بررسی تغییرات اجتماعی در شرکت‌های صنعت غذا
حرکت به سمت عدالت اجتماعی در شرکت‌ها
به لطف همکاری اتحادیه صنعت غذای آمریکا، با مدیران اجرایی شرکت‌های فعال این صنعت مصاحبه و به منظور درک وضعیت کلی آینده این صنعت به نظرسنجی از آنها پرداخته شد. نتایج این پژوهش حاکی است که نیروی کار، محل کار و حتی ماهیت کار در حال تغییر است. ما همچنین متوجه شدیم که تا چه اندازه برنامه‌‌های تنوع‌‌بخشی به نیروی کار به عنوان یکی از مهم‌ترین استراتژی‌‌های منابع انسانی این صنعت به منظور آمادگی برای آینده مورد توجه قرار گرفته است.
در این مقاله درباره آینده محیط کار در صنایع غذایی به بررسی این موضوع می‌‌پردازیم که مدیران اجرایی این صنعت چه تفکری درباره تنوع‌‌بخشی به نیروی کار دارند، چه مسیری را پیموده‌‌اند و چه سیاست‌های خاصی را اثربخش‌‌ترین می‌‌دانند. یافته‌‌ها نشان می‌دهند که رهبران این صنعت در آینده رفتاری کل‌‌نگر خواهند داشت و حتی تفکری فراتر از تنوع‌‌بخشی به نیروی کار اتخاذ کرده‌‌اند. آنها همچنین باید اقداماتشان در زمینه‌‌های تنوع‌‌بخشی، برابری و مشارکت دادن ذی‌نفعان را گسترش دهند تا به این صورت بتوانند به ورای سازمان‌های خود رسیده و با نفوذ در بازار و به طور کلی جامعه، نشان تجاری‌‌شان را متمایز کرده و جذابیت بیشتری برای کارکنان و مشتریان بالقوه داشته باشند.
تعیین اولویت‌‌ها و میزان پیشرفت
کسب و کار فروشگاه‌‌های مواد غذایی و سایر خرده‌‌فروشان صنعت غذا تحول بزرگی را به دلیل گرایش مصرف‌کنندگان به تجارت الکترونیک پشت سر گذاشته‌‌اند. تولیدکنندگان و کارخانه‌‌های مواد غذایی هم (که حلقه قبلی زنجیره تامین هستند) علاوه بر کاهش حاشیه سود، با چالش تاب‌‌آوری و انعطاف‌‌پذیری زنجیره تامین مواجهند. مجموع این موارد به تغییرات زیادی انجامیده است که از جمله آنها می‌توان به تغییرات اثرگذار بر نیروی کار اشاره کرد. با این شرایط، شرکت‌های غذایی چه برنامه‌‌ای برای حل چالش‌های نیروی کار و به‌‌ویژه رقابت برای جذب مستعدترین کارکنان بالقوه دارند؟
جمع‌‌بندی نظرات مدیران صنعت غذای آمریکا حاکی از آن است که این صنعت اقدامات متنوعی برای آمادگی در پیش گرفته است. این اقدامات شامل بازطراحی محل کار و شیوه کار، سرمایه‌گذاری در مهارت‌‌آموزی و اتخاذ رویکردهای جدید آموزش و کارآموزی می‌شود. با این حال، اقدام خاصی وجود دارد که نزدیک به 70درصد از مدیران اجرایی مصاحبه شده روی آن تاکید داشته‌‌اند: آموزش‌‌های تنوع‌‌بخشی نیروی کار و مشارکت دادن ذی‌نفعان.
