۱۳ راهکار برای افزایش مشارکت و تعلق خاطر کارکنان به سازمان
گرایش‌های مشارکت کارکنان در سال ۲۰۲۰
گرایش‌های مشارکت کارکنان در سال ۲۰۲۰
ما گرایش‌هایی را شناسایی کردیم که پیش‌بینی می‌کنیم در سال ۲۰۲۰، در مشارکت کارکنان نقش خواهند داشت. رعایت این نکات کمک می‌کند که نیروی کار شادتر و پربازده‌تری داشته باشید که بیشتر دل به کار می‌دهند.
۱. فرهنگ انسان‌محور
در سال ۲۰۲۰، دهه‌ای را آغاز خواهیم کرد که کاملا «فرهنگ‌محور» خواهد بود. مشارکت که در ابتدای دهه گذشته یک موضوع داغ و جالب بود، حالا به یک هدف سازمانی تبدیل شده. حالا ارتقای فرهنگ سازمان، یک نیاز مبرم و ضروری است که اگر فورا در این راستا اقدام نکنید ممکن است بهترین کارکنانتان را از دست بدهید. شرکت‌هایی مثل هیلتون، امریکن اکسپرس و سلزفورس حالا دارند به شرکت‌ها کمک می‌کنند تا از طریق اعمال استراتژی‌های جدید، فرهنگ سازمان خود را بازسازی کنند.و فرهنگ انسان‌محور، تنها زمانی به ثمر می‌نشیند که تک تک کارکنان، احساس کنند اهمیت دارند و به آنها احترام گذاشته می‌شود، از بالاترین شخص سازمان گرفته تا کارکنان سطوح پایین. این مسیر پرمخاطره‌ای است که همه سازمان‌ها باید در آن گام بگذارند.
۲. توازن میان کار و زندگی
در سال ۲۰۲۰، انعطاف‌پذیری به یکی از ارکان مهم مشارکت تبدیل خواهد شد. توازن میان کار و زندگی، یک مفهوم جدید نیست اما حالا کارکنان دوست دارند آن را واقعا تجربه کنند. در بسیاری از کارها لازم نیست کارمند هر روز در محل کار حضور فیزیکی داشته باشد. و کارکنان عصر جدید حالا دارند از این فرصت به بهترین نحو بهره می‌برند.سیاست‌های سازنده‌ای مثل «کار از خانه»، «زمان‌بندی‌های انعطاف‌پذیر» و «دورکاری» نیز اهمیت این موضوع را اثبات می‌کنند. این گرایش، بسیار مقرون‌به‌صرفه و در عین حال موثر است. طبق تحقیقات، ۷۵ درصد کارکنان می‌گویند که وقتی از خانه کار می‌کنند، بازدهی بیشتری دارند. آنها می‌گویند حواسشان کمتر پرت می‌شود، استرس کمتری دارند و درگیر سیاست‌های اداری نیستند.
۳. گسترش تکنولوژی‌های ابری و هوش مصنوعی
نظرسنجی موسسه «PwC» در سال ۲۰۱۸ نشان داد از بین تمام سازمان‌های شرکت‌کننده، در ۷۵ درصد آنها دست کم یکی از فرآیندهای منابع انسانی در محیط ابری انجام می‌شود.تکنولوژی حالا به تک‌تک وجوه مدیریت منابع انسانی راه پیدا کرده. از مزایای کارکنان گرفته تا ابزارهای قدردانی از کارکنان و ابزارهای مدیریت عملکرد و بازخورد. تکنولوژی به سازمان‌ها کمک کرده که بهتر و سریع‌تر به نتیجه برسند.
این ابزارها هم به نفع کارمندند و هم کارفرما. نسل امروز، نسل «دیجیتال نومدهاست»، یعنی کسانی که از تکنولوژی‌های ارتباط از راه دور برای کسب درآمد استفاده می‌کنند. و بهترین راه برای جلب مشارکت این نسل، بهره‌گیری از تکنولوژی‌های منابع انسانی در این راستاست.
تکنولوژی‌های ابری به واسطه کارآیی و سهولت یادگیری و استفاده، حالا به بسیاری از شرکت‌ها راه پیدا کرده‌اند و هر روز تعداد این شرکت‌ها بیشتر می‌شود.
بسیاری از شرکت‌های پیشگام در تکنولوژی، مدتی است که از هوش مصنوعی در عملیات خود استفاده می‌کنند و شاهد بازگشت سرمایه خوبی بوده‌اند. با کمک این تکنولوژی، واحدهای منابع انسانی می‌توانند تصمیمات منطقی‌تر، آگاهانه‌تر و تحلیلی‌تر بگیرند.
