مترجم: فریبا ولیزاده

برای اینکه به مدیران شرکت‌ها کمک کنیم بدانند کارمندان چه زمانی در آستانه ترک شرکت هستند، بارها این پرسش را از خود پرسیده‎ایم که «رفتارها یا تغییرات رفتاری پیش از ترک سازمان کدامند؟» و در پاسخ به مجموعه‎ای از رفتارهای به نمایش گذاشته شده از سوی کارکنان دست پیدا کردیم که می‎توان از آنها به‌عنوان شاخص‌های پیش‎بینی‎کننده نسبتا مناسبی برای ترک داوطلبانه سازمان یاد کرد. این بررسی‎ها در پی نتایج انقلابی پژوهش دو روانشناس به نام‎های دیوید باس و تاد شکلفورد شکل گرفته است.

به‌منظور بررسی نمودهای این پدیده در سازمان، ابتدا مجموعه‎ای گسترده از تغییرات رفتاری شناسایی شد که به‌عنوان نشانه‎هایی از عزم کارکنان به ترک سازمان در آینده قلمداد می‎شود. از حدود ۱۰۰ مدیر درخواست کردیم به این سوال پاسخ دهند: «برای چند لحظه به همتایان و زیردستان خود که به‌صورت داوطلبانه خواستار ترک سازمان هستند، فکر کنید. به نظر شما رفتار آنان در طول ماه‌های گذشته چه تغییراتی داشته است؟» افزون بر این، از آنها خواستیم تغییرات رفتاری خود را قبل از اینکه شغل پیشین خود را ترک کنند، توصیف کنند. پاسخ به این پرسش‌ها به حدود ۹۰۰ رفتار مختلف پیش از ترک کار انجامید. پاسخ‌دهندگان به سوال به رفتارهای نسبتا عجیب و غریبی اشاره می‎کردند (برای مثال، عدم توجه به ظاهر، برخورد تهاجمی با سایر کارکنان) و در عین حال به مجموعه‎ای از رفتارهای رایج نیز اشاره داشتند (تمایل کمتر به انجام پروژه‌های خاص یا کاهش حضور در جلسات کارکنان).

در فاز بعدی پژوهش لیست ۹۰۰ رفتار گردآوری شده، ویرایش و به‌صورت پرسشنامه‎ای متشکل از ۱۱۶ رفتار طراحی شد. پرسشنامه تهیه شده در اختیار سه گروه دیگر از مدیران قرار گرفت. گروه اول به فراوانی تعداد هر یک از رفتارهای ذکر شده در میان کارکنانی که سازمان را قبلا ترک کرده بودند، امتیاز دادند. به این ترتیب نیمی از ۱۱۶ رفتار موجود در لیست به‌دلیل اینکه به ندرت رخ می‎دادند، حذف شدند. در مرحله بعدی، پرسشنامه ویرایش شده برای بار دوم در اختیار گروهی دیگر از مدیران قرار گرفت. از این گروه خواسته شد به فراوانی تعداد رفتارها در کارکنان فعلی خود امتیاز دهند. در ادامه فرآیند، پاسخ‌های گروه دوم بررسی و پرسشنامه‎ای در قالب مجموعه‎ای از ۱۳ رفتار که به بهترین شکل نشان‌دهنده تمایلات آتی کارکنان نسبت به ترک سازمان بود، تهیه شد. در نهایت، با بررسی مجدد یافته‌ها به کمک گروه سوم مدیران، از آنان خواستیم رفتارهای کارکنان خود را در قالب ۱۳ رفتار نهایی توصیف کنند. رفتارهای پیش از ترک کارکنان عبارت بودند از:

