چالش مدیران در ایجاد فضایی برای به رسمیت شناختن دیدگاه‌های مختلف
مدیریت اختلاف‌نظرها
ایالات‌متحده یکی از تفرقه‌انگیزترین انتخابات تاریخ خود را از سر گذراند و تجربه نشان می‌دهد اینکه مساله انتخابات وارد مکالمات روزمره‌مان- به‌خصوص مکالمات در محل کارمان- نشود غیرممکن است. با توجه به نزدیک شدن سیزدهمین دوره برگزاری انتخابات ریاست‌جمهوری در ایران لازم است تا در این روزها که لحظات سرنوشت‌سازی برای همه ما خواهد بود درباره نحوه تعامل با همکاران در گفت‌وگوهای سیاسی حساسیت بیشتری داشته باشیم و با تفکیک کردن شخص و مواضع سیاسی‌اش و احترام برای نظرات دیگران، یک جو سازمانی آرام که همه افراد احساس امن بودن و مورد احترام قرار گرفتن داشته باشند، ایجاد کنیم. وقتی افراد در گروه‌ها دیدگاه‌هایی در تقابل یکدیگر دارند، تبادل این دیدگاه‌ها می‌تواند موجب ایجاد تنش شود. به‌عنوان یک مدیر شما چطور باید این مساله را مدیریت کنید؟ ممکن است وسوسه شوید به نفع حفظ همبستگی گروه، فضای کاری‌تان را به محیطی سیاست-ممنوع تبدیل کنید؛ اما ممنوعیت صحبت از مسائل سیاسی در عمل غیرممکن است، برخلاف انتظار نتیجه عکس می‌دهد و برای فرهنگ گروه بیش از سازندگی، آسیب به‌دنبال دارد. در عوض نیاز است شما یک الگوی خوب برای چگونگی ارتباط همکاران با یکدیگر ارائه دهید. فراگیری برای اظهار نظر را عینیت ببخشید، نشان دهید که برای نظرات دیگران احترام قائل هستید و تمایلتان برای به چالش کشیدن فرضیات و نظرات خود را عیان کنید. انعطاف‌پذیری و شفقت در گروه و پذیرا بودن دربرابر نظرات گوناگون در آن را، به افراد خود یادآوری کنید. حتی در یک فضای سیاسی مسموم افراد از دو طیف مخالف می‌توانند مکالماتی مثبت، سازنده و پیونددهنده داشته باشند.
متخصصان چه می‌گویند؟
اداره کردن یک گروه با نظرات سیاسی متقابل در ماه‌های نزدیک به انتخابات کار ساده و آسانی نیست. مدیریت یک فضای دوقطبی سیاسی و در دوره همه‌گیری خسته‌کننده این کار را به مراتب پیچیده‌تر ساخته است؛ این را تینا اوپی، دانشیار گروه مدیریت در کالج بابسون (Babson College) می‌گوید. به گفته او در آمریکا رقابت پرمخاطب ریاست‌جمهوری که با شرایط اضطراری کووید-19 ترکیب شده بود و با ناآرامی‌های اجتماعی بر سر بی‌عدالتی نژادی ادامه یافت «کارمندان را به‌عنوان نوع بشر تحت‌تاثیر قرار داد و همچنین بر نحوه حضور و عملکرد آنها در محل کار تاثیرگذار بود».
حتی متعهدترین کارمندان نیز ممکن است تفکیک شغل خود از آنچه در صحنه سیاسی رخ می‌دهد، را بسیار سخت بیابند. به گفته اوپی «این مسائل در ذهن افراد هست و چون آنها بیشتر زمان خود را در ساعات کاری و با همکاران خود به سر می‌برند»، اجتناب‌ناپذیر است که این مسائل وارد مکالمات روزمره آنها شود.
چالش شما به‌عنوان یک مدیر این است که مطمئن شوید زمانی که احساسات افراد اوج می‌گیرد و نظرات در تضاد با یکدیگر ظاهر می‌شوند، محیط کار فضایی احترام‌آمیز و سازنده باقی می‌ماند؛ این را امیلی گرگوری، قائم مقام مدیرعامل VitalSmarts که یک شرکت آموزش رهبری سازمانی است می‌گوید. او افزود «وظیفه مدیر ایجاد محیطی است که در آن افراد برای به اشتراک‌گذاری نظرات و تجربیات خود احساس امنیت کنند.» در اینجا چند توصیه درمورد چگونگی انجام این کار آورده شده است.
