۱۲ پرسش کلیدی برای جذب و نگهداشت استعدادهای برتر
مترجم: سیدحسین علوی لنگرودی
alavitarjomeh@gmail. com
بزرگ‌ترین مدیران جهان اشتراکات زیادی با هم ندارند، چراکه دارای جنسیت، نژاد و سنین متفاوتی هستند و از سبک‌های مدیریتی کاملا متفاوت و متنوعی استفاده کرده و اهداف گوناگونی را دنبال می‌کنند. اما با وجود تمام این تفاوت‌ها، همه این مدیران بزرگ در یک چیز با هم مشترک هستند و آن اینکه قبل از هر کاری، اول تمام قواعد برآمده از تفکرات سنتی و عقل سلیم را می‌شکنند و کنار می‌گذارند. آنها به این موضوع که یک فرد می‌تواند به هر آنچه در ذهنش برای رسیدن به آن اقدام کرده دست یابد، اعتقاد ندارند.
مترجم: سیدحسین علوی لنگرودی
alavitarjomeh@gmail.com
بزرگ‌ترین مدیران جهان اشتراکات زیادی با هم ندارند، چراکه دارای جنسیت، نژاد و سنین متفاوتی هستند و از سبک‌های مدیریتی کاملا متفاوت و متنوعی استفاده کرده و اهداف گوناگونی را دنبال می‌کنند. اما با وجود تمام این تفاوت‌ها، همه این مدیران بزرگ در یک چیز با هم مشترک هستند و آن اینکه قبل از هر کاری، اول تمام قواعد برآمده از تفکرات سنتی و عقل سلیم را می‌شکنند و کنار می‌گذارند.آنها به این موضوع که یک فرد می‌تواند به هر آنچه در ذهنش برای رسیدن به آن اقدام کرده دست یابد، اعتقاد ندارند. آنها سعی نمی‌کنند به افراد برای فائق آمدن بر نقاط ضعفشان کمک کنند. در واقع آنها به‌طور پیوسته در حال زیرپا گذاشتن قواعد طلایی هستند. آری، آنها همه چیز را به بازی می‌گیرند. مدیران بزرگ همگی «انقلابی» هستند هر چند که تعداد اندکی از آنها از این واژه برای توصیف خود استفاده می‌کنند.
امروزه بیش از هر زمان دیگری، ریزش نیروهای انسانی مترادف است با ریزش ارزش‌های شرکت و سرمایه‌گذاران، و سهامداران با علم به این موضوع، برعملکرد مطلوب مدیران برای حفظ و تشویق کارکنان موثر و کاربلد تاکید همه‌جانبه می‌کنند. آنها به درستی می‌دانند که شاخص‌ها و معیارهای سنتی سنجش عملکرد مدیران مانند صورت‌های مالی و سود و زیان و ترازنامه‌ها و حتی میزان سودآوری شرکت‌ها به‌تنهایی نمی‌تواند معیار خوب و کاملی برای ارزیابی عملکرد مدیران تلقی شود، چراکه در خوش‌بینانه‌ترین حالت، تنها منعکس‌کننده ۵۰ درصد قضیه هستند که این درصد به تدریج در حال کمتر شدن است، به طوری که در دهه‌های ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰، تنها ۲۵ درصد تغییرات در ارزش شرکت‌ها در بازار براساس نوسانات ارزش سهام آن شرکت‌ها و میزان سودآوری آنها منعکس می‌شد که این درصد در حال حاضر به حدود ۱۰ درصد کاهش پیدا کرده است.
امروزه دیگر نمی‌توان انکار کرد که ارزش واقعی یک شرکت دارای دامنه‌ای بسیار گسترده‌تر از معیارهای کلیشه‌ای همچون سود و دارایی‌های ثابت است و موارد گوناگون دیگری همچون سنجش و اندازه‌گیری معیارهای غیرملموس مختلفی همچون رضایت مشتری، تحقیق و توسعه و البته رضایت کارکنان را نیز شامل می‌شود. در واقع سرمایه‌گذاران و سهامداران شرکت‌ها معمولا بر نتایج و دستاوردهای سخت‌افزاری سنتی مانند میزان سودآوری دارایی‌ها و ارزش افزوده اقتصادی فعالیت شرکت‌ها توجه و تاکید می‌کنند و آنها را به‌عنوان شاخص عملکردی در نظر می‌گیرند و در نتیجه از توجه کافی به معیارها و شاخص‌های «نرم» مانند فرهنگ غفلت می‌کنند.
