بهره‌وری و بازدهی کارکنان نیز تا حد زیادی بر اساس عملکرد و ویژگی‌های شخصیتی و کاری مدیران مستقیم آنها تعیین می‌شود و شکل می‌گیرد. در مجموع، مدیران نقشی کلیدی در تبدیل استعدادهای کارکنان به عملکردهای درخشان دارند. از دیدگاه کارکنان، مدیران یک شرکت از تعیین‌کنندگی و اهمیت به مراتب بیشتری نسبت به خود شرکت برخوردارند. با این همه، شرکت‌ها نیز جایگاه و اهمیت خاص خود را دارند. واقعیت آن است که اگر مدیران به تنهایی و بدون همراهی و همیاری سایر ارکان شرکت، دست به تغییرات بزرگی بزنند که به بهتر شدن شرایط کمک کند، به سختی می‌توانند بر مقاومت‌های شکل گرفته به واسطه تفکرات سنتی و چارچوب‌های از پیش تعیین شده فائق آیند و تنها با همراهی و همکاری کل شرکت است که می‌توان طرحی نو درانداخت و دست به کارهای بزرگی زد.

متاسفانه در بسیاری از شرکت‌ها هنوز تفکرات و ساختارهای سنتی ریشه دوانده و بزرگ‌ترین مدیران هم در مصاف با این تفکرات و سنت‌ها به زحمت می‌افتند. شما هر چقدر هم مدیر قابلی باشید باز هم به سختی می‌توانید با تفکرات کلیشه‌ای مانند موارد زیر مقابله کنید.

• هر فرد دارای پتانسیل‌های نامحدودی است.

• باید به افراد کمک کرد تا بر نقاط ضعف خود تمرکز کرده و آنها را برطرف سازند.

• به همان شکل با دیگران رفتار کنید که دوست دارید آنگونه با شما رفتار شود.

این کلیشه‌ها و چارچوب‌های جا افتاده و به ظاهر منطقی آن چنان در تاروپود شرکت‌ها و سازمان‌های امروزی جا افتاده‌اند که مقابله با آنها کاری سخت و طاقت‌فرسا خواهد بود، چرا که این تفکرات و رویکردهای سنتی در تمام ارکان شرکت، از جمله سیاست استخدام نیروها، آموزش، پاداش‌دهی، تنبیه و ارتقای کارکنان رسوخ کرده است.

حتی اگر بهترین مدیر دنیا هم باشید و خلاقانه‌ترین ایده‌ها را برای دگرگون ساختن ساختارهای موجود در سر پرورانده باشید، چنانچه در محیط مناسبی مشغول فعالیت نباشید، با موانعی روبه‌رو خواهید شد که کار زیادی برای داشتن آنها نمی‌توانید انجام دهید و پاسخ‌هایی شبیه این خواهید شنید:

• نمی‌توانید به این شکل به کارکنان پاداش دهید.

• نمی‌توانید کارمندی را که کمتر از سه سال سابقه کار در شرکت دارد، ارتقا دهید.

• با کارکنان به شکل‌های متفاوتی رفتار می‌کنید. این منصفانه و عادلانه نیست و تبعیض‌آمیز به نظر می‌رسد.

• این سیستم جدید مدیریت عملکرد شرکت است، لطفا رویکردهایتان را با آن تنظیم کنید.

• کارکنان باید بر اساس استراتژی‌های تدوین شده شرکت آموزش دیده و مورد ارزیابی قرار گیرند، پس فقط آنها را مدنظر قرار داشته باشید و نه چیزهای دیگر را.

• نمی‌توانید چنین عنوانی (مثلا مدیر فلان بخش) را به او بدهید، چرا که کسی نیست بخواهد به او گزارش دهد و او زیر دستی ندارد که مدیرش باشد.