۴. تغییر تعریف واژه «انسان» در منابع انسانی
جهان با سرعتی باورنکردنی در حال دیجیتالی شدن است. اما انسان‌ها هنوز ذاتا به‌دنبال «همدردی» و «قدردانی» هستند. توجه بیشتر به جنبه «انسانی» منابع انسانی، در عصر دیجیتال اهمیت ویژه‌ای خواهد یافت.
این روزها، هوش هیجانی و تکنولوژی، مهم‌ترین ارکان هر کسب‌وکاری هستند. این دو اگر در کنار هم قرار بگیرند، جادو خواهند کرد. جوانان نسل هزاره، بیش از نسل‌های قبل خود به‌دنبال حس تعلق به سازمان هستند. دوست دارند احساس ارزشمندی کنند. دوست دارند تلاش‌هایشان دیده شود و از آنها قدردانی شود. تلفیقی از یک فرهنگ سازمانی خوب و یک رهبر دلسوز، باعث می‌شود رضایت شغلی کارمندها به اوج خود برسد.
بنابراین، تکنولوژی را با آغوش باز بپذیرید اما در عین حال، نیاز به ایجاد پیوند و صمیمیت میان آدم‌ها را نادیده نگیرید.
۵. تنوع و سهیم‌سازی در محیط کار
وقتی افراد از نقاط، قومیت‌ها، آداب و رسوم و ساختارهای اجتماعی مختلف در یک جا جمع شوند، با خودشان ایده‌های جدید و منحصر به فرد می‌آورند. می‌توانند از زوایای جدید به مسائل نگاه کنند و برای حل مشکلات، روش‌های مختلفی پیشنهاد کنند. وقتی فرهنگ سازمان، متنوع باشد و عدالت برقرار باشد، خلاقیت، نوآوری و مشارکت در محیط کار بیشتر خواهد شد. اما تنوع، بدون سهیم‌سازی کارمندان مثل خورش مرغ هندی بدون نمک و ادویه است.
حق اظهار نظر فقط یک تکه از این پازل است. سهیم‌سازی اما یک نیروی قدرتمند است که تمامی این عناصر را کنار هم نگه می‌دارد. تنوع نیروی کار فقط در صورتی دوام می‌آورد که بتوانید در همه کارمندها احساس تعلق خاطر ایجاد کنید و همه در امور سهیم باشند.
۶. کارکنان: سفیران برند
برندسازی از طریق کارکنان به زبان ساده یعنی استفاده از آنها به‌عنوان بازاریابان برند، مثلا از طریق شبکه‌های اجتماعی. آنها نه‌تنها می‌توانند محصول یا خدمات شما را به مشتری پیشنهاد کنند، بلکه می‌توانند شما را به‌عنوان یک کارفرما به متقاضیان کار نیز معرفی کنند. این روزها کارکنان نقش بیشتری در برندسازی ایفا می‌کنند.
سازمان‌هایی که به برندسازی از طریق کارکنان روی آورده‌اند، نه تنها کارکنان را به سفیران برند تبدیل کرده، بلکه باعث افزایش بهره‌وری نیز شده‌اند. اخیرا نیز شاهد افزایش تاثیر نظرات کارکنان بوده‌ایم. طبق تحقیقاتی در سال ۲۰۱۷، ۴۱ درصد جویندگان کار می‌گویند نظرات کارکنان درباره یک سازمان را بیش از هر منبع دیگری قبول دارند. برای آنکه برندسازی از طریق کارکنان واقعا نتیجه‌بخش باشد، باید چند مورد را در نظر داشته باشید. نکته اول: ارزش‌های سازمان را به کارکنان آموزش دهید. کارکنان وقتی داستان را نمی‌دانند، چطور می‌توانند آن را برای بقیه تعریف کنند؟ مثلا می‌توانید جلسات آموزش برند برگزار کنید (که با هدف آموزش ارزش‌ها و چشم‌انداز سازمان به کارمندها تشکیل می‌شوند). نکته دوم: حواستان باشد که در جذب نیرو دقت کنید. اگر نیروهای شما با سازمان همخوانی نداشته باشند، نمی‌توانند سفیران خوبی برای سازمان باشند. نکته آخر که از همه مهم‌تر است، مشارکت کارکنان است. تبلیغ فرهنگ سازمان می‌تواند تاثیر داشته باشد اما کافی نیست. شرکت شما باید جای جذابی برای کار کردن باشد وگرنه نرخ ریزش کارکنان به اوج خود خواهد رسید. برای آنکه کمپین برندسازی از طریق کارکنان به بار بنشیند باید اهداف خود را مشخص کنید و با کارکنان دائما در ارتباط باشید.
