دیده شدن سطوح مختلف کارکردی و دستاوردهای متفاوت کارکنان از سوی مدیران تاثیر بسزایی در متمرکز ساختن کارمندان بر عملکردشان و نزدیک کردن آن عملکردها به استانداردهای جهانی خواهد داشت. با این همه، عوامل کلیدی دیگری نیز در این میان می‌توانند تعیین‌کننده باشند که یکی از مهم‌ترین و تاثیرگذارترین آنها وجود سیگنال‌های پرداختی و مشوق‌های مالی خاص در قبال عملکردهای درخشان است که می‌تواند به کارمندان کوشا بقبولاند که تداوم حضور در پست کنونی‌شان می‌تواند از نظر مالی نیز به سودشان باشد و آنها را به پیش ببرد. واقعیت غیرقابل انکار این است که مدیران هنگامی می‌توانند به شکل ساده‌تر و آسان‌تری کارمندان را به مسیرهای شغلی جایگزین هدایت کنند که آن مسیرها دربردارنده افزایش حقوق و مزایای مالی نیز باشد.  یک برنامه پرداخت ایده‌آل و امیدبخش این امکان را به شرکت‌ها می‌دهد تا جبران خدمات درخشان و عالی کارکنان خود را در همان نقشی که دارند، صورت دهد و در نتیجه آنها را از اقدام یا تلاش برای رسیدن به پست‌های بالاتر برای دریافت حقوق و مزایای بیشتر بی‌نیاز سازد. در این الگو، هرچه افراد در همان پست و مقامی که هستند، عملکرد درخشان‌تری داشته باشند، پول بیشتری دریافت خواهند کرد. این مدل شاید در نگاه اول کمی غیرمعمول به نظر برسد، چرا که خیلی‌ها پذیرفته‌اند که ارزش مشاغل را براساس سطح‌شان بسنجند و به همین دلیل هم هست که از نظر عموم جامعه ارزش یک خلبان بالاتر و بیشتر از یک مهماندار هواپیماست.  به‌طور کلی، اگر چه نمی‌توان این نوع نگرش‌های عمومی را رد کرد و نادیده گرفت، اما باید از ترفندی استفاده کرد که موجب تعادل بین ارزش ظاهری مشاغل و میزان حقوق و مزایای مربوط به آنها شود که این ترفند، «دامنه گسترده پرداخت‌ها» نام دارد.دامنه گسترده پرداخت به ما می‌گوید که پرداخت‌هایی که به کارکنان صورت می‌گیرد، باید در طیفی وسیع و انعطاف‌پذیر انجام شود به گونه‌ای که حداکثر پرداختی‌ها به کارمندی که بهترین عملکرد ممکن را در یک نقش دارد، از حداقل پرداختی به کارمند عالیرتبه‌ای که عملکرد مطلوبی را ارائه نداده است، بیشتر باشد.

