در دوران قحطی استعدادها چه باید کرد؟
قسمت صد و نود و نهم
براساس نتایج تحقیق اخیر موسسه کورن فری، تا سال ۲۰۳۰ تمام کشورهای بزرگ دنیا به جز هند با کمبود شدید استعدادهای برتر در حوزه‌هایی همچون مخابرات، رسانه و تکنولوژی مواجه خواهند شد. در این گزارش همچنین هشدار داده شده است که چنانچه دولت‌ها و سازمان‌ها اقدام فوری و جدی قابل‌توجهی برای تربیت کارگران ماهر در سال‌های آینده انجام ندهند پدیده قحطی استعدادها پیشرفت‌های تکنولوژیک را تهدید خواهد کرد و به قهقرا خواهد برد. از شواهد و قرائن چنین برمی‌آید که این روند از هم اکنون نیز آغاز شده است به نحوی که درحال‌حاضر نیز بسیاری از پست‌هایی که به استعدادهای برتر وابسته هستند به‌طور متوسط بیش از ۱۲ هفته بدون پیدا شدن گزینه مناسبی برای تصدی آنها، خالی می‌مانند. به همین دلیل هم هست که پیش‌بینی‌های صورت گرفته در مورد تعداد استعدادهای برتر در سال ۲۰۳۰ از کمبود حداقل ۸۵ میلیون نفری این استعدادها در این سال حکایت دارند. در این میان اگر شما هم جزو آن دسته از مدیرانی هستید که با کمبود نیروهای نخبه و استعدادهای برتر برای پر کردن پست‌های کلیدی شرکت یا سازمان تحت رهبری‌تان هستید باید بدانید که سال‌های سختی در انتظار شماست و اگر از هم اکنون برای مقابله با این چالش اقدامی نکنید فردا خیلی دیر خواهد بود. در ادامه به برخی از مهم‌ترین راه‌های مقابله با پدیده قحطی استعدادهای برتر اشاره خواهد شد که به‌کارگیری آنها توسط مدیران و رهبران سازمانی می‌تواند تا حد زیادی از گسترده‌تر شدن شکاف بین عرضه و تقاضا برای استعدادهای برتر در آینده بکاهد.
نگاه به بیرون از سازمان
هنگامی که برای جبران کمبود استعدادهای برتر جهت پر کردن پست‌های خالی سازمان‌تان به جذب نخبگان خارج از سازمان نیاز دارید بیش از هر چیزی به تعریف و تعیین شاخص‌ها و بنیان‌هایی نیازمندید که به شما کمک می‌کنند تا فرد یا افرادی را برای تصدی پست موردنظر بیابید که بیشترین تناسب و مطلوبیت را با خواسته‌ها و انتظارات‌تان داشته باشند. این کار باعث خواهد شد تا ریسک و هزینه ناشی از انتخاب نیروهای نامناسب و غیرتوانمندی که شما هیچ شناختی از آنها ندارید به حداقل برسد. آنچه در این میان باید به‌طور جدی موردتوجه قرار گیرد این است که یک نوع تفکیک دقیق بین مهارت‌هایی که افراد می‌توانند کسب کنند و توانایی‌ها و استعدادهای ذاتی که افراد باید برای آموختن آن مهارت‌ها داشته باشند باید صورت پذیرد. این شناسایی دقیق و کامل مهارت‌ها و استعدادها از آن جهت دارای اهمیت و حساسیت بالایی است که در زمان جذب نیروهای مورد نیاز از بیرون از سازمان، به علت نداشتن شناخت کافی از افراد و متوسل شدن به آزمون و خطا، احتمال و ریسک ناشی از جذب و به‌کارگیری افراد نالایق و نامناسب به میزان چشمگیری افزایش می‌یابد که این مساله هزینه‌ها و خسارت‌های مختلفی را به‌دنبال خواهد داشت.
نگاه به درون سازمان برای پر کردن پست‌های خالی
هنگامی که صحبت از پر کردن پست‌های خالی در یک بخش از طریق جابه‌جایی نیروهای موفق سایر بخش‌ها به میان می‌آید چالش نداشتن شناخت کامل و دقیق از استعدادها و مهارت‌های کارکنان تا حد زیادی حل می‌شود. با این همه باید به این واقعیت غیرقابل انکار نیز اشاره کرد که به دلیل حاکم بودن هنجارها و دیسیپلین‌های متفاوت در بخش‌های مختلف یک سازمان و خو گرفتن کارکنان هرکدام از بخش‌ها و تیم‌های کاری به هنجارها و فرهنگ خاص آن بخش، این احتمال وجود دارد که فرد جابه‌جا شده به بخش جدید نتواند خود را با شرایط و محیط جدید مطابقت دهد و به همین دلیل مشکل مضاعفی برای کلیت سازمان به وجود می‌آید چراکه از یکسو مشکل پست خالی که هنوز با فرد مطمئنی پر نشده پابرجاست و از سوی دیگر آن بخشی که نیروی موردنظر از آنجا به بخشی دیگر منتقل شده نیز از یکی از بهترین اعضای خود محروم شده است آن هم صرفا به خاطر یک جابه‌جایی نادرست و کورکورانه.
علاوه بر این، ممکن است استعدادها، توانایی‌ها و مهارت‌هایی که یک فرد از آنها برخوردار است تناسب چندانی با پست جدیدش نداشته باشد و برداشت‌های نادرست درباره توانمندی‌ها و علایق آن فرد موجب هدر رفتن یک سرمایه ارزشمند در سازمان شود. بنابراین در زمان جابه‌جایی نیروها در درون سازمان به‌منظور پر کردن یک پست حساس باید به تمام جنبه‌ها و ابعاد قضیه به‌طور کامل نگریست و احتمال بروز زیان و خسارت را به حداقل رساند.
تربیت نیروهای نخبه و ارتقای مهارت‌ها و توانایی‌های کارکنان
سومین راهکار برای مقابله با قحطی استعدادهای برتر و معضل پر کردن پست‌های خالی با نیروهای نخبه و برجسته این است که به جای تلاش برای جذب نیروها از خارج از سازمان یا جابه‌جا کردن استعدادهای برتر از یک بخش به بخش دیگر از سازمان باید در راستای نیروسازی و ارتقای سطح مهارتی و توانایی‌های کارکنان گام برداشت. این نوع نیروسازی و پرورش نخبگان اگر چه ممکن است فرآیندی زمان بر و پرهزینه باشد اما در صورت تکمیل و نهایی شدن یک سرمایه‌گذاری ارزشمند و بلندمدت برای سازمان محسوب می‌شود که می‌توان برای سال‌های متمادی خیال مدیران و رهبران سازمان را در زمینه خالی نماندن پست‌های کلیدی از استعدادهای برتر راحت و آسوده کرد. در این میان، اولین و مهم‌ترین گام برای نیروسازی و پرورش استعدادهای برتر در درون سازمان عبارت است از: شناسایی پتانسیل‌ها و علایق کارکنان بخش‌های مختلف و کشف اینکه آنها در چه چیزی خوب یا عالی هستند و به عبارت بهتر «آن چیزی که هر فردی به خاطر آن به‌دنیا آمده است». تنها پس از کشف این استعدادها و گوهر‌های درونی است که می‌توان از افراد معمولی، سوپراستارهایی ارزشمند و تاثیرگذار ساخت که قادرند در هر پست و جایگاهی که قرار بگیرند منشأ اثر و پیشرفت باشند.
alavitarjomeh@gmail.com
