تعریف فرهنگ سازمان با پاداش به رفتارهای خوب
بخشی از فرهنگ شرکت، همان روش کار کردن در سازمان است. افراد چطور کارشان را پیش می‌برند؟ آیا همه در یک مکان قرار دارند یا عده‌ای دورکاری می‌کنند؟ آیا همه کارکنان از مجموعه ابزارهای مشابهی استفاده می‌کنند یا اعضای تیم می‌توانند از هر چه بخواهند استفاده کنند؟ آیا همه بیشتر از ساعات کاری خود کار می‌کنند یا بر حفظ یک سرعت پایدار متمرکزند؟ استارت‌آپ‌ها اغلب قوانین نانوشته زیادی دارند که حداقل به اندازه ارزش‌های هسته‌ای اهمیت دارند. وقتی برخی اعضای تیم این قوانین مشترک را رعایت نمی‌کنند، بنیان‌گذاران باید تصمیم سختی بگیرند. آنها باید یا افراد را عوض کنند یا قوانین را.
تیم من، مجموعه ارزش‌هایی را که داشتیم در یک جلسه مورد بررسی قرار داد. ما لیستی از ویژگی‌هایی را که هنگام صحبت کردن در مورد کارت امتیاز استخدام برای کارکنان بیرون آمده بود، درست کردیم. فهمیدیم نکات ضروری که برای اعضای جدید تیم نیاز داریم، باید در مورد خودمان هم به کار بگیریم. ارزش‌هایی را که شناسایی کرده بودیم، روی یک وایت‌بورد نوشتیم و نکات مورد نظرمان را با رای همه علامت زدیم. همچنین از دو تا از اعضای غایب تیم خواستیم از راه دور به این موارد رای دهند. مواردی که مشخص شد عبارت بودند از: اشتیاق، همدلی، اعتماد، صداقت، و شفافیت که مخفف آنها می‌شد PETIT و به این ترتیب می‌توانستم آنها را به راحتی به خاطر بسپارم.
همه اینها را ارزش‌های کلیدی نامیدم، چون قطعا می‌توانم یک متقاضی عالی را که به اندازه کافی اشتیاق ندارد تا به تغییر و تحول سازمان که هدف اصلی شرکت ما است، کمک کند، استخدام نکنم. می‌توانم فردی را که دائما باعث می‌شود اعضای تیم به او اعتماد نکنند، اخراج کنم. همچنین می‌توانم مشتری جدیدی را که از ما می‌خواهد به جای شفاف بودن، مسائلی را پنهان کنیم، نپذیرم. بله، معتقدم که به مجموعه ارزش‌های هسته‌ای خوبی رسیدیم. رعایت کردن آنها گاهی اوقات دردناک است و ممکن است تعارض‌هایی هم پیش بیاید.
معتقدم شخصیت یک کسب‌وکار به نوعی شبیه شخصیت یک انسان است. در سال‌های اول، شخصیت یک کودک هنوز قابل تغییر است و به‌عنوان والدین، این شانس را دارید که در جهت خاصی به آن شکل دهید. اما وقتی زمان می‌گذرد و کودک بزرگ می‌شود، ذهنیت او ثابت می‌شود و دیگر عوامل تحریک‌کننده تاثیر مطلوب را نخواهد داشت. این موضوع را والدین نوجوانان تایید می‌کنند.
برای استارت‌آپ‌ها و شرکت‌های رشد‌یافته هم شرایط مشابه است. در ابتدای کار، فرهنگ پیش‌فرض یک استارت‌آپ، با چیزهایی که بنیان‌گذاران آن مهم می‌دانند، تعریف می‌شود. اما وقتی اولین اعضای تیم به تدریج اضافه می‌شوند، شخصیت کسب‌وکار تغییر می‌کند و فرهنگ در وضعیت سیالی قرار می‌گیرد. البته تا زمانی که تیم هنوز کوچک است و روابط داخلی مستحکم است، تعریف قوانین جدید برای همکاری‌های آینده ساده‌تر است.
