آخرین استانداردها و گرایش‏های جذب نیروی کار

نویسندگان: Allison Schnidman, Lorraaine Haster, Peer Pluntke

مترجم: مریم مرادخانی 　

برای اینکه بتوانید برای آینده برنامه‌ریزی کنید، باید بدانید که نسبت به رقبایتان چه جایگاهی دارید. هدف از انتشار این گزارش، کمک به شما رهبران استعدادیابی (Talent Leader) است تا پس از آشنایی با آخرین استانداردها و گرایش‌های جذب نیرو، جایگاه خود را نسبت به سایر کسب‌وکارهای کوچک و متوسط در سراسر جهان ارزیابی کنید.

نتایج یک نظرسنجی

این گزارش بر اساس نتایج یک نظرسنجی از حدود ۲۶ هزار نفر از رهبران استعدادیابی کسب‌وکارهای کوچک و متوسط در ۳۵ کشور جهان تهیه شده است. همه شرکت‌کنندگان این نظرسنجی، کارکنان سطوح ارشد و پست‌های مدیریتی بوده‌اند. براساس تعاریف، کسب‌وکار کوچک به سازمانی گفته می‌شود که تعداد کارکنانش ۲۰۰ نفر یا کمتر است. در یک کسب‌وکار متوسط، تعداد کارکنان بین ۲۰۱ تا ۱۰۰۰ نفر است.

پنج حقیقت کلیدی

۱) فرآیند جذب استعداد میان مدیران اجرایی جایگاه ویژه‌ای دارد. در محیط کسب‌وکارهای کوچک و متوسط، میان رهبران استعدادیابی و مدیران اجرایی رابطه تنگاتنگی وجود دارد که همین موضوع باعث می‌شود این کسب‌وکارها از رقبای خود پیشی بگیرند.

۲) مسوولان کاریابی، امسال از سال‌های قبل پرمشغله‌تر خواهند بود و بیشتر روی کیفیت تمرکز خواهند کرد. ۵۷ درصد کسب‌وکارهای کوچک و متوسط معتقدند که حجم فعالیت‌های تیم‌های استخدام افزایش خواهد یافت. بیش از نیمی از این کسب‌وکارها قصد دارند در سال آینده افراد بیشتری را استخدام کنند. ملاک آنها برای سنجش موفقیت، مدت زمان حفظ یک کارمند در سازمان، میزان رضایت مدیر استخدام و مدت زمان میان پخش آگهی تا استخدام است.

۳) در حال حاضر، شرکت‌ها برای بودجه‌بندی از تاکتیک‌های سنتی استفاده می‌کنند اما در سال‌های آینده سرمایه‌های بیشتری را به برندسازی کارفرما (Employer Branding) اختصاص خواهند داد.

۷۰ درصد بودجه‌ها در کسب‌وکارهای کوچک و متوسط، صرف آگهی‌های تبلیغاتی آنلاین، ابزارهای جذب نیرو و آژانس‌های کاریابی می‌شود. اما رهبران استعدادیابی دریافته‌‌اند که در حوزه برندسازی به اندازه کافی سرمایه‌گذاری نکرده‌اند و باید به این حوزه بیشتر توجه کنند.

۴) یک پیام برندسازی، زمانی موثر است که بر فرهنگ و پیشرفت شغلی تمرکز کند. ۷۷ درصد رهبران به خوبی می‌دانند که برندسازی کارفرما بر جذب نیروهای با استعداد تاثیر بسزایی دارد. جویندگان کار نیز اقرار می‌کنند وقتی یک کارفرما درباره پیشرفت شغلی، فرهنگ سازمان و چالش‌ها صحبت می‌کند، بیشتر جذب آن سازمان می‌شوند.

۵) اتوماسیون غربالگری (Screening) و تنوع نیروی کار، دو گرایش اصلی جذب نیرو خواهند بود. هدف شرکت‌ها از اتوماسیون فرآیندهای غربالگری و استخدام این است که جهت‌گیری عامل انسانی از فرآیندها حذف و در زمان صرفه‌جویی شود. واگذاری این فرآیندها به ماشین باعث افزایش تنوع نیروی کار خواهد شد. با اتوماسیون این فرآیندها می‌توانید مهارت‌های نرم (Soft Skills) را با دقت بیشتری ارزیابی کنید.

