نویسنده: Alexei Gartinski

مترجم: آناهیتا جمشیدنژاد　

این متن برای مدیران‌عامل و مدیران ارشد نوشته شده است؛ نه افراد حرفه‌ای در منابع انسانی. اما مطمئنا اکثر کسانی که این مقاله را می‌خوانند همکاران ما در بخش منابع انسانی خواهند بود. بنابراین، کارشناسان منابع انسانی عزیز؛ اگر درک چند پاراگراف اول را تا حدی دشوار یافتید، به خواندن ادامه دهید، در پایان به نتایج خوبی خواهید رسید.یک بار فردی در توصیف فرآیند گرفتن یک شغل گفته بود «منابع انسانی تنها یک دستگیره در است. بنابراین تلاش نکنید تا دستگیره در را متقاعد کنید که شما به اندازه کافی خوب هستید، با افراد پشت این در صحبت کنید.» البته مشکل واضح این است که این «دستگیره در» دقیقا چیزی است که «در» را باز می‌کند و به کاندیداهای بالقوه اجازه می‌دهد (یا در اغلب موارد آنها را باز می‌دارد) که شانسی برای متقاعد کردن «افراد پشت در» داشته باشند؛ متقاعد کردن از اینکه مهارت‌ها و شایستگی‌های موردنیاز شرکت را دارا هستند.

نکته اول: واحد منابع انسانی شما قدرت واقعی برای «باز کردن یا بستن در» به روی هر نوع استعداد بالقوه‌ای که برای «ورود» تلاش می‌کند را دارد. ممکن است تصمیم بگیرید که این قدرت را به آنها «محول کنید» یا برعکس؛ اما باید این عمل کاملا آگاهانه باشد. در حقیقت، قدرت داشتن بر سایرین ممکن است یک دلیل بسیار جذاب برای برخی افراد باشد تا در همان اول کار به منابع انسانی بپیوندند. ممکن است در این لحظه بگویید «خب که چی؟ این دقیقا شغل آنهاست. برای اینکه اطمینان یابیم که بهترین استعدادها را جذب می‌‌کنیم و با صرفه‌جویی در زمان و انجام جست‌وجوها، صدها رزومه را جداسازی ‌کنیم. آیا نباید ادعا کنید که آنها تلاش خواهند کرد که با انتخاب «آگاهانه» استعدادهایی که بهترین نیستند، به شرکت ضربه بزنند؟» پاسخ این سوال قطعا خیر است. قطعا «آگاهانه» نیست. برای توضیح نظرم اجازه دهید ببینیم «دربان‌های» منابع انسانی ما چه کسانی هستند؟ جای شگفتی نیست که آنها شبیه ما هستند. همه ما افرادی را دوست داریم که «شبیه ما» باشند، این طور نیست؟ افراد متخصص در منابع انسانی نیز از این قاعده مستثنی نیستند.

نکته دوم: اگر فرآیند گزینش و استخدام خودتان را به منابع انسانی «محول کنید» (یا به آنها اجازه دهید تا به‌طور جدی بر آن تاثیر بگذارند) به احتمال بسیار زیاد افرادی را جذب می‌کنید که رئیس منابع انسانی شما دوست دارد.

حالا ممکن است آنها چه کسانی را دوست داشته باشند؟ بله مانند همه ما، آنها افرادی را دوست دارند (و متعاقبا «اجازه» ورود به شرکت را خواهند داد) که «شبیه آنها» باشند. این زمانی است که باید نگاه دقیق‌تری به پیشینه، تحصیلات و مسیر شغلی همکاران منابع انسانی خود داشته باشید. توجه داشته باشید که آنها از چه دانشگاهی فارغ‌التحصیل شده‌اند. نمرات آنها را بررسی کنید. توجه کنید که آنها چگونه شروع کرده‌اند (بسیاری بلافاصله بعد از فارغ‌التحصیلی از دانشگاه به منابع انسانی پیوسته‌اند. تعداد بسیاری تجربه اجرایی یا معاون اداری وسیعی دارند).اکنون به شرح شغلی که آنها تهیه کرده‌اند نگاهی بیندازید: چه تعداد از آنها به نماینده‌ای نیاز دارند که در یک زمان هم «به جزئیات توجه کند»، «رویاهای بزرگ در سر داشته باشد»، «خلاق باشد» «با منطق به تفکر بپردازد»، «تفکر خارج از عرف را نشان دهد» و در «بیان ایده‌های جدید» و «ارسال به موقع» خوب عمل کند؟ اگر این موارد کمتر از نیمی از شرح شغلی شماست خودتان را خوش‌شانس بدانید (هر دانشجوی روانشناسی به شما خواهد گفت که کمتر از یک درصد افراد وجود دارند که بتوانند این ویژگی‌ها را ترکیب کنند).