یک الگوی تمام‌عیار باشید
اوپی می‌گوید رهبری گروه از افراد با سوگیری سیاسی متفاوت نیازمند «فضایی توام با درک بالا و به رسمیت شناختن دیدگاه‌های مختلف است». از این نظر شبیه اداره کردن گروهی از کارمندان با ریشه‌های فرهنگی و قومی، پیشینه و جنسیت مختلف است. تمایلات حزبی یکی دیگر از عناصر گوناگونی است. مقدار مشخصی تعارض ممکن است اجتناب‌ناپذیر باشد اما این مساله لزوما قرار نیست به رفتارهای غیرمتمدنانه کشیده شود. شما لحن و رویه صحیحی را برای چگونگی ارتباط اعضای گروه با یکدیگر مشخص می‌کنید.
گرگوری پیشنهاد می‌کند در طول جلسات با الگوسازی فراگیری، به رسمیت شناختن دیدگاه‌های مختلف، احترام گذاشتن به دیگران و تمایل برای به چالش کشیدن دیدگاه‌های خود- نه‌تنها در بحث‌های سیاسی بلکه در هر بحثی که گروه نظر مخالفی دارد- این مسائل را عینیت ببخشید.
تصدیق کنید که فضای سیاسی دشوار است و در این زمینه از اعضای گروهتان درخواست همدلی و شفقت کنید. گرگوری می‌گوید به آنان یادآوری کنید که «حتی اگر شخصی در گروه تصمیم دارد به فرد دیگری رای بدهد، آنها همچنان می‌توانند او را دوست بدارند و عمیقا به تصمیم آن شخص احترام بگذارند.»
صحبت درباره مسائل سیاسی را ممنوع نکنید
ممکن است وسوسه‌برانگیز به‌نظر بیاید که در جهت حفظ همبستگی و اتحاد گروه، فضای کارتان را به محیطی سیاست-ممنوع تبدیل کنید؛ اما به گفته گرگوری در شرایطی که نزدیک به 60درصد از کارمندان آمریکایی اظهار می‌کنند در محل کار خود به بحث‌های سیاسی پرداخته‌اند، ممنوعیت صحبت از سیاست عملی نیست و برخلاف انتظار نتیجه عکس می‌دهد. «ایجاد موانعی درباره اینکه افراد چه چیزهایی می‌توانند بگویند و چه چیزهایی نمی‌توانند بگویند بیش از آنکه برای فرهنگ گروه سازندگی داشته باشد، آسیب به‌دنبال دارد.»
اجبار نکنید
البته که همه افراد علاقه‌مند به برقراری گفت‌وگویی سیاسی نخواهند بود. اوپی می‌گوید صحبت درباره سیاست یا یک شخصیت مشخص سیاسی «می‌تواند برای برخی از همکاران جالب باشد». شفاف‌سازی کنید که چنین گفت‌وگوهایی فقط باید میان اعضایی از گروه برقرار شود که متمایل و مشتاق به مشارکت در چنین بحثی هستند و هیچ‌کس دیگری- حتی اگر آنها دفعات قبل به مشارکت در بحث تمایل داشتند- نباید بالاجبار به بحث کشیده شود. گرگوری می‌گوید این‌گونه گفت‌وگوها نیازمند کنجکاوی و تواضع است- و برخی روزها ممکن است به هر دلیلی بعضی افراد نتوانند علاقه‌مندی و خویشتن‌داری را در وجود خود احضار کنند. اطمینان حاصل کنید که کارمندانتان نیز می‌دانند که می‌توانند گفت‌وگویی را برای زمان نامشخص عقب بیندازند.
قوانینی برای مشارکت تعیین کنید
با وجود اینکه شما با رفتار صحیح خود الگوسازی می‌کنید ممکن است گروهتان مهارت لازم را برای شرکت در این‌گونه گفت‌وگوها نداشته باشد. گرگوری می‌گوید «این وظیفه شما نیست که به اعضای گروه خود سیاست بیاموزید اما شما وظیفه دارید به آنها یاد بدهید چگونه در مورد مسائل چالش‌برانگیز صحبت کنند.» او معتقد است حتی در یک فضای سیاسی مسموم افرادی با نظرات سیاسی متقابل می‌توانند «گفت‌وگویی مثبت، سازنده و پیونددهنده برقرار کنند». اوپی می‌گوید برخی قواعد عملی ضروری هستند، «شما نمی‌خواهید که همکارانتان حین بحث حول موضوعات خاص احساس ناامنی کنند.» پس به‌عنوان یک مدیر لازم است که:
* روی احترام تاکید کنید.گرگوری می‌گوید «در گروه‌های کارآمد، سطح پایه‌ای از احترام وجود دارد اما در گفت‌وگوهای چالشی افراد گاهی اوقات ممکن است این موضوع را فراموش کنند.» اوپی می‌گوید به‌عنوان مدیر، کنشگرانه در حفظ تعاملات مودبانه و ملاحظه‌کارانه پیش‌قدم باشید. صدا کردن اسم و قطع کردن صحبت را برنتابید. مراقب تغییرات حالات افراد باشید و آماده باشید که اگر گفت‌وگوها از مرز بحث سالم عبور کرد و به تندی و بدخلقی تیز رسید، اقدام کنید.