نقش اساسی تیم‌های استخدام در تعیین آینده

اغلب در مقایسه با سایر واحدهای یک سازمان، واحد استخدام از کمترین جذابیت برخوردار است، شاید به این علت که مستقیما در سوددهی یا درآمدزایی تاثیر ندارد. با این وجود، جذب نیرو یکی از عواملی است که در پشت صحنه و به صورت غیرمستقیم، درآمدزایی و سوددهی را ممکن می‌سازد و این حقیقت حالا بر همگان آشکار شده است. رهبران استعدادیابی و منابع انسانی دائما در تلاشند با سطوح ارشد مدیریتی ارتباط نزدیک‌تری داشته باشند. به همین علت، واحدهای جذب نیرو در تعیین آینده سازمان بیش از پیش دخیل خواهند بود.

از پاسخ هایی که به نظرسنجی داده شده بود، نتایج زیر به دست آمد:

• ۸۴ درصد رهبران استخدام می‌گویند که جذب استعدادها اولویت اصلی آن‌است.

• ۸۸ درصد این رهبران با مدیران ارشد به طور مستمر در ارتباط هستند.

• ۷۷ درصد این رهبران می‌گویند که تیم آنها در برنامه‌ریزی‌ نیروی کار (Workforce Planning) نقش کلیدی ایفا می‌کند.

این نتایج مربوط به کسب‌وکارهای کوچک بود و در مورد کسب‌وکارهای متوسط، این ارقام به ترتیب ۸۰، ۸۴ و ۷۷ درصد است.

اغلب تیم‌های جذب نیرو گسترش نخواهند یافت

با وجودی که فرآیند جذب نیرو حائز اهمیت است، اما بسیاری از کسب‌وکارهای کوچک و متوسط پیش‌بینی می‌کنند که تعداد کارکنان واحدهای استخدام تغییری نکند. کسب‌وکارهای متوسط ممکن است تعداد کارکنان این واحدها را اندکی افزایش دهند. این یعنی همزمان با افزایش حجم فعالیت‌های این واحدها، هر کارمند ناچار است کار بیشتری انجام دهد و شرکت‌ها ناچارند حتی‌المقدور بخشی از فعالیت‌ها را به کامپیوترها واگذار کنند. شرکت‌ها ترجیح می‌دهند اعضای تیم استخدام را از بین یکی از این دو گروه انتخاب کنند: ۱. کسی که بتواند تمام فرآیند جذب نیرو را از ابتدا تا انتها مدیریت کند
(Full Life Cycle Recruiter). ۲. کسی که به جای داشتن تخصص در یک زمینه، بتواند طیف وسیعی از فعالیت‌های منابع انسانی را مدیریت کند. به بیان ساده‌تر، یک مدیر کل‌گرا (Generalist) باشد نه یک متخصص (Specialist). کسب‌وکارهای کوچک ترجیح می‌دهند به جای استخدام یک کارشناس استعدادیابی، یک کارشناس برندسازی کارفرما استخدام کنند. در مقایسه با کسب‌وکارهای متوسط، این شرکت‌ها کمتر شناخته شده‌اند. بنابراین لازم است که با تمرکز بر حوزه آگاهی از برند، خود را به جویندگان کار بشناسانند.

برند کارفرما یعنی وجهه و اعتبار یک شرکت به‌عنوان یک «کارفرما» نزد «جویندگان کار» و «کارکنانش».

سوال نظرسنجی: اندازه تیم‌های استخدام در سال آینده چگونه تغییر خواهد کرد؟

• در ۶۵ درصد کسب‌وکارهای کوچک، تعداد اعضا تغییری نخواهد کرد.

• در ۲۸ درصد این کسب‌وکارها، تعداد اعضا افزایش خواهد یافت.

• در ۳ درصد این کسب‌وکارها، تعداد اعضا کاهش خواهد یافت.