اما هر چقدر زمان می‌گذرد و کسب‌وکار بزرگ‌تر می‌شود، حفظ روابط نزدیکی که تیم اصلی زمانی داشت، سخت‌تر و سخت‌تر می‌شود. از این به بعد، این وظیفه اعضای اولیه تیم است که فرهنگ موجود را به کارکنان جدیدتر آموزش دهند. خوشبختانه، آنها داستان‌های خوبی برای به اشتراک‌گذاری دارند و ارزش‌های هسته‌ای در اختیار آنها، دستورالعملی برای استخدام‌های جدید است. بنیان‌گذاران اصلی سازمان، در این مرحله اثرگذاری فوری کمتری دارند، اما نفوذ آنها غیرمستقیم است و سازمان و اعضای اولیه تیم را برای مقیاس بزرگ‌تری آماده می‌کنند. وقتی کسب‌وکار به سن نوجوانی رسید و سرعت رشدش زیاد شد، دیگر تغییر فرهنگ موجود دشوار می‌شود. خیلی از کسب‌وکارها با استفاده از کتاب‌های فرهنگی، پوسترها و ماگ‌های یکدست، سعی می‌کنند ارزش‌های خودشان را مدون کنند. اگر خواسته شما این است، همان‌طور پیش بروید. مطمئنم وقتی دائما به کارکنان یادآوری کنند ارزش‌های هسته‌ای که همه روی آن توافق دارند چه هستند، هیچ لطمه‌ای وارد نمی‌شود. و اگر عبارت مخففی از ارزش‌های هسته‌ای سازمان داشته باشید، کمک می‌کند همیشه آنها را به یاد بیاورید. اما لطفا، وقتی اسلایدهای کد فرهنگی سازمان‌تان را طراحی می‌کنید، آن را به یک سند تبلیغاتی تبدیل نکنید. خیلی از این کدهای فرهنگی در اینترنت هستند که مثل یک ابزار بازاریابی به‌نظر می‌رسند و پر هستند از عکس‌های نامعتبر و نقل قول‌های غیرواقعی. به یکی از این شرکت‌های جعلی تبدیل نشوید. واقعی باشید. اگر یک کتابچه فرهنگی می‌خواهید، از تیم‌تان کمک بخواهید که یکی درست کند. رهبران سازمان نباید مجموعه ارزش‌هایی را بدون دخالت اعضای خود تعریف کنند.
و یک لحظه هم این فکر را نکنید که اسلایدها و پوسترها قرار است اثر قابل سنجشی بر کارکنان داشته باشند. ما با داستان‌ها و شناخت‌هایمان بر هم اثر می‌گذاریم، نه با جملات و کلمات. اعضای تیم، داستان‌های ارزشی را که برای هم تعریف می‌کنند، به‌خاطر می‌سپارند. همچنین آنها رفتارهایی را که بابت آن پاداش گرفته‌اند یا تنبیه شده‌اند، به یاد می‌آورند. ارزش‌های هسته‌ای که زمانی روی وایت‌بورد نوشته شده، در یاد کسی نمی‌ماند.
به‌عنوان یک بنیان‌گذار، یک کارآفرین یا کارآفرین درون سازمانی، خواسته شما این است که فرهنگ سالمی را در کسب‌وکارتان رواج دهید تا آن را برای رشد بیشتر آماده کنید. برای رسیدن به چنین چیزی، تمرکز شما باید بر داستان‌ها و پاداش‌ها باشد. رفتارهایی را که در میان تیم شما نمونه و سرمشق هستند، پررنگ کنید و مورد تقدیر قرار دهید. وقتی یک شخص یا یک تیم کاری انجام می‌دهد که در راستای ارزش‌های هسته‌ای سازمان است، کاری کنید همه افراد شرکت آن را بفهمند. باید این ارزش‌ها را نمایان کنید و این کار فقط با چاپ کردن روی ماگ امکان‌پذیر نیست، بلکه باید کسانی را که این تصمیم‌های سخت را گرفته‌اند و بر چالش‌های بزرگ غلبه کرده‌اند، به رسمیت بشناسید. فرهنگ شرکت شما با اینکه چه کسی را استخدام می‌کنید، به چه کسی پاداش می‌دهید و عذر چه کسی را می‌خواهید تعریف می‌شود. اما مهم‌تر از همه، نحوه رهبری کردن شما در سازمان است.