سرانجام بهترین توصیه‌ای را که تا به حال آنها در مورد بهترین استخدام‌هایتان به شما داده‌اند به‌یاد بیاورید. به‌عنوان مثال، آنها به شما گفته‌اند که یک کاندیدا با وجود یک مصاحبه افتضاح، کارش را به خوبی انجام خواهد داد و شما در مورد آن فرد هوشیاری چندانی به خرج نمی‌دهید و حق هم با آنها بود.

نکته سوم: با فرض اینکه همه ما افرادی «مانند خودمان» را دوست داریم، پس اگر افراد و ظرفیت‌های بخش بزرگی از استخدام‌های جدید شما به شدت مانند کارشناسان منابع انسانی شما بود، تعجب نکنید. ممکن است این امر آنچه شما می‌خواهید باشد یا نباشد، اما باید از آن آگاه باشید. بنابراین به نکته اولیه‌ای که مطرح کردید برمی‌گردیم. البته هیچ کدام از کارشناسان منابع انسانی شما با استخدام استعدادهای کمتر از حد مطلوب، عامدانه به شرکت شما آسیب نخواهند زد. اما بسیاری از آنها، (در حقیقت بسیار بیشتر از آنچه تصور می‌کنید)، کاملا ناآگاهانه ممکن است این کار را انجام دهند.

نکته آخر: در مورد «آسیب‌ رساندن» به شرکت‌، آنها واقعا این کار را نمی‌کنند.

خواهید گفت: «چند لحظه صبر کنید. شما به من گفتید که این دقیقا چیزی است که آنها انجام می‌دهند اگر چه ناآگاهانه؟»

باید بگوییم آنچه گفتید هم درست است و هم نادرست. درست به این دلیل که با حذف افرادی که آنها دوست ندارند، در واقع از جذب بهترین استعدادها توسط شرکت‌تان ممانعت می‌کنند و درست نیست چون ممکن است «بهترین استعدادها» واقعا برای شرکت شما مناسب نباشند. در حقیقت، اگر به هر شرکت، کسب‌و‌کار یا سازمانی مانند یک «بدن زنده» نگاه کنید، منابع انسانی اغلب مانند «سیستم ایمنی» عمل می‌کنند. سیستمی که از آن در برابر «غریبه»، «بیگانه»، «ناشناخته» و اصلا هر چیزی که با هدف نهایی این «بدن» «تناسب ندارد» محافظت می‌کند.بنابراین در اکثر موارد، این بسیار خوب است. به استثنای زمانی که «بدن» سازمان «پیرتر» و از چابکی آن کاسته می‌شود و نیاز به یک «تزریق خون» و گاهی حتی یک «پیوند عضو» می‌یابد و این دقیقا چیزی است که منابع انسانی به مثابه یک سیستم ایمنی کامل، شما را از دریافت آن بازمی‌دارد.من اطمینان دارم که اکثر افراد متخصص در منابع انسانی صادق، تحصیل‌کرده، فداکار و سختکوش هستند؛ افرادی که صادقانه مراقب جذب بهترین افراد در شرکت هستند. آنها حقیقتا مانند یک سیستم ایمنی کامل، برای حفظ شرکت شما از هر آنچه آگاهانه یا ناآگاهانه به‌عنوان «بیگانه» می‌بینند، با برنامه‌ریزی عمل می‌کنند و شما به‌عنوان یک مدیر ارشد اجرایی باید کاملا نسبت به آن آگاه باشید.

منبع: linkedin