این ارقام مربوط به کسب‌وکارهای کوچک است و در مورد کسب‌وکارهای متوسط این ارقام به ترتیب ۶۱، ۳۲ و ۶ درصد است.

حفظ نیروی کار، مهم‌ترین معیار سنجش موفقیت

جابه‌جایی نیروی کار برای کسب‌وکارهای کوچک و متوسط هزینه‌های گزافی را به دنبال دارد. به همین علت، رهبران استخدام و منابع انسانی برای سنجش موفقیت، به این سوال پاسخ می‌دهند که «هر نیروی کار جدید چه مدت در سازمان می‌ماند؟» فرآیند استخدام در کسب‌وکارهای کوچک نسبت به سازمان‌های بزرگ با سرعت بیشتری انجام می‌شود. به‌ندرت پیش می‌آید که فرآیند استخدام بیشتر از دو ماه طول بکشد. این کسب‌وکارها از نظر سرعت، گوی سبقت را از رقبای خود، یعنی شرکت‌های بزرگ ربوده‌اند.

سوال نظرسنجی: اصلی‌ترین ملاک‌های شما برای سنجش موفقیت چه هستند؟

• ۵۴ درصد می‌گویند که ملاک آنها برای سنجش موفقیت، «مدت زمان حفظ کارمند» در سازمان است.

• ۴۲ درصد، «میزان رضایت مدیر استخدام» را معیار موفقیت می‌دانند.

• ۳۸ درصد معتقدند که ملاک موفقیت، «فاصله زمانی میان آگهی تا استخدام» است.

این ارقام در کسب‌وکارهای کوچک هستند و در مورد کسب‌وکارهای متوسط، این ارقام به ترتیب برابر است با ۴۸، ۴۴ و ۴۸ درصد.

اولویت اصلی واحدهای استخدام

کسب‌وکارهای کوچک و متوسط همواره به دنبال جذب استعداد برای واحدهای فروش، عملیات و توسعه کسب‌وکارند. اما کدام‌یک از این سه واحد در اولویتند؟ این کاملا به نقش هر واحد در رشد کسب‌وکار بستگی دارد. هرچه نقش یک واحد در رشد کسب‌وکار پررنگ‌تر باشد، تمایل به جذب نیرو برای آن واحد بیشتر است.

شرکت‌ها برای جست‌وجو و جذب استعدادها باید یک رویکرد استراتژیک اتخاذ کنند. گام اول، استفاده از داده‌ها برای یافتن موقعیت‌هایی است که در آن، عرضه استعداد از تقاضا بیشتر است.

سوال نظرسنجی: برای جذب نیرو، کدامیک از واحدها در اولویت شما هستند؟

کسب‌وکارهای کوچک، به ترتیب: فروش، توسعه کسب‌وکار و عملیات

کسب‌وکارهای متوسط، به ترتیب: فروش، عملیات و واحد مهندسی

رجوع به کارکنان، بهترین منبع برای افزایش کیفیت استخدام

یکی از بهترین روش‌ها برای ارتقای کیفیت استخدام، استفاده از روش رجوع به کارکنان است. کارمندی که از این طریق استخدام شود، فرآیند استخدام کوتاه‌تر و عملکرد بهتری خواهد داشت و مدت همکاری‌اش با سازمان بیشتر خواهد بود.

سوال نظرسنجی: شما برای جذب نیرو از چه کانال‌هایی استفاده می‌کنید؟

• ۵۰ درصد این کسب‌وکارها از روش رجوع به کارکنان استفاده می‌کنند.

• ۴۶ درصد آنها از وب‌سایت‌ها و آگهی‌های آنلاین و ۳۵ درصد از شبکه‌های اجتماعی استفاده می‌کنند.

• ۳۰ درصد آنها از موسسات کاریابی کمک می‌گیرند.

• ۲۱ درصد نیز نیروها را از بین کارکنان فعلی انتخاب می‌کنند. به این روش، استخدام درون-سازمانی (Internal Hire) می‌گویند.

این ارقام در مورد کسب‌وکارهای متوسط به ترتیب ۴۶، ۵۰، ۳۸، ۳۰ و ۲۱ درصد است.

