نویسنده: Kelly Pledger Weeks

مترجم: رویا مرسلی

چند سال پیش، پشت سر هم از شرکت‌هایی که برای مدیریت کارکنان نسل هزاره خود کمک می‌خواستند، درخواست مشاوره دریافت می‌کردم. وقتی از آنها می‌پرسیدم مشکلشان دقیقا چیست، پاسخ‌هایی شبیه این دریافت می‌کردم:

«به نظر می‌رسد نسل جدید اهمیتی به‌کار یا شرکت نمی‌دهد. آنها می‌گذارند آموزششان دهیم و یک هفته بعد شرکت را برای شغل یا حقوقی بیشتر ترک می‌کنند. نسل هزاره معنای کار را درک نمی‌کند. آنها به دنبال پاداش بدون انجام کار هستند و سعی نمی‌کنند برای رسیدن به آن تلاش کنند. نسل هزاره فقط به دنبال فرصت برای رفتن به تعطیلات است. گویی این تنها چیزی است که به آن اهمیت می‌دهد.» من به عنوان استاد دانشگاه، به نسل هزاره درس می‌دهم. به نظر نمی‌آید افراد شاکی که در بالا وصف کردم، نسلی که من می‌شناسم را توصیف کرده باشند.

نسل هزاره سختکوش و با بصیرت است و به نظر می‌رسد برای کاری که همزمان با تحصیل انجام می‌دهد، ارزش قائل باشد. وقتی از جوانان نسل هزاره می‌پرسم چه چیزی برای آنها در کار معنادار است، پاسخ‌های آنها فقط پول و زمان فراغت نبود. این امر باعث شد فکر کنم شاید مشکل این نیست که نسل جدید برای کار معنادار ارزش قائل نیست. شاید آنها در مقایسه با نسل‌های دیگر تعریف متفاوتی از این مساله دارند. برای آنکه بفهمم آیا تفاوت در کار معنادار میان نسل‌های مختلف وجود دارد، با همکارم تحقیقاتی را به روش سنتی شروع کردیم: پرسش از افراد. ما با پنج کارمند از هر نسل مصاحبه کردیم و از آنها پرسیدیم کار معنادار چقدر برای آنها مهم است. در شغلی که اکنون در آن کار می‌کنند چه چیزی را معنادار می‌دانند، شغل ایده‌ال آنها چیست و اینکه آیا تفاوت میان نسل‌ها را در تعریف خود از کار معنادار می‌بینند؟

کارمندان همه نسل‌ها (که طبق سال تولدشان تعریف شده بودند و وقایع تاریخی مشابهی را طی سال‌های کار خود تجربه کرده بودند) گفتند که برای کار معنادار ارزش قائلند. گفته‌های آنها را در عبارات زیر مورد اشاره قرار می‌دهیم:

نسل سنتی (متولدین ۱۹۴۵-۱۹۲۲): «حتی نمی‌توانم تصور کنم شغلی داشتم باشم که فکر کنم فاقد ارزش است.»

نسل انفجار جمعیت (متولدین ۱۹۶۴-۱۹۴۶): «اگر تحقق شخصیت پیدا نمی‌کردم و احساس نمی‌کردم که کار خوبی انجام می‌دهم، صرف این همه زمان و انرژی برای یک کار رقت‌بار بود.»

نسل X (متولدین ۱۹۸۳-۱۹۶۵): «اگر شغل شما معنایی نداشته باشد، چه چیزی می‌تواند شما را از رختخواب بیرون بکشد؟»

نسل هزاره (متولدین ۲۰۰۲-۱۹۸۴): «من ترجیح می‌دهم هیچ پولی درنیاورم، اما عاشق سر کار رفتن باشم تا اینکه مقدار زیادی پول درآورم، اما هر روز از سر کار رفتن متنفر باشم.»