اطرافیان ما نقش زیادی بر احساس گرامی بودن، راحت بودن و ارزشمند بودن ما دارند. در حقیقت در بسیاری از مواقع، رفتارهای آنها تعیین‌‌کننده میزان راحتی و اشتیاق ما برای حضور و همکاری با یک گروه خاص است. از این رو است که آموزش کارکنان در زمینه تنوع‌‌بخشی و مشارکت دادن ذی‌نفعان باعث می‌شود که آنها به نوبه اقدام به ایجاد رفتارهای اجتماعی‌‌تر در خود کرده و جو محیط‌‌های کار را دلپذیرتر کنند. با اقدام مثبت آنها در این زمینه، فرهنگی جذاب و خونگرم ایجاد می‌شود که به دلیل جذابیت‌‌های فرهنگی و اجتماعی خود امکان جذب و نگهداشت نیروی کار/ مشتریان را تسهیل می‌کند. فرض کنید یکی از همکاران شما درباره جانبداری‌‌های تلویحی آموزش دیده باشد. در این حالت، احتمال کمتری دارد که با سخنش همکار جدیدی را که از فرهنگ دیگری می‌‌آید، در روز نخست برنجاند.
آموزش شروع خوبی است اما باید به طور موثر با فرآیندهای منصفانه‌‌تر حوزه مدیریت منابع انسانی ادغام شود. این فرآیندهای منصفانه ترجیحا باید قابل اندازه‌‌گیری بوده و با ردگیری میزان پیشرفت کارکنان، آنها را از وضعیت و نتایج تلاش‌‌هایشان آگاه ساخته و به این طریق مسوولیت‌‌پذیری بالاتری را در آنان به وجود آورد. شواهد بر اهمیت تنوع‌‌بخشی و مشارکت‌‌دهی در سایر حوزه‌‌های آینده کار هم دلالت دارند. به عنوان مثال، می‌توان به اولویت‌‌های رهبران صنعت غذایی اشاره کرد.
زمانی که از پاسخ‌‌دهندگان این نظرسنجی درباره اولویت‌‌های تیم ارشد رهبری شرکت‌ها (هیات مدیره و مدیرعامل) پرسش شد، پرتکرارترین پاسخ با اکثریتی مطلق (86درصد از پاسخ‌‌دهندگان) این بود: «دستیابی به پیشرفتی چشمگیر در اهداف تنوع‌‌بخشی و مشارکت‌‌دهی خود.»
یکی از پاسخ‌‌دهندگان این‌‌چنین توضیح داد: «اگر نگاهی به استخدام‌‌ها و جهت‌‌گیری‌‌های اخیر تیم رهبری ما بیندازید، تعهد به تنوع‌‌بخشی و مشارکت‌‌دهی طیف گسترده‌‌تری از ذی‌نفعان را به وضوح مشاهده می‌‌کنید. تغییر بزرگی در سطح مدیریت عالی سازمان ما صورت گرفته است.»
مدیران اجرایی شرکت‌ها اعتقاد دارند که فعالان این صنعت به‌‌واقع در حال پیشرفت هستند. دوسوم از پاسخ‌‌دهندگان نظرسنجی ما عنوان کردند شرکت‌هایشان عملکردی موثر در ترویج ایده‌‌های بنیادین تنوع‌‌بخشی و مشارکت‌‌دهی داشته‌‌اند. مهم‌تر آنکه 70درصد از آنها اعتقاد دارند اقدامات تنوع‌‌بخشی و مشارکت‌‌دهی آنها در ایجاد محیط کاری بهتر برای کارکنانشان موفق بوده است؛ موضوعی که باز هم بر اهمیت آن برای جذب/ نگهداشت نیروی انسانی تاکید کردند. هر کس که در کسب و کار فعال باشد، می‌‌داند که برای عملی شدن هر ایده‌‌ای نیاز به سنجش و تعیین یک ضرب‌‌الاجل برای آن است.
پژوهش ما نشان می‌دهد که 67درصد از شرکت‌های صنعت غذا اهدافی کمی (و قابل سنجش) به همراه برنامه‌‌ای زمان‌بندی‌‌شده ایجاد کرده‌‌اند. تمام این موارد نشان از پیشرفت دارند اما آیا پیشرفت موجود از سرعت کافی و مسیری برای تعمیم به کل یک سازمان برخوردار است یا خیر؟
تنظیم گام حرکتی در رأس
مدیران صنعت غذا راهکاری برای عبور از وعده‌‌ها و رسیدن به دستاوردهای ملموس دارند. آنها از برنامه‌‌های ویژه استعدادیابی نام بردند که به اعتقادشان موثرترین ابزارها برای استخدام و حفظ طیف متنوعی از کارکنان است.