۱. کاهش بیش از حد معمول بهره‌وری فرد

۲. کاهش بیش از حد معمول تمایل نسبت به‌کار تیمی

۳. کاهش بیش از حد معمول انجام حداقل کار روزانه

۴. کاهش بیش از حد معمول تلاش برای جلب رضایت مدیر

۵. کاهش بیش از حد معمول تعهد به جدول زمانی بلندمدت در انجام وظایف

۶. بروز نشانه‌هایی از تغییرات منفی در نگرش

۷. کاهش بیش از حد معمول انگیزه

۸. کاهش بیش از اندازه تمرکز بر موضوعات کاری

۹. ابراز مکرر نارضایتی از شغل

۱۰. ابراز نارضایتی از سرپرست

۱۱. ترک سازمان قبل از پایان ساعت اداری به صورت مکرر

۱۲. نبود شور و اشتیاق برای انجام ماموریت‌های سازمان

۱۳. کاهش اشتیاق و تمایل نسبت به تعامل با مشتری

مهم‎ترین و جالب‎ترین بخش از فاز دوم تحقیقات رفتارهایی بود که در طول فرآیند غربالگری حذف شدند. دقت کنید که ۱۳ رفتار اصلی شامل این رفتارها نبودند: پوشیدن لباس‎های رسمی، جا گذاشتن نسخه‌ای از رزومه کنار چاپگر، یا تعطیل کردن کار برای رسیدن به قرارهای ملاقات مکرر با پزشک. اینها و بسیاری از رفتارهای مشابه که به‌عنوان نشانه‎های کلیدی خروج قریب الوقوع کارکنان وارد فرهنگ عامه مدیران شده‎اند، به ندرت در میان کارکنان قابل مشاهده هستند. چنین رفتارهایی را می‎توان به‌عنوان نشانه‌های ترک سازمان در نظر گرفت، اما نه نشانه‌هایی که مانند ۱۳ نشانه اصلی به‌طور مداوم در طیف گسترده‎ای از صنایع و مشاغل مشترک باشند.

در مرحله پایانی این پژوهش بر موضوع دقت ۱۳ رفتار اصلی در پیش‌بینی احتمال ترک سازمان از سوی کارکنان تمرکز کردیم. در ژانویه و فوریه ۲۰۱۴، از تعداد زیادی از مدیران سازمان‎های مختلف درخواست کردیم از لیست ۱۳‎گانه رفتارها برای ارزیابی تغییرات رفتاری گروهی تصادفی از کارکنان خود استفاده کنند. ۱۲ ماه بعد، برای گردآوری اطلاعاتی پیرامون ادامه حضور این کارکنان در سازمان با مدیران تماس گرفته شد. پس از بررسی آماری رفتارهای متعدد پیش‎بینی‎گر ترک سازمان در قالب متغیرهای جمعیت شناسی مشخص شد. مقیاس‎های ما هنوز هم نشانگر ترک داوطلبانه سازمان از سوی کارکنان بودند.

پرسش منطقی بعدی این است که شما به‌عنوان یک مدیر با مشاهده چنین رفتارهایی چه باید بکنید؟ توصیه ما به مدیران تمرکز بر حفظ کارکنان ستاره‎دار (در آستانه ترک) در کوتاه‎مدت است. معمولا سازمان‎ها مشکل ترک کار نیروی انسانی خود را با موضوعاتی در مقیاس‎های گسترده‎تر از قبیل رضایت شغلی یا بهبود تعامل در سطوح مختلف حل می‎کنند. این استراتژی‎ها تا حدودی کارآمد هستند، اما طراحی و اجرای آنها زمانبر است. دقت به ریسک‌ها و عواقب ترک کارمندی خاص به شما اجازه می‌دهد زمان و منابع خود را صرف کارکنانی کنید که بیشترین ارزش را برای سازمان شما به ارمغان می‌آورند و ترک سازمان از سوی آنان بسیار قریب الوقوع به نظر می‎رسد.

روش‎های بسیاری برای سرمایه‌گذاری جهت حفظ کارکنان در حال ترک وجود دارد: افزایش پرداختی‎ها، ارتقای شغلی، پیشنهاد کار در پروژه‎های خاص و... یکی از تکنیک‎های مفید، انجام مصاحبه‎هایی با هدف ممانعت از ترک سازمان است. به جای مصاحبه‌هایی که در آنها از افراد پرسش‎هایی مبنی بر دلایل ترک سازمان پرسیده می‎شود، بهتر است از مصاحبه‌هایی استفاده شود که از مولفه‌هایی برای حفظ کارمندان کارآمد و ارزش‌آفرین استفاده می‎کند.

کارکنان در آستانه ترک سازمان اغلب مشتریان و اطلاعات مربوط به محصولات سازمان شما را با خود به خارج از سازمان می‌برند. همان‌طور که اغلب ما می‎دانیم ترک غیرمنتظره کارمندان می‎تواند شکافی بسیار عمیق در ساختار سازمان ایجاد کند که عواقب قابل‌توجهی هم به دنبال خواهد داشت. درحالی‌که هیچ تضمینی مبنی بر ترک حتمی کارکنان به دنبال به نمایش گذاشتن رفتارهای خاص وجود ندارد، رفتارهای مذکور فقط با هدف پیشگیری از بروز رفتارهای ناخوشایند باید مورد توجه قرار بگیرند.

منبع: HBR