* تامل در خویشتن (Self-Reflection) را ترویج کنید.گرگوری می‌گوید بسیاری از بحث‌ها در مورد مسائل سیاسی ممکن است به اشتباه کشیده شود زیرا «ما به خودمان زحمت نمی‌دهیم که یکدیگر را درک کنیم». «در نهایت ما بیشتر علاقه‌مندیم به طرف مقابل اشتباهش را اثبات کنیم تا به او گوش دهیم.» اوپی می‌گوید به‌عنوان رهبر گروه، به اعضای گروه خود کمک کنید تا از این تمایل درونی گذر کنند. آنان را تشویق کنید به‌دنبال مشترکات باشند. او می‌گوید «بپرسید: شما در مورد موضع یا بحث طرف مقابل چه چیزهایی را جذاب می‌یابید؟ و درمورد بحث‌های خودتان نگرانی شما چیست؟» او می‌گوید هدفتان از این سوالات «یافتن فضایی برای آزادی عمل بیشتر است».
* به‌دنبال درک کردن باشید. گرگوری می‌گوید «ارزش‌های سیاسی ما براساس تجربیات زیسته‌مان شکل می‌گیرد.» او می‌گوید برای اینکه این گفت‌وگوها تا حد ممکن سازنده باشند، شما و اعضای گروهتان باید «به‌دنبال درک تجربیات دیگران و آنچه آنها را به عقایدشان سوق داده است، باشید». انتقادپذیری را با درخواست از همکاران خود برای اینکه «به افرادی که با آنها مخالف هستند، نگاه انسانی (همراه با درک ابعاد انسانی و همدلانه) داشته باشند» تقویت کنید. این مکالمات می‌توانند گاهی اوقات آشفته و ناخوشایند باشند اما اغلب منجر به بارقه‌هایی از روشنگری می‌شوند.
*نظرات نامناسب را مواخذه کنید. یکی از بزرگ‌ترین چالش‌ها وقتی به‌وجود می‌آید که کسی اظهارنظر بی‌ملاحظه‌ای می‌کند یا سخنی در تضاد با ارزش‌های فرهنگ گروهتان می‌گوید. آن را نادیده نگیرید. لازم است «مدیر این پیام را به گروه منتقل کند که این اظهار نظر نامناسب بود» و به‌دنبال آن شخصا با آن فرد- که چنین اظهارنظری کرده- صحبت کنید تا از اینکه به‌طور ضمنی به دیگران هم اجازه دهید که چنین رویه‌ای در پیش بگیرند، جلوگیری کنید. اگر چه ممکن است تند به‌نظر برسد اما مهم است شما تصریح کنید آنچه آنها گفته‌اند توهین‌آمیز و آسیب‌زا است. گرگوری پیشنهاد می‌کند در خلوت با آن کارمند صحبت کنید و چیزی شبیه این را بگویید: «سازمان ما برای تنوع و فراگیری ارزش قائل است و ما می‌خواهیم افراد را مطابق با این ارزش‌ها ارتقا و توسعه دهیم.
*تک به تک با افراد صحبت کنید. همچنین نیاز است مدیران درمورد چگونگی تاثیر فضای سیاسی ناپایدار بر کارمندانشان بیندیشند- به‌ویژه در گروه‌هایی که جهت‌گیری‌های سیاسی متفاوت است. اوپی می‌گوید همه‌گیری کووید محیط کار را به فضاهایی توام با تنهایی بدل کرده است. و اگر شما از نظر سیاسی هم در اقلیت باشید تجربه فضای کار بیشتر منزوی‌کننده خواهد شد.
*خودتان به همان اندازه به استانداردها پایبند باشید. صحبت شما درباره دیدگاه‌های سیاسی‌تان با اعضای گروه به‌دلیل تاثیر قدرت (power dynamics) مساله پیچیده‌ای است، چرا که شما رئیس آنها هستید. اوپی پیشنهاد می‌کند «با دقت قدم از قدم بردارید.» در مواردی که یکی از کارمندان مستقیم شما تمایلات سیاسی مشترکی با شما ندارد، نباید از موقعیت خود سوءاستفاده کنید و حتی در سطح ناخودآگاه این مساله بر دیدگاه شما نسبت به وی اثر گذارد. او می‌گوید «حتما شما نمی‌خواهید آنها احساس کنند که به دلیل اختلاف نظرشان، با نگاه منفی ارزیابی می‌شوند.» گرگوری اضافه می‌کند سعی کنید ذهن خود را باز نگه دارید. او می‌گوید «اذعان کنید سایر افراد می‌توانند دیدگاه‌های مختلفی داشته باشند» و همچنان انسان‌های شایسته‌ای باشند. «اگر شما نتوانید ابعاد پنهان را ببینید، کار سختی را برای مدیر بودن پیش‌رو دارید.»