موسسه گالوپ، طی ۲۵ سال گذشته برای یافتن همین جنبه‌های نرم با بیش از یک میلیون کارمند به مصاحبه پرداخت و از آنها صدها سوال در ارتباط با جنبه‌های مختلف کاری پرسید. آنچه از دل این سوال و جواب‌ها درمی‌آید می‌تواند مانند خطوط راه مدیران و تصمیم‌گیرندگان شرکت‌ها در تعامل با نیروی کارشان عمل کند. با کنکاش و تحلیل این سوال و جواب‌ها می‌توان به مدیران گفت که اگر عناصر کلیدی و هسته‌ای متعددی را که می‌توانند موجب علاقه‌مندی و وفاداری کارکنان برتر و موثر شوند، شناسایی کنید و آنها را در یک مکان فراهم آورید، خواهید توانست غیرممکن را ممکن سازید. سنجش نقاط قوت و تاثیرگذار در یک محیط کار از طریق پرسیدن سوالاتی از کارمندان میسر می‌شود که سوالاتی کلیدی و عمیق هستند و در قالب ۱۲ سوال گنجانده شده‌اند که اگرچه نمی‌توان ادعا کرد قادرند به تمام ابعاد موثر در شکل‌گیری محیط‌های کاری مطلوب بپردازند، اما تا حد زیادی راجع به آن شفاف‌سازی خواهند کرد.
این ۱۲ سوال کلیدی به شرح زیر هستند:
۱. آیا می‌دانم از نظر کاری از من چه انتظاری می‌رود؟
۲. آیا مواد و تجهیزات لازم برای کارم در اختیارم قرار دارد؟
۳. آیا در کارم فرصت‌هایی برای ارائه بهترین عملکردم در اختیارم قرار داده می‌شود؟
۴. آیا طی یک هفته کاری رویایی و فوق‌العاده برای من، تشویق و تمجید مدیران نصیبم شده است؟
۵. آیا مدیر مافوق من به من به‌عنوان یک انسان و نه صرفا یک کارمند، توجه دارد؟
۶. آیا کسی در محل کارم هست که ارتقای کاری من را بخواهد؟
۷. آیا در محل کارم به عقیده و اظهار نظرهای من توجه می‌شود؟
۸. آیا رسالت و اهداف شرکت من به‌گونه‌ای هست که احساس کنم کارم مهم است؟
۹. آیا همکارانم به انجام کارهایی با کیفیت بالا متعهد هستند؟
۱۰. آیا من یک دوست صمیمی در محل کارم دارم؟
۱۱. آیا در شش ماه کاری گذشته کسی در محل کارم درباره پیشرفت کاری‌ام با من صحبت کرده است؟
۱۲. آیا طی یک‌سال گذشته، فرصت‌هایی برای یادگاری و رشد کاری‌ام وجود داشته است؟
این ۱۲ سوال، ساده‌ترین و دقیق‌ترین ابزار برای سنجش میزان مطلوبیت و مقبولیت یک محل کار محسوب می‌شوند. پس از پرسیدن میلیون‌ها سوال از افراد مختلف مشخص شد اینها بهترین سوالاتی است که می‌توان از کارکنان پرسید، چراکه اگر در یک محیط کاری به تمام این سوالات پاسخ مثبت داده شود، آن محیط کار، رویایی و فوق‌العاده برای کارمندان خواهد بود.
اگر نگاهی به این ۱۲ سوال بیندازید درمی‌یابید که در هیچ‌کدام از آنها صحبتی از پول، مزایای مالی و ساختارهای سازمانی و مدیریت ارشد شرکت‌ها به میان نیامده است. واقعیت آن است که اگر به کارکنان، اعم از عالی، خوب، متوسط و ضعیف ۲۰ درصد کمتر از عرف بازار حقوق و مزایا پرداخت شود انگیزه‌شان را از دست خواهند داد و اگر به آنها ۲۰ درصد بالاتر از عرف بازار پرداخت شود، همه آنها به یک اندازه انگیزه کار بیشتر پیدا خواهند کرد.
منبع: Gallup
ارسال نظر