون در برخی حوزه‌‌‌ها باعث شده مازاد نیرو ایجاد شود، در حالی که افزایش نیاز به نیروی کار در تکنولوژی‌‌‌های پیشرفته و نوظهور، باعث کمبود در حوزه‌‌‌های دیگر شده است. روندهای جمعیتی نیز در مازاد یا کمبود نیروی کار نقش دارند و اثرات اقتصادی و اجتماعی قابل‌توجهی دارند.
اما کمبود صرفا به شمارش افراد یا حتی مواجه شدن با چالش‌های بی‌‌‌سابقه «استعفای بزرگ» ربط پیدا نمی‌‌‌کند، بلکه به فراوانی مهارت‌‌‌هایی که کارکنان شما دارند هم مربوط می‌شود. به عنوان مثال، شرکت شما ممکن است کارشناسان و متخصصان مناسب و تعداد زیادی نیروی کار داشته باشد که نقش‌‌‌های حیاتی را پر کنند. اما اگر نیروی کار شما مهارت‌‌‌های گسترده‌‌‌ای که برای موفقیت شرکتتان لازم است نداشته باشد، باز هم با مشکل کمبود مواجه خواهید شد. مثلا ممکن است در شرکت کمبود مهارت‌‌‌های رهبری، مدیریتی، تصمیم‌گیری، مدیریت پروژه یا حتی مهارت‌‌‌های میان‌‌‌فردی وجود داشته باشد. شرکت‌ها دائما سعی می‌کنند این کمبودها را از طریق ایجاد مهارت‌‌‌های جدید یا ارتقای مهارت‌‌‌های قبلی جبران کنند. در نهایت، کمبود مهارت در خارج از شرکت هم بر شما اثرگذار است. مثلا در نظر بگیرید که اگر تعداد تعمیرکاران خودروهای برقی کم باشد، استفاده از این خودروها چقدر کم می‌شود. بنابراین، برای تولیدکنندگان خودروهای برقی، این سوال مطرح است که چطور از ایجاد قابلیت‌‌‌هایی در خارج از سازمان که برای موفقیت سازمان حیاتی هستند، حمایت کنیم.
۳- رقابت
انقلاب تولید انبوه، توزیع و حمل‌‌‌ونقل در اواخر قرن ۱۹ و اوایل قرن ۲۰ نوعی مازاد اقتصادی ایجاد کرد که رهبران سازمانی زرنگی همچون هنری فورد آن را با کارکنان شریک می‌‌‌شدند تا نیروی کار را تثبیت کنند و مهارت‌‌‌های مهم آنها را حفظ کنند (در واقع، فورد با دو برابر کردن میزان دستمزد کارکنان در سال ۱۹۱۴، معروف است به اینکه به شکل‌‌‌گیری طبقه متوسط آمریکا کمک کرد).
چنین اقداماتی بحث‌‌‌هایی را در طول زمان‌برسر ارزش سهامداران در برابر ارزش ذی‌نفعان مطرح کرد که رقابت بر سر نیروی کار را در ادامه تشدید کرد.
امروز هم انقلاب دیجیتال اشکال جدید رقابت بر سر نیروی کار را ایجاد کرده است. ببینید که دیجیتال‌‌‌سازی چگونه مرزهای سنتی بین بخش‌‌‌ها را کمرنگ کرده است؛ یا چگونه همه‌گیر شدن دورکاری یا مدل کاری دوگانه مرزهای جغرافیایی را از بین برده است؛ یا چگونه شرکت‌های تکنولوژی برای مهارت‌‌‌های خاص دستمزدهای بیشتری پرداخت می‌کنند.