مطالعه موردی شماره 1: برای بحث‌ها قواعدی عملی تعیین کنید و در برابر دیدگاه‌های دیگران گشاده باشید.
سوزی دان (Susy Dunn) در دوره 25ساله سابقه حرفه‌ای خود، تعدادی گروه متشکل از اعضایی با دیدگاه‌های سیاسی گوناگون را مدیریت کرده است. در بیشتر موارد کارمندان او تن دادن به اختلاف‌نظر را آموخته‌اند.
سوزی مدیر ارشد سرمایه انسانی و رئیس ستاد (Chief of Staff) در شرکت زاپرُود (Zapproved)- که توسعه‌دهنده نرم‌افزارهای مورد نیاز بخش‌های حقوقی شرکت‌هاست- می‌گوید «نهایتا همه چیز به مدیریت کردن تعارضات همراه با احترام و همدلی باز می‌گردد.» «این مساله به اینکه شما درباره دیگران چگونه می‌اندیشید ارتباط دارد.»
تجربه اخیر سوزی برای او به یادماندنی است. گروه او- که مسوولیت حفظ و توسعه گوناگونی، عدالت و تلاش‌هایی در جهت فراگیری را بر عهده دارد- در سال 2018 رویدادی را درباره نژادپرستی و تبعیض طبقاتی ترتیب دادند که در آن ایجئوما اولا (Ijeoma Oluo) نویسنده کتاب «پس می‌خواهی درباره نژاد صحبت کنی»، برای کارمندان صحبت کرد. بسیاری از کارمندان شیفته نظرات کتاب شده و از آن انرژی دریافت کرده بودند؛ آنها اشتراک‌گذاری مطالبی درباره امتیازات ویژه سفیدپوستان و سازماندهی گروه‌های بحث و گفت‌وگو را آغاز کردند.
در سال اخیر هنگامی که جنبش جان سیاهان مهم است و مسائل پیرامون نژادپرستی سازمان یافته به نقطه کانونی گفتمان ملی بدل شد، گفت‌وگوهای داخلی حول امتیازات ویژه دوباره آغاز شد. سوزی می‌گوید «برخی از همکاران گامی رو به جلو برداشتند و گفتند که احساس ناراحتی و طرد شدن می‌کنند.» «آنها گفتند به‌دلیل پوست سفید رنگ احساس شرمساری به آنها القا شده است.»
مدیر عامل شرکت به همراه سوزی با کارمندان دیدار کرد تا به دیدگاه‌های آنها گوش دهد. «هدف ما این بود که افراد را گرد هم آوریم و فضایی امن برای برقراری گفت‌وگویی چالش‌برانگیز ایجاد کنیم.»
گروه سوزی قواعد عملی این گفت‌وگو را همسو با ارزش‌های شرکت تبیین کردند: حسن نیت داشته باشید، با همدلی و کنجکاوی گوش فرا دهید، احترام نشان دهید و باملاحظه باشید. وقتی بحث بالا می‌گرفت، آن را متوقف می‌کردند و در زمان دیگری مجددا گرد هم می‌آمدند. کارمندان از تجربیات شخصی خود در زندگیشان گفتند و دیدگاه‌های خود را توضیح دادند. افراد صریح و صادق بودند.
وقتی زمان صحبت کردن مدیر عامل و سوزی رسید، پیام آنها شفاف و بی‌پروا بود: «اگر از ما بخواهند بین آسودگی گروه افرادی که غالب هستند و عدالت و انصاف برای گروهی که به حاشیه رانده شده‌اند، اولویت‌بندی کنیم، ما عدالت و انصاف را برای گروهی که در حاشیه هستند انتخاب می‌کنیم.»
او می‌گوید این برای همه لحظه‌ای بود که گفتند «اصل مطلب را فهمیدیم.» «آنها مطلب را درک کردند.»
اما سوزی همچنین می‌گوید: او فهمید کسانی که احساس ناراحتی کرده بودند نیز مساله‌ای داشتند. او می‌گوید «آنها گفتند می‌خواستند توجه خود را از سیاست برداشته و روی کار خود تمرکز کنند.» «ما پی می‌بریم افراد نیاز دارند به دلخواه خود انتخاب کنند که در گفت‌وگوهای مشخص شرکت داشته باشند.»
به این منظور آنها در برنامه Slack کانال‌هایی با محتوای اختصاصی تنوع و تساوی حقوق ایجاد کردند. و کارمندانی که نمی‌خواستند در گفت‌وگوهای دوسویه شرکت کنند، باید به آن می‌پیوستند. سوزی می‌گوید به اینکه چگونه گروه دورهم جمع شدند افتخار می‌کند. «مکالمه‌ای دشوار اما سازنده بود.»
