با این حال، موسسه مشاوره گارتنر (۲۰۲۰) پیش‌بینی کرده که یکی از روندهای مهم در پساکرونا، توسعه فرهنگ دورکاری است. دورکاری دارای مزایای متعددی است که برخی از آنها عبارتند از: کاهش هزینه‌های ثابت مکان فیزیکی و هزینه‌های مرتبط با حضور افراد؛ آزادی عمل به افراد در زمینه انتخاب محل مناسب برای انجام فعالیت‌های کاری و سلامت محیط کار؛ ایجاد تعادل بین زندگی کاری و خانوادگی؛ امکان مشارکت افراد دارای معلولیت یا ناتوانی و کاهش آسیب‌های روحی و اجتماعی این افراد؛ راهی برای کاهش آلودگی هوا و کنترل ترافیک. با اجرای دورکاری‌های متعدد در نیمه دوم سال جاری و نبود داده‌های تحقیقی و تبدیل شدن دورکاری به‌عنوان یک روند مهم حال و آینده، اجرای این تحقیق در وب‌سایت دیده‌بان کسب‌و‌کار، به‌عنوان اولویت مورد توجه قرار گرفت. جالب‌ترین یافته‌های این بررسی نشان می‌دهد که مدیران در مقایسه با کارکنان نسبت به دورکاری کمتر خوش‌بین هستند. کارکنان زن نسبت به مردان دورکاری را بیشتر ترجیح می‌دهند و در کل نیمی از پاسخگویان دورکاری را برای آینده ترجیح می‌دهند.

* در این پیمایش که ۱۵۰۰ پرسش‌نامه را دربرمی‌گیرد، ۲۰ سوال مطرح شد و داده‌ها به‌صورت آنلاین از کل کشور گردآوری شد. مهم‌ترین یافته‌ها به شرح زیرند:

* ۴۵درصد از پاسخ دهندگان تجربه و حس مثبت نسبت به دورکاری و ۲۲درصد تجربه منفی نسبت به دورکاری داشته‌اند.

* ۳۹درصد معتقدند بهره‌وری آنها در دورکاری افزایش یافته، اما ۲۷درصد معتقد به کاهش میزان بهره‌وری خود در ایام دورکاری هستند.

* ۴۷درصد معتقدند توازن کار و زندگی آنها در ایام دورکاری بهبود یافته، اما ۱۹درصد معتقد به کاهش توازن کار و زندگی خود در ایام دورکاری‌اند.

* ۳۲درصد معتقدند دورکاری در ایام پساکرونا ادامه خواهد یافت اما ۳۵درصد چنین اعتقادی ندارند.

* ۴۹درصد مایل به ادامه دورکاری در آینده و افزایش مدت آن هستند، اما ۲۵درصد از پاسخ‌دهندگان چنین تمایلی ندارند.

* ۴۴درصد دسترسی مناسب به تجهیزات مورد نیاز برای دورکاری نظیر لپ تاپ و... داشته‌اند، اما دسترسی ۲۸درصد از پاسخ‌دهندگان به تجهیزات محدود بوده است.

* ۲۶درصد از پاسخ‌دهندگان معتقدند در ایام دورکاری، عملکرد آنها از سوی مدیران مورد ارزیابی قرار گرفته و بازخورد لازم به آنها داده شده است، اما ۳۳درصد معتقد به کاهش ارزیابی و بازخورد عملکرد در ایام دورکاری هستند.

* ۳۳درصد معتقد به دسترسی مناسب به مدیران مافوق در زمان دورکاری هستند، اما ۳۰درصد معتقد به کاهش و محدود شدن این دسترسی هستند.

* ۲۲درصد معتقدند آموزش کافی برای استفاده از ابزارها و نرم‌افزارهای دورکاری دریافت کرده‌اند، اما ۴۳درصد اعتقاد به ناکافی بودن آموزش‌ها دارند.

* ۲۱درصد معتقدند دورکاری بر میزان پیشرفت شغلی تاثیر مثبت دارد، اما ۴۱درصد معتقد به تاثیر کم دورکاری بر پیشرفت شغلی‌اند.

