شروع کن، رشد کن، تغییرش بده
اهمیت تناسب فرهنگی در تکمیل قیف استخدام
با توجه به جست‌وجو برای مهارت‌های ویژه، انتظار می‌رود تمرکز شما در طول زمان و با تکامل مدل کسب‌وکارتان، تغییر کند. در مراحل اولیه چرخه عمر کسب‌وکار، از مرحله ۱ (شروع کار) تا مرحله ۴ (اعتبارسازی)، با یکسری افراد کار می‌کنید که لازم است هر کاری انجام دهند، از طراحی تجربه کاربر گرفته تا کارهای اداری و پشتیبانی، از بازاریابی محتوا تا مدیریت مالی. این یعنی به یکسری افراد همه فن حریف به‌عنوان اولین اعضای تیم خود نیاز دارید که مجموعه مهارت‌های گسترده‌ای داشته باشند. از مرحله ۵ (تثبیت‌سازی) به بعد، دیگر باید متخصصانی را استخدام کنید که عمیق‌تر وارد حوزه‌های مختلفی شوند که قبلا کارمندان همه فن حریف شما با شکلی سطحی به آن ورود کرده بودند.
وقتی به‌دنبال متقاضیان شغلی مناسب می‌گردید، خیلی از افراد در مورد «تناسب فرهنگی» صحبت می‌کنند؛ اصطلاحی که اغلب تعبیر غلطی از آن می‌شود. بهترین تفسیری که می‌توان از تناسب داشتن کرد، تکه‌های پازل است که کنار هم قرار می‌گیرند. تکه‌های پازل شبیه هم نیستند. در واقع، همه آنها با هم فرق دارند. اما یکسری قوانین مشترک در مورد لبه‌های آنها وجود دارد که وقتی کنار هم قرار می‌گیرند، به هم متصل می‌شوند. ظاهر تکه‌های پازل، نشان‌دهنده تنوع مهارت‌ها، صفت‌ها و مشخصه‌های دیگری است که در یک تیم با شکل خوب، به آنها نیاز دارید. قوانین مشترک برای کناره‌ها هم، همان ارزش‌ها و عقاید مشترک گروه است که می‌توانید در یک «کد فرهنگی» تعریف کنید. تناسب داشتن به معنی پیدا کردن افراد شبیه هم نیست، بلکه یعنی افراد متفاوتی را پیدا کنید که با هم تناسب دارند. و حل کردن پازل می‌تواند کاملا به یک معما تبدیل شود.
پیشنهادهای متداول برای «استخدام افراد با رعایت تناسب فرهنگی» معمولا بیخود هستند. مدیران چیزهایی مثل این می‌گویند که «ما فقط افرادی را می‌خواهیم که بتوانیم بعد از کار با هم چای بنوشیم.» خب من زمانی عضوی از چنین محیط تک‌فرهنگی‌‌ای بوده‌ام. همه در یک روز مشخص از هفته جمع می‌شدند و بعد از کار چای می‌خوردند و من تنها کسی بودم که نوشابه بدون شکر می‌خوردم. خیلی حس بدی بود. وقتی در میان فنجان‌های چای متعدد، بطری نوشابه‌ام را برمی‌داشتم، این حس را داشتم که «تو با ما تناسب نداری.»
بعضی افراد هم قهوه را به جای چای ترجیح می‌دهند. یا حتی آبمیوه. باید تیمی از افراد را با سلایق و اولویت‌های مختلف بسازید. ممکن است بعضی از آنها حتی نخواهند بعد از کار با کسی چای یا نوشابه یا قهوه بنوشند و ترجیح می‌دهند در خانه کنار خانواده‌شان باشند. بیشتر افراد تقریبا می‌توانند خود را با هر فرهنگی سازگار کنند، اگر این فرهنگ‌ها به تفاوت‌های افراد و تنوع آنها احترام بگذارند.