آری، تفکرات سنتی و جا افتاده در پس دیواری بلند و مستحکم جا خوش کرده‌اند؛ دیواری که تک تک آجرهای آن را ایده‌ها و تفکرات سنتی در حوزه‌هایی چون گزینش، آموزش، سنجش و انگیزش کارکنان شکل داده‌اند و برداشتن هرکدام از آنها نیازمند توان فراوانی بوده و بهتر است به جای تلاش برای برداشتن هر کدام از این آجرها در جهت ساخت دیواری جدید گام برداشت. در این مسیر کلیدهایی وجود دارند که می‌توان با استفاده از آنها دیوار بلند تفکرات و سیستم‌های سنتی را در هم شکست و دیواری جدید ساخت:

الف) بر نتایج و دستاوردها متمرکز شوید: نقش و وظیفه اصلی شرکت‌ها، مشخص کردن اهداف مطلوب است و نقش و وظیفه کارکنان، یافتن بهترین روش‌ها و ابزار لازم برای دستیابی به این اهداف و خواسته‌ها. بنابراین، شرکت‌های قدرتمند و موفق شرکت‌هایی هستند که در این زمینه درست عمل می‌کنند و تمرکز کافی و به موقعی بر نتایج دارند. عمل به توصیه‌های زیر می‌تواند در این زمینه موثر و مفید باشد:

• تا آنجا که امکان‌پذیر است، هر نقش و شغلی در شرکت را بر مبنای دستاوردها و با استفاده از واژگان مرتبط با نتایج تعریف کنید.

• روشی موثر و کاربردی را برای درجه‌بندی، رتبه‌بندی و سنجش دستاوردها و نتایج کارکنان تدوین کنید، چرا که سنجش و اندازه‌گیری همیشه به بهبود عملکرد کمک می‌کند.

• به چهار شاخص و معیار سنجش عملکرد کارکنان و شرکت از نظر مشتریان، یعنی دقت، فراهم بودن، همکاری و تعامل و مشاوره ‌دادن کارکنان به مشتری توجه ویژه داشته باشید. علاوه‌بر این، هر کدام از نقش‌ها در درون شرکت را بر اساس میزان تاثیرگذار ی بر تحقق این شاخص‌ها و نتایج، مورد سنجش قرار دهید. در کلاس‌های آموزشی برای کارکنان نیز به روشنی برای شرکت‌کنندگان توضیح دهید که چگونه و از چه طریقی، گام‌های استاندارد و عملکرد هر نقش می‌تواند به تحقق این دستاوردها و نتایج کمک کند.

ب) برای عملکرد درخشان کارکنان در هر نقشی که هستند، ارزش قائل شوید: در شرکت‌های موفق و پیشرو، هر نقشی که به شکل مطلوبی انجام شود و عملکردی مطلوب و درخشان در آن شکل گیرد، مورد احترام است. به همین دلیل، اگر بخواهیم فرهنگ یک شرکت را به خوبی بشناسیم کافی است اول از همه به قهرمانان آن شرکت نگاه کنیم، برای این موضوع، کارهای زیر را انجام دهید:

• تا آنجا که ممکن است برای هر نقشی در سطوح مختلف دستاوردها و نتایج را تعیین کرده و مشخص کنید با تحقق چه معیارهایی می‌توان به سطوح بالای عملکرد دست یافت. علاوه‌بر این، با اهدای پلاک‌های افتخار، گواهینامه و دیپلم افتخار به افراد آنها را برای حرکت به سمت سطوح بالاتر ترغیب کنید.

• برنامه‌های پاداش‌دهی متعددی را به تعداد نقش‌ها و مشاغل مختلف سازمان، طراحی و اجرا کرده و در هر کدام از آنها معیارها و شاخص‌های ویژه‌ای را در نظر بگیرید. علاوه‌بر این، به‌طور شفاف توضیح دهید که چرا و به چه علت به کارکنان پاداش‌های متفاوتی می‌دهید.

• بهترین روزهای هرکدام از کارمندان‌تان را به همراه آنها جشن بگیرید. بسیاری از کارکنان دوست دارند با خودشان رقابت کنند. بنابراین، سیستمی طراحی کنید که در آن هر فردی بتواند عملکردش را به صورت ماهانه و فصلی مورد ارزیابی قرار دهد. از همین سیستم برای جشن گرفتن بهترین روزهای هر فرد در طول هر ماه، فصل و هر سال استفاده کنید. در این حالت، افزایش بهترین روزهای هر فرد، به معنای بهبود عملکرد او و پیشرفت شرکت خواهد بود.