۷. ایجاد فرصت‌های فراوان برای پیشرفت شغلی
این روزها کارکنان بیش از هر چیزی به‌دنبال پیشرفت در حوزه تخصص خود هستند. آنها دوست دارند در جایی کار کنند که به رشد شخصی و حرفه‌ای آنها کمک کند. «فراهم آوردن امکان پیشرفت» در مشاغل یکی از گرایش‌های مشارکت در سال ۲۰۲۰ خواهد بود. طبق تحقیقات رندستاد، ۴۷ درصد کارکنان دارای تحصیلات عالی می‌گویند اگر در محل کارشان امکان پیشرفت وجود نداشته باشد، آنجا را به امید پیدا کردن یک فرصت بهتر، ترک می‌کنند. کارکنان نسل X و Z، اگر در سازمانی امکان پیشرفت وجود نداشته باشد، حتی به آن فکر هم نمی‌کنند. برای جذب و حفظ این افراد، باید محیطی فراهم کنید که بتوانند یاد بگیرند و رشد و پیشرفت کنند، با سرمایه‌گذاری در برنامه‌های یادگیری، توسعه و مربیگری. به‌علاوه، رشد در سازمان باید مشهود و دارای ثبات رویه باشد. ارتقا و پاداش‌دهی به کارکنان یا قدردانی از آنها باید مداوم، بجا، به موقع و عادلانه باشد.
۸. اجرای طرح‌های تندرستی
کارکنان بخش زیادی از زمان خود را در محیط کار می‌گذرانند. طبیعتا، سلامت آنها تا حد زیادی به محیط و فرهنگ سازمانی که در آن کار می‌کنند بستگی دارد.
کسی که از سلامت برخوردار است، عملکرد بهتری نسبت به بقیه دارد. میان سلامت کارکنان و بهره‌وری و عملکردشان رابطه مستقیمی وجود دارد. و همه اینها نهایتا روی سود و زیان شرکت تاثیر خواهد داشت.
اجرای یک برنامه تندرستی مناسب و معقول، نه تنها مسوولیت مالی، بلکه مسوولیت اخلاقی شرکت‌هاست.
۹. سلامت روان، یک اولویت
در سال ۲۰۲۰، بسیاری از تمرکزها روی مقوله سلامت روان و محیط‌کار عاری از استرس معطوف خواهد شد.
در حال حاضر، عدم سلامت روان یکی از مهم‌ترین مشکلات در محیط کار است که باعث شده سالانه، ۷۰ میلیون روز کاری به هدر رود. «خستگی مفرط، بی‌خوابی، درد، اضطراب و افزایش وزن»، از علائم استرس هستند. کارکنان اداری و کسانی که مجبورند پشت میز کار کنند قربانیان اصلی مشکلات روانی هستند. آنها آنقدر می‌دوند تا پول دربیاورند که از سلامت روان خود غافل می‌شوند.
نتایج نظرسنجی‌ها در رابطه با سلامت روان کارکنان، تکان‌دهنده است. اما خوشبختانه، این تحقیقات باعث افزایش آگاهی مردم شده است. مردم حالا بیشتر مراقب سلامت روان خود هستند. و صحبت درباره این موضوع، دیگر آنقدرها هم تابو نیست. کارفرمایان و مدیران می‌توانند در ارتقای سلامت روان کارکنان نقش ویژه‌ای داشته باشند. هدف این است که ابتدا به این مساله رسیدگی کنند، آگاهی ایجاد کنند، فاکتورهای محرک استرس را شناسایی کنند و اقدامات لازم برای ایجاد یک محیط سالم را در دستور کار قرار دهند.
۱۰. کار جذاب و چالش‌انگیز
کار جذاب و چالش‌انگیز یکی از عوامل اصلی ایجاد انگیزه در کارکنان است. کارکنان شاید بتوانند کاری را که برایشان جذاب نیست انجام دهند، اما قطعا از دل و جان برایش مایه نمی‌گذارند. این پدیده میان کارکنان نسل X و Z بیشتر مشاهده می‌شود. آنها به دو ویژگی معروفند: تفکر نقادانه و جست‌وجوی چالش. حل مساله در آنها یک استعداد ذاتی است. بنابراین، ایجاد جذابیت و چالش در کار، یکی از گرایش‌های مشارکت کارکنان خواهد بود که نباید از آن غافل شوید. در اینجا نیز مدیران و کارفرمایان می‌توانند نقش کلیدی ایفا کنند، مثلا از طریق اعمال سیستم‌های مدیریت عملکرد، پیشنهادهای جذاب و هدف‌گذاری. این اقدامات باعث جذب نیروهای مناسب و حفظ کارکنان خواهد شد.
