راهکارهایی برای زمانی که بهترین کارمندتان می‌خواهد برود
ریچ رینک، از شرکای مدیریتی شرکت مشاوره کسب‌وکار فارنهایت، می‌گوید وقتی کارمند دست راست شما می‌گوید می‌خواهد برود، یک تجربه احساسی پیش می‌آید. «در ابتدا همه‌چیز خیلی احساسی است. گاهی عصبانی می‌شوید. گاهی می‌ترسید.« اما کاری که بعدا انجام می‌دهید می‌تواند عواقب جدی برای کسب‌وکار شما داشته باشد. در اینجا یک طرح هفت مرحله‌ای را توصیه می‌کنیم.
تامل کنید
وقتی لاریسا سالوادور، مالک شرکت حقوقی و مهاجرتی سالوادور فهمید دستیار مورد اعتمادش می‌خواهد از شرکت او برود و در یک مرکز مقابله با خشونت خانگی کار کند، قلبش شکست. او می‌گوید: «خیلی به او وابسته بودم. تصمیم‌های مهم زیادی را با هم گرفته بودیم، حتی درباره روش مدیریت من در شرکت.« اما لاریسا خیلی زود فهمید کارمندش فرصتی را به دست آورده که ممکن است برای او خیلی مفیدتر باشد و بنابراین، توانست موضوع را از چشم‌انداز عمیق‌تری ببیند.
رینک می‌گوید ایده خوبی نیست که در همان لحظه واکنش نشان دهید. زمان بدهید تا بعدا درباره این تصمیم گفت‌وگو کنید. نخستین کاری که بعد از شنیدن خبر انجام می‌دهید این است که آن را هضم کنید و سپس نسبت به آن واکنش نشان دهید. به گفته رینک، «سعی نکنید بعد از گفت‌وگوی اولیه، بر همه‌چیز غلبه کنید. جلسات گفت‌وگوی بعدی هم ترتیب دهید، چون زمان دارید تا به خودتان بیایید.« هر چقدر بیشتر به آن فرد وابسته باشید، بیشتر ناراحت و نگران خواهید شد. پس به زمان بیشتری نیاز دارید، تا مغزتان را پاک کنید.
اولویت‌بندی داشته باشید
وقتی به مراحل بعد می‌روید، فکر کنید بعد از رفتن آن کارمند، فوری‌ترین نیازهای شما چیست. لیستی از سوالاتی که باید به آنها پاسخ دهید و وظایف مهمی که باید انجام شوند، تهیه کنید. رینک می‌گوید: «روی چه پروژه‌هایی کار می‌کنید؟ موضوعات حیاتی که باید برای آنها آماده باشید کدامند؟ بازیگران اصلی که باید با آنها سروکار داشته باشید چه کسانی هستند؟ با چه مشتریانی در ارتباط هستید؟ چطور می‌توانید طرحی با همکاری آن کارمند داشته باشید که در زمان خیلی کوتاهی قبل از رفتن او همه اینها را محقق کنید؟»
بپرسید «چرا»
وقتی با کارمند مورد نظر ملاقات می‌کنید، از او بازخورد صادقانه‌ای درباره دلیل رفتنش بخواهید. از این فرصت استفاده کنید تا بفهمید آیا نکاتی درباره فرهنگ شرکت شما وجود دارد که بتوانید آنها را بهبود بخشید یا آیا می‌توانید دلایلی را که باعث شده آن فرد تصمیم به رفتن بگیرد، برطرف کنید.
پائول فرنچ، مدیر شرکت Intrinsic Search، می‌گوید: «مهم‌تر از همه، قضیه را شخصی نکنید. به یاد داشته باشید که آنها موظف نیستند دقیقا به شما بگویند چرا و کجا می‌خواهند بروند. از تحت فشار گذاشتن افراد یا حس گناه دادن به آنها خودداری کنید، چون این کار بدون اینکه ضرورت داشته باشد، روابط شما را تیره و تار می‌کند و جایی برای مصالحه نمی‌گذارد.»
به یک پیشنهاد متقابل فکر کنید
پیشنهادهای متقابل، می‌توانند وسوسه‌برانگیز باشند، اما همیشه هم ایده خوبی نیستند. این کار تاکید می‌کند چقدر به آن فرد نیاز دارید و می‌خواهید با او وارد چانه‌زنی شوید تا بماند. قبل از آن، سعی کنید بفهمید چرا می‌خواهد برود. ممکن است به دلایل شخصی، مثل انتقال شغل همسر به یک شهر دیگر باشد. یا به خاطر مشکلی باشد که شما می‌توانید آن را رفع کنید. اگر دومی باشد، سعی کنید درباره راهکارها گفت‌وگو کنید. اما فراموش نکنید وقتی فرد سراغ شما می‌آید تا درباره این موضوع صحبت کند، تصمیمش را گرفته و جوانب را سنجیده و متقاعد کردن او برای ماندن، ممکن است سخت باشد.
به تیم‌تان بگویید
فرنچ می‌گوید: «اگر با فرد مقابل به توافق نرسیدید، قدم بعدی را بردارید و فورا به تیم خود اطلاع دهید. صبر نکنید که موضوع همراه با شایعات پیرامون، دهان به دهان بچرخد.» شنیدن موضوع از زبان خود شما، باعث اطمینان خاطر اعضای تیم می‌شود. از آنها بخواهید، در صورت تمایل برای پر کردن پست خالی شده درخواست بدهند یا کسی را معرفی کنند.
به دنبال فرصت باشید
وقتی به جایگزینی فردی که می‌خواهد برود فکر می‌کنید، نیازهای شرکت در مرحله بعد را در نظر بگیرید. شاید فرصتی فراهم شده تا فردی با مهارت‌های جدید و ضروری را استخدام کنید که به رشد بیشتر شرکت‌تان کمک می‌کند. سالوادور مثال خوبی است. او هنوز جایگزینی برای کارمند دست راستش پیدا نکرده، اما برخی وظایف را بین دیگر اعضای تیم تقسیم کرده و وقتش را به جست‌وجو برای بهترین فردی که می‌تواند جایگزین کند، اختصاص داده است.
در تماس بمانید
رینک می‌گوید به جز معدود موارد استثنا، خوب است که درهای شرکت را برای آینده باز بگذارید. «باید همیشه ارتباط خود را با افراد ادامه دهید. همیشه با افراد خوبی که قبلا عضو تیم شما بوده‌اند گفت‌وگو کنید. شاید وقتی مسیر شغلی آنها عوض شد یا روحیاتشان تغییر کرد، بخواهند برگردند.»
فرنچ یک قدم جلوتر می‌رود: او می‌گوید به تیم‌تان نشان دهید که آن فرد هنوز ارزشمند است و شما متعهدید که رفتار مهربانانه‌ای داشته باشید. «می‌توانید برای فردی که می‌خواهد برود، جشن بگیرید و از زحماتی که کشیده تشکر کنید.» به این ترتیب، راه را برای بازگشت او با مهارت‌های جدید و تجربه بیشتر، باز می‌گذارید.