به‌عنوان مثال، حداکثر درآمد یک کارمند موفق و موثر بانک باید از حداقل حقوق رئیس شعبه بانک فراتر باشد. بانک مشهور مریل لینچ مدتی است که این الگوی پرداختی را به مرحله اجرا درآورده و به موفقیت‌های چشمگیری در افزایش بهره‌وری کارمندانش دست یافته است. هم‌اکنون در این بانک، حقوق و مزایای مشاوران مالی در سال می‌تواند از ۵۰۰ هزار دلار فراتر رود، حال آنکه کف پرداختی‌ها در این بانک به روسای شعبه در هر سال ۱۵۰ هزار است، به این ترتیب در بانک مریل لینچ، یک کارمند بانک می‌تواند در صورت داشتن عملکرد مطلوب تا ۷۰درصد حقوق و مزایای بیشتر از مدیران بانک دریافت کند و چنانچه او به مقام مدیر شعبه ارتقا یابد اما عملکرد خوبی نداشته باشد، تا ۷۰درصد از حقوق و مزایایی که در دوران اوج کارمندی دریافت می‌کرده، کاسته خواهد شد. امروز، رویکرد دامنه گسترده پرداخت‌ها در بسیاری از شرکت‌های موفق دنیا به‌کار گرفته می‌شود و موجب افزایش چشمگیر بهره‌وری شده است و تا حد زیادی از موارد ارتقای چشم‌بسته و نافرجام افراد در سازمان‌ها و شرکت‌ها کاسته است.  شاید به نظر خیلی‌ها، دامنه گسترده پرداخت‌ها، ایده‌ای غیرعادی و چالش‌برانگیز به نظر برسد و بپرسند مگر می‌شود کارمندان دو یا سه برابر مدیران حقوق و مزایا بگیرند؟! اما باید دانست که ایده دامنه گسترده پرداخت‌ها به کارکنان از جهات مختلف، توجیه‌پذیر و قانع‌کننده است. اول اینکه با این روش می‌توان به خوبی بین عملکرد ضعیف و متوسط و قوی تمایز قائل شد و کارکنان را به سمت ارائه عملکرد درخشان سوق داد، چرا که در این روش، نیازی نیست که برای دستیابی به حقوق و مزایای بیشتر به فکر ارتقای پست و مقام بود، بلکه همین کار را می‌توان به صورت بهبود عملکرد در نقش کنونی انجام داد.   دومین توجیه برای اجرا و تداوم روش دامنه گسترده پرداخت‌ها به تاثیر شگرف آنها در کاهش تقاضای کارکنان برای ارتقای کورکورانه و بدون هدف است که از سرخوردگی‌های بعدی ناشی از عدم ارتقا یا پیامدهای منفی احتمالی که در صورت عدم موفقیت فرد در پست‌های بالاتر به بار خواهد آمد، جلوگیری می‌کند. در صورت پیاده شدن درست ایده دامنه گسترده پرداخت‌هاست که کارمندان می‌توانند به جای تمرکز بر یافتن راه‌های ارتقا، به دنبال غنی‌سازی کیفی عملکرد خود و تقویت محتوای کارشان باشند.  نحوه اجرای برنامه گسترده پرداخت‌ها نیز دارای اهمیت بسیاری است.

به‌عنوان نمونه در شرکت استرایکر که یک شرکت ۲ میلیارد دلاری تولیدکننده لوازم و تجهیزات پزشکی است، دامنه گسترده پرداخت‌ها به شکل جالبی اجرا می‌شود. در این شرکت اگر یک فروشنده باشید می‌توانید بین ۴۰ هزار تا ۲۵۰هزار دلار درآمد داشته باشید که ۴۰ هزار دلار برای فروشنده‌های درجه پایین و ۲۵۰هزار دلار برای فروشنده‌های برتر در نظر گرفته شده است. اما اگر به‌عنوان مدیر مشغول فعالیت باشید حقوقی بین ۱۰۰هزار دلار (مدیران تازه‌وارد) و ۲۰۰هزار دلار (مدیران مجرب) دریافت می‌کنید. یعنی اینکه حداکثر حقوق و مزایایی که مدیران شرکت دریافت می‌کنند از حداکثر حقوق و مزایای فروشنده‌های این شرکت کمتر است. ناگفته پیداست که در این شرکت، کمتر کسی حاضر می‌شود فرصت کسب درآمد بیشتر و ارائه عملکرد درخشان‌تر را به خاطر تلاش برای ارتقا پیدا کردن به مقام مدیریت، از دست بدهد. مدیران این شرکت برای اتخاذ استراتژی اجرای دامنه گسترده پرداخت‌ها، توجیهات خوبی دارند: آنها به درستی دریافته‌اند که بهترین و زبده‌ترین افراد شرکت را باید در پست‌هایی به‌کار گرفت که بیشترین تماس و ارتباط را با مشتریان دارند و موفقیت شرکت‌ها در گرو عملکرد موفق افرادی است که بهترین کیفیت را برای برقراری ارتباط با مشتریان ارائه می‌دهند و به همین دلیل هست که شرکت استرایکر در سال‌های اخیر به رشد بالای ۲۰درصدی فروش و سود دست یافته و آن را استمرار بخشیده است.

اخبار مرتبط