در زمره این برنامه‌‌ها، برنامه آموزش تنوع‌‌بخشی و مشارکت‌‌دهی است که پیش‌تر به آن اشاره شد. علاوه بر آن، برنامه‌‌هایی مانند مربی‌‌گری رسمی و غیررسمی و برنامه‌‌های حمایت مالی (اسپانسری) برای کارکنان ذکر شد. اما موثرترین رویکرد که بیش از نیمی از مدیران به آن اشاره داشتند، شناسایی و افزایش رؤیت‌‌پذیری زنان کلیدی و سایر رهبران همواره به‌‌حاشیه‌‌رانده شده بود.
متاسفانه هنوز تنوع‌‌بخشی در تیم مدیریت، چه مدیران عالی و چه مدیران سطوح پایین‌‌تر، به اندازه کافی عملی نشده است؛ هرچند که صحبت‌‌ها و ایده‌‌های بلندپروازانه‌‌ای درباره‌‌اش مطرح شده است. به عنوان بخشی از یک تحلیل مرتبط، میزان حضور زنان و سایر گروه‌‌های اجتماعی حاشیه‌‌ای در هیات‌مدیره شرکت‌های صنعت غذایی با صنایع دیگر را مقایسه کردیم (بر اساس گزارش فورچون 500). آمارها نشان می‌دهد که 47درصد کرسی‌‌های هیات‌مدیره در صنایع غیرغذایی در اختیار زنان یا سایر گروه‌‌های اجتماعی حاشیه‌‌ای است.
این رقم در صنعت غذا فقط 35درصد است. همچنین با آنکه در بازه زمانی 2018 تا 2020 این میزان در صنایع غیرغذایی 11درصد پیشرفت داشته، در صنعت غذا فقط 4درصد بهتر شده است. در کل، آمارها حاکی از عقب بودن صنایع غذایی در هر دو زمینه برابری فرصت‌‌های شغلی است. ما شرایط مشابهی را در ترکیب هیات‌مدیره و مدیران عالی خرده‌‌فروشان و تامین‌‌کنندگان غذا هم شاهد هستیم. در پژوهش ما، نیمی از مدیران ارشد این صنعت متوجه بودند که تیم مدیریت عالی آنها نماینده طیف وسیع‌‌تری از جامعه نیست (تصویر 1).
مسیر پیش‌‌رو
تعلق داشتن ابزاری قدرتمند است. در جنگ برای جذب بهترین استعدادهای بازار کار، به نظر می‌رسد که صنعت غذایی متوجه فرصت‌‌های موجود در تنوع‌‌بخشی و مشارکت‌‌دهی طیف گسترده‌‌تری از جامعه برای کمک به نیازهای استخدامی و نگهداری کارکنانش شده است.
شواهد دیگری نشان می‌دهد که این صنعت همچنین از اهمیت مشارکت‌‌دهی و اقدامات غیرظالمانه برای ایجاد نتایج منصفانه‌‌تر آگاه است و می‌‌داند که چنین اقداماتی به نفع سهامدارانشان هم هست. اما چگونه شرکت‌هایی که تمرکز خود را بر تنوع و مشارکت‌‌دهی گذاشته‌‌اند، قادر به عملی ساختن اهدافشان هستند؟
بر اساس تجربیات مدیران مصاحبه شده، تنوع و مشارکت ابتدا باید در تیم مدیریت عالی شرکت‌ها صورت گیرد و پس از آن از طریق اقدامات ملموسی مانند راهنمایی‌‌های استاد-شاگردی نیروهای مستعد در سایر سطوح سازمانی نیز توانمند شوند.
از سوی دیگر، زمانی که تنوع و مشارکت‌‌دهی تا سه سطح پایین‌‌تر از عالی‌‌ترین مدیران شرکت گسترش یابد، می‌توان اطمینان یافت که در آینده و با خالی شدن کرسی‌‌های هیات‌مدیره، نیروهای توانمندی برای جایگزینی وجود دارد. این آینده‌‌نگری نتایج منصفانه‌‌تر و پویایی شغلی بیشتری به همراه خواهد داشت تا زنان و گروه‌‌های در حاشیه بتوانند برخلاف گذشته به رده‌‌های بالاتر ساختار سازمانی صعود کنند.