با این حال، ما دریافتیم که وقتی جداگانه از آنها سوال می‌کنیم، هر نسل کار بامعنا را تقریبا به‌طور متفاوتی تعریف می‌کند. نسل سنتی می‌گوید معنا از کار چالش‌انگیز می‌آید که به افراد فرصت رشد می‌دهد و همچنین کاری که به دیگران کمک می‌کند. یکی از آنها اینگونه توصیف می‌کرد: «به نظر من اگر شغلتان شما را برای بهبود مهارت‌هایتان به چالش نکشد، در غیراین‌صورت در شغل مناسبی نیستید.» نسل انفجار جمعیت ترجیح می‌داد کمی هدفمندتر باشد. با این توضیح که کار معنادار متضمن موفقیت در رسیدن به اهداف شخص است و اگر با دیگران کار می‌کنید، کمک به آن در رسیدن به اهدافشان است.» هر چند نسل X نیز بر این باور بود که رسیدن به اهداف حرفه‌ای یکی از عناصر اصلی کار معنادار است، اما در عین حال، آنها خیلی بیشتر از نسل‌های قبل از خود بر تعادل میان کار و زندگی تاکید داشتند. به نظر آنها کار معنادار زمانی محقق می‌شود که به گفته یکی از آنها «احساس کنید کارتان همه زمان شما را نمی‌گیرد یا اینکه احساس کنید توانسته‌اید تعادل خوبی ایجاد کنید.» بالاخره نسل هزاره بیشتر در مورد داشتن همکاران خوب صحبت می‌کردند و نیز کمک به دیگران و جامعه: «من واقعا فکر می‌کنم بامعناترین شغل، شغلی است که در آن بتوان خدمت کرد. اگر کاری را انجام دهید که بدانید به هر شیوه به افراد دیگر سود می‌رساند، این موضوع می‌تواند بسیار دلگرم‌کننده باشد.» هرچند این مصاحبه‌ها تفاوت‌هایی را در نوع نگاه نسل‌های مختلف از تعریف معنای کار نشان می‌داد، اما با این حال، نمونه کوچکی بود. به همین خاطر، در تحقیق بعدی از روش بررسی انتخاب اجباری استفاده کردیم که در آن از ۲۹۸شرکت‌کننده خواستیم چند نمونه از آیتم‌ها را با هم مقایسه کرده و نزدیک‌ترین تعریف از کار معنادار را انتخاب کنند. هرچند تفاوت‌هایی میان پاسخ نسل‌های مختلف وجود داشت، اما وقتی مجبور شدند گزینه‌ای را که برای آنها معنادارترین است انتخاب کنند، گروه‌های نسلی مختلف اکثرا روی تعاریف خود توافق داشتند. همه نسل‌ها آیتم‌‌هایی را انتخاب کردند که از همه بیشتر و در درجه نخست بر انگیزش ذاتی آنها متمرکز بود. ضمنا همه آنها آیتم‌های مربوط به داشتن رابطه خوب با همکاران را در پایین‌ترین درجه اهمیت انتخاب کردند. این نتایج یک سوال را برمی‌انگیزد: اگر گروه‌های نسلی مختلف روی تعاریف خاصی از کار معنادار توافق دارند، پس چرا من این همه درخواست مشاوره دریافت می‌کردم؟ جواب ممکن است در نتایج حاصل از دومین قسمت از مطالعه و تحقیق ما نهفته باشد؛ کلیشه‌های منفی. یکی از یافته‌های مهم این تحقیق این بود که هر نسلی فکر می‌کرد نسل دیگر فقط برای پول کار می‌کند، به اندازه آنها سخت کار نمی‌کند و به معنای کار اهمیت نمی‌دهد. اگر هر نسل اینگونه فکر می‌کند، تعجبی ندارد که با یکدیگر رفتار متفاوتی داشته باشند.

کلیشه‌هایی مانند این ممکن است باعث ایجاد تضاد بین گروه‌های نسلی شود که می‌تواند بر کارآیی، تعهد و رضایت شغلی اثرگذار باشد. مدیران برای خنثی کردن این تضاد چه کاری می‌توانند انجام دهند؟ برای رسیدن به انگیزش ذاتی، آنها می‌توانند به کارمندان کمک کنند بفهمند شغلشان چگونه در ارتباط با ماموریت سازمان قرار می‌گیرد، چرا که هر شغلی به نوبه خود دارای اهمیت است. آنها می‌توانند گفت‌وگوهای بازتری با هم داشته باشند و کارگاه‌هایی ایجاد کنند که هدفشان شناسایی نقاط مشترک میان نسل‌ها است؛ جایی که کارمندان بتوانند درباره اینکه معنا در زندگی و کارشان چیست، بحث کنند. در این راه، مدیران می‌توانند اجازه دهند تعاریف فعلی از معنا با هم ترکیب شوند، به جای آنکه تعریف معنادار بودن به آنها دیکته شود. آنها می‌توانند با هم کار کنند تا بر کلیشه‌های نسلی از همان مرحله طراحی شغل غلبه کنند، سپس مرحله استخدام و انتخاب کارمندان انجام شود و اجازه دهند افراد در طول کار خود رشد کنند. همچنین آنها می‌توانند نحوه ایجاد ارتباط با وجود اختلافات از هر نوع را آموزش دهند، چراکه در آخر همه نسل‌ها باید با هم کار کنند.

منبع: HBR