بنابراین، به عنوان یک رهبر سازمانی، چالش رقابت برای شما هم دائمی است و هم کاملا تازه. مثل همیشه، می‌‌‌خواهید سازمان شما به عنوان یک کارفرما تسلیم نشود تا بتوانید بهترین افراد را جمع کنید و برنامه‌‌‌های استعدادیابی را پیاده کنید تا به استراتژی و مدل کسب و کارتان زندگی ببخشید. اما برای رقابت در آینده، استراتژی شما باید به توانایی شما برای جذب و حفظ نیروی کاری که مجموعه مهارت‌‌‌های کاملا متفاوتی نسبت به امروز دارد متکی باشد تا بتوانید اقدام متناسب با کسب و کارتان را انجام دهید. تحول مهارت‌‌‌های لازم برای شرکت اپل را در نظر بگیرید که از ریشه‌‌‌ای که در طراحی محصول داشت به خدماتی مانند بانکداری، سلامت و رفاه روی آورد.
۴- انسانیت
رنسانسی که از قرن ۱۴ تا ۱۷ در اروپا رخ داد (و از تبعات پاندمی جهانی بود که قبل از آن پیش آمده بود)، باعث تولد دوباره انسانیت و شکوفایی متدهای علمی شد. این اتفاق عرصه را برای روشنگری فراهم و توافقی اجتماعی بین شهروندان و دولت‌‌‌ها را بازتصویرسازی کرد.
شوک‌‌‌هایی که در دنیای معاصر ما وجود دارد نیز اثر قابل‌توجهی بر نیروی کار گذاشته است. ببینید که پاندمی فعلی چطور باعث شد ده‌‌‌ها‌میلیون نفر از نیروی کار در مورد کارفرماهای خود تجدید نظر کنند. یا چطور افزایش شکاف طبقاتی، افزایش انتظارات نسل Z، و تهدید موجود تغییرات اقلیمی، الزامات جدیدی برای کارفرماها ایجاد کرد تا برای نیروی کار خود، معنا، انسانیت، اثرات اجتماعی و جامعیت بیاورند.
برخی شرکت‌ها پیوسته خودشان را از نظر انسانیت متمایز می‌کنند. مثلا در مورد مسائل مربوط به تغییرات اقلیمی و برابری اجتماعی، مواضع اخلاقی و مسوولانه می‌‌‌گیرند. این تلاش‌‌‌ها وقتی موفقیت‌‌‌آمیز باشند، هم به کل دنیا و هم به شرکت‌ها کمک می‌کنند نیروی مورد نظرشان را جذب و حفظ کنند. در واقع، ۷۵درصد پاسخ‌‌‌دهندگان به یک نظرسنجی جدید PwC گفته‌‌‌اند که می‌‌‌خواهند برای سازمانی کار کنند که نقش مثبتی در جامعه داشته باشد.
به طور مشابه، اگر نیروی کار متنوع‌‌‌تر و جامع‌‌‌تری داشته باشید – که همه المان‌‌‌های تجربه و هویت انسانی را دربربگیرد – علاوه بر اینکه به جامعه کمک می‌‌‌کنید، به چالش‌های تخصصی‌‌‌سازی و کمبود هم می‌‌‌پردازید. مثال «تیتان» را در نظر بگیرید که یک شرکت جواهرسازی واقع در هند است و سرمایه‌گذاری قابل‌توجهی در ایجاد قابلیت‌‌‌ها و ارتقای شرایط کاری هنرکاران محلی انجام داده است. این موضوع هم به جامعه کمک می‌کند و هم از جریان سالمی از نیروی کار در تولید جواهر پشتیبانی می‌کند.
در نهایت، انسانیت مستلزم این است که عمیقا در مورد فرهنگ شرکتتان فکر کنید و این چشم‌‌‌انداز را داشته باشید که افراد را به هدف سازمان پیوند دهید و برای آنها تصریح کنید که چقدر نقش آنها در سازمان ملموس است. وقتی هدف شرکت با کارکنان در یک راستا باشد، و آنها به وضوح بدانند که چطور می‌توانند در ارتقای آن نقش داشته باشند، نه تنها تمایل دارند در آن شرکت بمانند، بلکه احساس تعهد بیشتری می‌کنند و بهره‌‌‌ورتر هستند.
در مورد درس‌‌‌هایی که از این چهار نیرو می‌‌‌گیریم، در قسمت بعد توضیح خواهیم داد.