تنوع‌پذیری و جامعیت، موضوعات مهمی برای همه سازمان‌ها هستند که به همین دلیل بهتر است به جای «استخدام برای تناسب فرهنگی» از جمله «استخدام در برابر عدم تناسب فرهنگی» استفاده کرد. منظور ما اغلب این است که «افراد به دردنخور را استخدام نکنید.» فقط کافی است یک سیب خراب در کنار سیب‌های سالم قرار بگیرد یا یک تکه پازل خراب، کل تصویر پازل را به هم بریزد. من معتقدم افرادی که با گروه تناسب ندارند، باید استثنا باشند، نه یک پیش‌فرض. آنهایی که تناسب ندارند را از گروه دور کنید. اگر یک فرهنگ خوب و متنوع وجود داشته باشد، کمتر کسی پیدا می‌شود که با گروه تناسب نداشته باشد.
عبارت دیگری که اغلب شنیده می‌شود، این است: «افراد را به‌خاطر مشخصه‌هایشان استخدام کنید، مهارت‌ها را به آنها آموزش دهید.» این موضوع نشان می‌دهد که ویژگیهای شخصیتی افراد تقریبا غیرقابل تغییر است، درحالی‌که راحت‌تر و ارزان‌تر می‌توان مهارت‌های مورد نیاز آنها برای انجام کارشان را آموزش داد. البته در مراحل اولیه کسب‌وکار که بیشتر اعضای تیم باید همه فن حریف باشند و در بیشتر حوزه‌ها به مهارت‌های عمیق نیازی نیست، این موضوع مطرح نمی‌شود. در آن مراحل، باید افرادی استخدام کرد که ویژگیهای شخصیتی خوب و قابل قبولی داشته باشند. در مراحل بعدتر، وقتی تخصص افراد مورد نیاز است، مدیران استخدام گاهی وسوسه می‌شوند افرادی را استخدام کنند که تخصص عمیق و ویژگیهای بد دارند. اما وقتی تنها گزینه‌های مهارت‌های عمیق به اضافه ویژگیهای شخصیتی بد در برابر مهارت‌های سطحی به اضافه ویژگیهای شخصیتی خوب است، انتخاب شما باید گزینه دوم باشد.
اگر همه چیز را به خوبی سازماندهی کنید، یک قیف استخدام خواهید داشت که هر یک از متقاضیان شغلی احتمالی شما، در یکی از مراحل چندگانه فرآیند استخدام می‌گنجند. بر خلاف قیف مشتری، در قیف استخدام، به متقاضیان زیادی نیاز ندارید تا بخواهید از یک مرحله به مرحله بعد بروید. فقط به یکسری متقاضی خوب نیاز دارید تا مرحله به مرحله در قیف استخدام حرکت کنید. به همین دلیل است که باید کارت امتیاز استخدام را طوری تنظیم کنید که ویژگیهای درست را در مرحله درست، تست کنید. چون باید عدم تناسب یک متقاضی را در همان مرحله اول کشف کنید.
به‌عنوان مثال، تیم ما به‌عنوان بخشی از فرآیند استخدام، کاری می‌کند که یک متقاضی شغلی جدید فیلم کوتاهی از خود بگیرد و در آن به یکسری سوالات در مورد خودش پاسخ دهد. همچنین از آنها می‌خواهیم که یک سند مکتوب با متن کوتاهی در مورد محصول شرکت آپلود کنند. چیزی که در این مرحله تست می‌کنیم، علاوه بر مهارت‌های گفتاری و نوشتاری انگلیسی، علاقه آنها به محصول ما و توانایی استفاده از ابزارهای آنلاین است. وقتی متقاضیان در شناساندن خودشان مشکل داشته باشند، وقتی هیچ ایده‌ای از نوع کاری که برای آن درخواست داده‌اند نداشته باشند، یا وقتی حتی ندانند چگونه باید یک ویدئو را آپلود کرد (این اتفاق بارها افتاده)، معتقدیم باید وقت مصاحبه را به متقاضیان شغلی دیگری اختصاص دهیم.