چنین کاری نیازمند استقرار معیارهای سنجش و سرمایه‌گذاری در تهیه داده‌‌های مرتبط با تنوع‌‌بخشی و مشارکت‌‌دهی است تا به این صورت مدیران عالی نسبت به نتایج مسوولیت‌‌پذیر شوند. به عبارت دیگر همه چیز باید روی کاغذ آورده و ملموس شوند. تعهدات ضمنی و مبهم برای بهبود، به اندازه کافی برای تغییر فرهنگ سازمانی و جلب توجه مشتریان به تغییرات صورت گرفته کافی نیستند. اجرای مشوق‌‌های مدیریتی نیز عامل حیاتی دیگری در پیشرفت است. به هر حال، کارکنان مستعد و مشتریان، باهوش هستند. آنها می‌‌دانند که چه شرکت‌هایی فقط حرف می‌‌زنند و چه شرکت‌هایی اهدافشان را به نتیجه می‌‌رسانند. آنها احتمالا به طور روزافزونی تمایل به همکاری با سازمان‌هایی خواهند داشت که به پیشرفت‌‌های ملموس در زمینه تنوع‌‌بخشی و مشارکت‌‌دهی دست یافته‌‌اند.
مدیر مالی یک شرکت تامین‌‌کننده غذایی در این باره توضیح داد: «پایگاه مشتریان ما نیز متنوع است. بنابراین، اگر کارکنان شما حس کنند که در برنامه‌‌های شرکت مشارکت داده می‌‌شوند یا خبری از جانبداری و تبعیض نیست، از نظر عملکرد و سودآوری هم شرایط بهتری را تجربه خواهید کرد. همچنین درک بهتری از مشتریان داشته و قادر به طراحی محصولات و خدمات خود بر اساس این درک خواهید شد.»
هرچند بیشتر این مقاله به بررسی تنوع و مشارکت‌‌دهی اختصاص یافته است، دستیابی به برابری و انصاف است که باعث می‌شود شرکت‌ها جایگاهی رقابت‌‌ناپذیر در ذهن مشتریان کسب کنند. علاوه بر آن، همان‌طور که انتظار می‌رود، پژوهش‌‌های این‌‌چنینی به نیروی کار توجه بیشتری دارد. در هر صورت، احتمالا موفق‌‌ترین شرکت‌ها، توجه گسترده‌‌تری به موضوع تنوع‌‌بخشی و مشارکت‌‌دهی خواهند داشت. شرکت‌های صنایع غذایی به طور ویژه، حوزه‌‌های اثرگذاری بیشتری بر بازار و حتی بر جامعه دارند. آنها می‌توانند از طریق انتخاب‌‌های خود به سمت برابری و انصاف بیشتر در بازار حرکت کنند. به عنوان مثال می‌توانند شرکت‌های بیشتری را به شبکه تامین خود اضافه کنند که تحت مالکیت زنان یا سایر گروه‌‌های در حاشیه باشند.
همچنین می‌توانند به بازاریابی و تبلیغ محصولات و پیام‌‌های عمومی‌‌تر پرداخته یا عملیات تولیدی‌‌شان را برای خدمت‌‌رسانی به بخش‌‌های محروم‌‌تر و خدمت‌‌رسانی نشده جامعه سازماندهی کنند.
این صنعت همین‌طور می‌تواند از سنت دیرپای خود تبعیت کرده و با مشارکت در جامعه از طریق نیروهای خود، دوباره برای پیشبرد انصاف و هواداری از اقدامات محلی و حمایت از سیاست‌های نهادهای محلی در این زمینه قدم بردارد. برابری و انصاف، یک اقدام یا برنامه مشخص نیست و نتیجه اقدامات است. از این رو، نیاز به سرمایه‌گذاری گسترده زمان و منابع در حوزه‌‌های مختلف است تا در نهایت حاصل شده و توجه کارکنان و مشتریان بالقوه را جلب کند.