* ۲۵درصد معتقدند دورکاری بر توسعه فردی و حرفه‌ای تاثیر مثبت دارد، اما ۳۹درصد معتقد به تاثیر منفی دورکاری بر توسعه فردی و حرفه‌ای هستند.

* ۱۸درصد معتقد به تاثیر مثبت و ۴۶درصد معتقد به تاثیر کم دورکاری بر کیفیت رابطه با همکاران هستند.

* ۴۹درصد معتقد به تاثیر مثبت و ۲۱درصد از پاسخ‌دهندگان معتقد به تاثیر کم دورکاری بر کاهش استرس شغلی‌اند.

* ۲۰درصد از پاسخ‌دهندگان معتقدند دورکاری موجب تشدید تعارضات کاری شده، اما ۳۶درصد معتقدند دورکاری تاثیری بر تعارض نداشته است.

* ۱۵درصد از پاسخ دهندگان معتقدند دورکاری منجر به افزایش تعارضات خانوادگی شده و ۴۹درصد معتقدند دورکاری تاثیری بر تعارضات خانوادگی نداشته است.

* ۳۸درصد معتقدند استقلال و آزادی عمل آنها در ایام دورکاری افزایش و ۱۷درصد معتقدند استقلال و آزادی عمل آنها کاهش یافته است.

* ۲۰درصد از پاسخ‌دهندگان معتقدند مدیران آنها نگرشی مثبت نسبت به دورکاری کارکنان و ۴۱درصد معتقدند مدیران آنها نگرشی منفی نسبت به دورکاری کارکنان دارند.

* ۱۷درصد معتقدند مدیران حمایت عملی مناسبی از دورکاری کارکنان به عمل می‌آورند، اما ۴۴درصد معتقدند حمایت مدیران از دورکاری کارکنان، اندک و ناکافی است.

* ۲۷درصد معتقدند ابهام‌های کاری و سردرگمی در ایام دورکاری افزایش یافته، اما ۳۰درصد معتقد به کاهش ابهام‌ها هستند.

* ۲۸درصد از پاسخ‌دهندگان معتقدند جلسات مجازی کاری از کارآمدی لازم و مناسبی برخوردارند، اما ۳۰درصد اعتقاد به کارآیی پایین جلسات مجازی دارند.

با توجه به یافته‌های تحقیق حاضر، استراتژی‌هایی در چند حوزه پیشنهاد می‌شود.

۱- استراتژی‌های سازماندهی و ساختار جدید: در پساکرونا جهان شاهد شکل‌گیری محیط‌های کاری هیبریدی است که در آن بخشی از نیروی کار حضوری و بخش دیگر دورکار هستند. بنابراین این نوع سازماندهی‌ها لازم خواهند بود.

۲- استراتژی‌های دیجیتالی‌سازی: بهبود ابزارها و نرم‌افزارهای مورد نیاز کارکنان برای دورکاری لازم است. در این زمینه به‌کارگیری نرم‌افزارهای آماده موجود در بازار برای حل مشکل به‌صورت موقت کمک‌کننده است.

۳- استراتژی‌های مدیریت عملکرد: در دورکاری امکان ارزیابی فرآیندی و رفتاری کارکنان به دلیل در دسترس نبودن محدود شده است. هر چقدر نتایج مورد انتظار کارکنان مشخص‌تر و دقیق‌تر باشد از ابهامات آتی و سوءبرداشت‌ها خواهد کاست.

۴- استراتژی‌های آموزش و توسعه: نیازسنجی منظم و دوره‌ای دورکاران، تعیین اولویت‌های آموزشی و تمرکز بر دوره‌های خاص مرتبط با دورکاری. به‌دلیل شکل‌گیری مدل‌های هیبریدی اشتغال و نامشخص بودن زمان عادی شدن شرایط، نمی‌توان آموزش کارکنان را متوقف کرد.

۵- استراتژی پژوهش و آسیب‌شناسی: دورکاری منجر به شکل‌گیری تحولات اساسی در راهبردها، فرهنگ، ساختار، استخدام، جبران خدمات، آموزش، ارزیابی عملکرد و ... شده است. ولی این تغییرات هنوز آسیب‌شناسی نشده‌اند.