اعتماد کردن با مغز و قلب

5 copy

اعتماد قابل قبول و اعتماد سریع.

اعتماد قابل قبول، حداقل آستانه اعتماد مورد نیاز برای ارتباط برقرار کردن و کار کردن با دیگران است.  یک روش دیگر برای درک آن: سطح کافی اعتمادی است که براساس گفته‌ها و رفتارهای دیگران، به آنها دارید. اعتماد قابل قبول، از طریق رفتار قابل مشاهده افراد ایجاد می‌شود (چه به صورت شخصی، چه آنلاین و چه هر دو اینها).

از طرف دیگر، اعتماد سریع اولین بار در تیم‌های پرواز یا تیم‌های اجرای قانون که در موقعیت‌های بحرانی گرد هم آمدند شناسایی شد و سطح بالایی از اعتماد را شامل می‌شود که «خیلی سریع» بین اعضای تیم برای انجام یک پروژه یا وظیفه خاص در مدت زمانی کوتاه، شکل می‌گیرد. وقتی اعتماد سریع یک چیز عادی است، اعضا تصمیم می‌گیرند به هم اعتماد کامل داشته باشند، تا زمانی که اتفاقی بیفتد و اعتماد آنها را سلب کند. اخیرا، عضو تیمی متشکل از اعضای هیات علمی دانشگاهی که در آن کار می‌کنم بودم و قرار بود در قالب یک کمیته مشاوره جدید، کاری را برای ریاست جمهوری و شهرداری انجام دهیم. بیشتر ما همدیگر را به خوبی نمی‌شناختیم، اما مدیریت یک موضوع نسبتا حساس به ما واگذار شده بود. مجبور بودیم برای محرمانه نگه داشتن گفت‌وگوهایی که در جلسات با هم داشتیم، خیلی سریع به هم اعتماد کنیم. گزینه دیگری پیش روی ما نبود.

اعتماد مثل چسبی است که یک تیم را به هم پیوند می‌دهد، عملکرد را پیش می‌برد و امکان همکاری و مشارکت را فراهم می‌آورد. اما نمی‌توان اعتماد اجباری ایجاد کرد. اعتماد قضاوتی است که افراد باید خودشان به آن برسند. با اعتماد کردن به همکارانمان، وقتی می‌خواهیم مطمئن شویم آنها وظایف خود را به نحو احسن انجام می‌دهند، یا خیالمان در سپردن کارها به آنها راحت باشد، خودمان را در برابر آنها آسیب‌پذیر می‌کنیم. در تیم‌ها، اعتماد شامل انتظاری است که از افراد برای انجام کارها به نفع گروه، وجود دارد.

دو اصطلاح پایه‌ای که کمک می‌کنند نوع اعتماد مورد نظرمان را در همکاری با دیگران انتخاب کنیم، «اعتماد شناختی» و «اعتماد احساسی» هستند.

اعتماد شناختی ریشه در این عقیده دارد که همکاران شما قابل اعتماد و قابل اتکا هستند. تیم‌هایی که با اعتماد شناختی انگیزه می‌گیرند، از مغز خود برای ارزیابی کیفیت کار همکارانشان استفاده می‌کنند. در این شرایط، اعتماد معمولا در طول زمان شکل می‌گیرد و طی تجربیات و تعاملات متعدد، اثبات (یا رد) می‌‌شود. به عنوان مثال، وقتی می‌دانید که یک همکار از کار قبلی‌اش تجربیات زیادی به دست آورده یا از موسسه‌ای که از نظر شما معتبر است فارغ‌التحصیل شده، کم کم اعتماد شناختی در شما شکل می‌گیرد. وقتی با هم روی یک پروژه کار می‌کنید، اعتماد شناختی شما با توجه به رفتاری که همکار شما همواره برای نشان دادن قابل اعتماد بودنش در طول زمان داشته، زیاد یا کم می‌شود.

در مقابل، اعتماد احساسی ناشی از اهمیت قائل شدن و نگرانی‌های همکاران نسبت به هم است. روابطی که بر اساس اعتماد احساسی شکل می‌گیرد، بر احساسات مثبت و پیوندهای احساسی استوار است و به راحتی و با به‌اشتراک‌گذاری ذهنیت‌ و ارزش‌های مشترک اعضا، ایجاد می‌شوند. به‌عنوان مثال، اگر آگاهانه یک همکار یا یک گروه را متقاعد کنید که برای یک همکار دیگر هدیه بگیرید، با اعتماد احساسی این کار را انجام داده‌اید. روابط بر اساس اعتماد احساسی، قلبا شکل می‌گیرند و به دوستی‌ در محیط کار منجر می‌شوند. این نوع روابط به زمان زیاد نیاز ندارند، اما شکل‌گیری آنها در میان تیم‌های دورکار سخت‌تر است.

اعتماد قابل قبول، بیشتر بر اساس اعتماد شناختی است، در حالی که اعتماد سریع هم بر اساس اعتماد احساسی است و هم اعتماد شناختی. اعتماد قابل قبول در بیشتر تیم‌های دورکار لازم است، اما کافی نیست. این نوع اعتماد مفید است و برای ارتباط برقرار کردن خارج از تیم و در سطح کل سازمان‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد. همچنین سوختی است که موتور سازمان را روشن نگه می‌دارد، اما از آنجا که احساس را دربرنمی‌گیرد، عنصر ویژه‌ای برای تشکیل یک تیم - به‌ویژه یک تیم دورکار - نیست.

شکل یک، منحنی اعتماد شناختی و شکل 2 منحنی اعتماد احساسی را نشان می‌دهد. این نمودارها می‌گویند که وقتی اعتماد شناختی عمیقی در میان همکاران دورکار ایجاد شود، رسیدن به اعتماد احساسی زمان بیشتری می‌برد. بنابراین، همکاران دورکار اعتماد احساسی سطحی‌تری دارند. هیچ‌یک از اینها خوب‌تر یا بدتر نیست، فقط مدیرانی که این تیم‌ها را هدایت می‌کنند باید بدانند چه نوع اعتمادی در تیم وجود دارد تا بر اساس آن، میزان مشارکت و بهره‌وری را بالا ببرند.

در بخش‌های بعد، توضیح می‌دهیم آستانه‌های مختلف اعتماد کردن، چگونه کار می‌کنند و چطور می‌توانید به آنها برسید.