۱۱. مزایای متناسب با نسل‌ها
جوانان نسل هزاره (افراد حدودا ۲۳ تا ۳۸ ساله)، بخش بزرگی از جمعیت نیروی کار جهان را تشکیل می‌دهند. تا سال آینده، نیمی از جمعیت کارکنان جهان از این نسل خواهند بود و تا سال ۲۰۳۰، این رقم به سه چهارم خواهد رسید. پس از آنها نسل Z هستند که جوان‌ترند و جذب و نگهداشت آنها در محل کار، خیلی سخت‌تر است. اهدا کردن یک ساعت مچی به مناسبت ۱۰ سال سابقه کار، یا مزایایی از این قبیل دیگر جواب نمی‌دهد. عصر، عصر رقابت بر سر استعدادهاست و پکیج مزایایی که ارائه می‌دهید نقش مهمی در جذب نیروهای با استعداد دارد. جوانان نسل هزاره و نسل قبل از آنها یعنی نسل X، اهمیت زیادی به مزایا می‌دهند. آنها ترجیح می‌دهند مزایا سنجیده و شخصی‌سازی شده باشند (یعنی مزایای هر فرد را متناسب با نیازهایش تعیین کنید.) آنها دوست دارند انتخاب‌هایشان، متنوع و انعطاف‌پذیر باشد. بعضی از مزایای جوان‌پسند از این قرارند: میان‌وعده مجانی، اتاق استراحت، صبحانه رایگان و مرخصی با حقوق.
۱۲. هدف مشترک و کار معنادار
نیروها صرفا به‌دنبال حقوق و مزایا نیستند چون این دو در هر جایی یافت می‌شوند. این روزها کارکنان، به‌خصوص جوانان نسل هزاره به‌دنبال سازمان‌هایی هستند که ارزش‌هایشان با آنها مشترک باشد؛ جایی که با آنها مثل انسان‌های ارزشمند رفتار شود، نه چرخ‌دنده‌های یک ماشین. اگر به‌دنبال جذب استعدادهای برتر هستید، تنها در صورتی موفق خواهید شد که نه تنها هدفمند باشید، بلکه متقاضیان کار را نیز در جریان اهداف خود قرار دهید.
امروزه، کارکنان به‌خصوص نسل جوان دوست دارند کاری انجام دهند که اهمیت و تاثیر داشته باشد. طبق تحقیقات موسسه SHRM، کارمندها بیش از پیش به‌دنبال سازمان‌هایی هستند که مسوولیت اجتماعی و زیست‌محیطی را جدی بگیرند. از نظر این کارکنان، رابطه میان کارمند و کارفرما، «همکاری» است و دوست دارند کار روزمره‌شان، هدف و معنا داشته باشد. برای جلب مشارکت این کارکنان، به چیزی فراتر از بیانیه ماموریت نیاز دارید. باید به آنها توضیح دهید که کار روزمره‌شان از چه جهت مهم است. اما چطور؟ باید به آنها کمک کنید که هدف‌گذاری کنند، پیشرفت حرفه‌ای داشته باشند و مشارکت فردی خود را در امور با فعالیت همکاران، تیم‌ها و سازمان پیوند دهند.
۱۳. انتظار شفافیت و پاسخگویی از کارفرما
آیا کارکنان می‌خواهند دلیل سیاست‌گذاری‌ها و فرآیندها را بدانند؟ آیا از کارفرما انتظار دارند که نسبت به پیشرفت مستمر آنها متعهد باشند؟ پاسخ این دو سوال «بله» است. کارکنان از کارفرما انتظار دارند که هر آنچه برای موفقیت در شغل خود نیاز دارند را در اختیارشان قرار دهد، شفاف باشد و مسوولیت اقداماتش را بپذیرد.
اینها مهم‌ترین گرایش‌هایی بودند که در سال پیش رو شاهد خواهیم بود. با رعایت این ۱۳ نکته می‌توانید در جذب و حفظ استعدادها و جلب مشارکت آنها موفق شوید.
طبق گزارش رندستاد(Rand Stad Holding) شرکت مشاوره منابع انسانی، دلایل اصلی ترک شغل از این قرارند: حقوق کم (۴۴ درصد)، مسیر حرفه‌ای محدود (۴۳ درصد)، فقدان چالش (۳۰ درصد)، عدم توازن میان کار و زندگی (۲۸ درصد) و عدم قدردانی (۲۷ درصد).
منبع: Human Resources Today