بودجه واحدهای استخدام در کجا صرف می‌شود؟

امسال بودجه‌ها مسطح خواهند بود، به ویژه در کسب‌وکارهای کوچک. نیمی از شرکت‌ها هنگام بودجه‌بندی برای امسال، رقمی مشابه با بودجه سال گذشته را به تیم‌های استخدام اختصاص داده‌اند. حالا که این رقم نسبت به سال گذشته تغییر چندانی نکرده، بهتر است از ابزارها و روش‌هایی استفاده کنید که بازدهی و مقیاس‌پذیری فعالیت‌ها را افزایش می‌دهد، اما متاسفانه با وجودی که بسیاری از مدیران استخدام از اهمیت رجوع به کارکنان و برندسازی کارفرما باخبرند، اما به ندرت در این دو زمینه سرمایه‌گذاری می‌شود.

محدودیت مالی و عدم سرمایه‌گذاری شرکت‌ها در زمینه برندسازی

با توجه به نتایج نظرسنجی دیده شد که اگر یک بودجه نامحدود در اختیار واحدهای جذب نیرو قرار می‌گرفت و محدودیت مالی وجود نداشت، ۵۲ درصد بودجه را صرف برندسازی کارفرما می‌کردند. اولویت بعدی آنها، سرمایه‌گذاری در زمینه ابزارهای استعدادیابی و تکنولوژی‌های جدید است، البته بسیاری از تیم‌های جذب نیرو برای برندسازی کارفرما از کمک و حمایت تیم‌های بازاریابی بهره می‌گیرند.

این همکاری شامل مالکیت مشترک کانال‌های اجتماعی (مثل حساب کاربری فیسبوک) و تولید محتواست. به همین علت است که در بسیاری از شرکت‌ها مدیریت برند کارفرما بر عهده بیش از یک نفر است (تا پنج نفر).

سوال نظرسنجی: در شرکت شما چه کسی برند کارفرما را مدیریت می‌کند؟

• در ۳۱ درصد کسب‌وکارهای کوچک، برندسازی کارفرما با مشارکت تیم‌های استخدام و بازاریابی صورت می‌گیرد.

• در ۲۹ درصد این شرکت‌ها، تیم‌های استخدام به تنهایی مسوول برندسازی کارفرما هستند.

• در ۲۱ درصد نیز، تیم‌های استخدام در برندسازی کارفرما هیچ نقشی ندارند.

این ارقام در مورد کسب‌وکارهای متوسط، به ترتیب، ۳۶، ۳۱ و ۱۹ درصد است.

اهمیت فرهنگ سازمانی در جلب توجه جویندگان کار

یکی از مهم‌ترین عواملی که می‌تواند یک کارفرما را از رقبایش متمایز کند، فرهنگ سازمان است. کارفرمایان و جویندگان کار از این جهت با یکدیگر اتفاق نظر دارند. علاوه بر فرهنگ، کارجویان، بیشتر جذب سازمانی می‌شوند که درباره چشم‌اندازها صحبت کند یا برای کارکنانش مزایای متفاوتی قائل شود. اعتبار و شهرت سازمان در رتبه آخر قرار دارد.

سوال نظرسنجی: به نظر شما چه عواملی در جذب نیروی کار موثرند؟

کسب‌وکارهای کوچک به ترتیب: فرهنگ سازمان، شهرت و اعتبار، شغل‌های پرچالش

کسب‌وکارهای متوسط: فرهنگ و ارزش‌ها، مزایای شغلی، رسالت و چشم‌انداز

لزوم تمرکز بر پیشرفت شغلی

برای جلب نظر کارجویان، تنها به مزایای شغلی و فرهنگ سازمان بسنده نکنید. وقتی شخصی پیشنهاد شغلی یک کسب‌وکار کوچک یا متوسط را می‌پذیرد، مهمترین عاملی که در تصمیم‌گیری او نقش دارد، امکان پیشرفت شغلی است.پاداش و مزایا مهم هستند، اما در بلندمدت هیچ چیزی به اندازه پیشرفت شغلی برای جویندگان کار حائز اهمیت نیست.