مترجم: فریبا ولیزاده

تغییر موضع از نقش‎های مهارتی و تخصصی به موقعیت‎های رهبری در سازمان نه تنها شامل تغییر در نوع مسوولیت‎های فردی است، بلکه منجر به تکامل ارزش‎های فردی و بهبود احساسات افراد می‎شود. با پروفسور هرمینیا ایبارا از موسسه INSEAD در این خصوص گفت‎وگو داشته‌ایم.

از نظر شما تعریف رهبر سازمانی چیست؟‌

من رهبری سازمانی را از نظر رفتاری تعریف می‎کنم. رهبر سازمانی شخصی است که توان هدایت گروهی را دارد و از عهده بسیج آنها به سوی هدفی خاص بر‎می‌آید. مهم‎ترین ویژگی مشترک این افراد تفکر استراتژیک و توانایی تاثیرگذاری بر دیگران است. از نظر نگرشی می‎توان به توان ارزیابی روندهای جهانی، مشاهده فرصت‌های شناسایی نشده، خطرات محتمل و استفاده از آنها برای تصمیم‎گیری در خصوص تمرکز یا عدم تمرکز بر موضوعات مختلف اشاره کرد.

افراد چگونه خود را به‌عنوان یک رهبر می‌پذیرند؟

من تمرکز بسیاری بر این موضوع داشته‎ام، زیرا اغلب افراد معمولا خود را به عنوان یک رهبر نمی‎پذیرند. در دوران اولیه شروع به کار، فرد به واسطه مهارت‎های تخصصی یا فنی خود برچسب‌گذاری می‎شود. بنابراین افراد معمولا خود را یک مهندس، یک حسابدار یا متخصص بازاریابی می‎دانند. رهبر سازمانی عبارتی با بار معنایی سنگین است. تغییر موقعیت از فردی با مهارت‌های تخصصی به فردی با مهارت‎های رهبری که توان هدایت دیگران را دارد، یک فرآیند به‌شمار می‌رود. هنگامی که تلاش می‎کنید فردی یا حتی گروهی را تحت تاثیر قرار دهید و این افراد مهارت مذکور شما را می‌پذیرند، نوعی احساس مشروعیت در طرفین ایجاد می‎شود و همین احساس زمینه‎ای برای تبدیل شدن مقوله رهبری به یک هویت درونی برای فرد را فراهم می‌کند.

به چالشی رایج اشاره کرده‌اید که در آن افراد به دنبال موقعیت‌هایی هستند تا با استفاده از آن در طول زمان ایده‌‎های جدید و ویژگی‎های مورد نظر خود را برای یک رهبر مطلوب به دیگران منعکس کنند. رویکرد متفاوت شما برای چنین چالشی چه بوده است؟

در چنین شرایطی بهتر است نقش‎های جدیدی بپذیرید. رهبری سازمانی مقوله‌ای نیست که به مدل یا پاسخی خاص ختم شود. در مسیر پرورش مهارت‎های رهبری خود با اکتشافاتی روبه‌رو خواهید شد. به واسطه برخی روش‌های یادگیری می‌توانید از توانمندی‌های ادراکی خود برای جذب دانش و سپس عمل به آن استفاده کنید. هنگامی که موضوع مورد یادگیری با هویت شما در ارتباط است و مهم‌تر از همه وقتی که دقیقا نمی‌دانید این مسیر یادگیری چه نتایجی در پی خواهد داشت، استفاده از یک فرآیند اکتشافی و تجربی بهتر از اتخاذ رویکردی تعقل‌گرایانه خواهد بود. در جریان تجربه رفتارهای جدید و آشنایی با تک تک روش‌هایی که هر یک کارآمد یا حتی غیرکارآمد هستند، درگیر فرآیند آزمون و خطا خواهید بود. در مقوله رهبری بسیاری از افراد گرایش ثابتی ندارند. آنان در اذهان خود تصاویری مثبت از رهبرانی فوق‌العاده قدرتمند یا بر عکس تصاویری به شدت منفی از کنترل‌های شدید از سوی رهبران سازمانی را پرورش داده‌اند. تجربه هدایت افراد و گردآوری بازخوردهایی از آنان فرمول خوبی برای جمع‌آوری اطلاعاتی از صفات شخصی برای شکل‌دهی به مسیر هدایتی مورد نظر یک رهبر خواهد بود.

این اعتبار و ارزش کجا جای دارد؟

از لحاظ توسعه شغلی، گرایشی خاص نسبت به حفظ اصالت و اعتبار وجود دارد. افراد معمولا بیش از آنچه خود بدانند خود را در دسته بندی‌های خاص قرار می‌دهند. آنان بر این باورند که من واقعی نسخه‌ای قدیمی است و سبدی از مهارت‌ها و ترجیحات همان چیزی است که از جمله دارایی‌های اصلی آنان در آینده خواهد بود. این نگاه صحیح نیست. ما در طول عمر خود مدام تکامل پیدا می‌کنیم و به علاقه مندی‌ها و ترجیحات جدیدی روی می‎‌آوریم. این به معنی کشف مهارت‌های جدید است که تا پیش از آن از وجودشان اطلاعی نداشته‌اید، چرا که تا آن زمان در نقشی نبوده‌اید که زمینه رشد این ویژگی‌ها را فراهم کنید. افرادی که مهارت خوبی در تفویض کارها ندارند، هرگز اقدام به تفویض نمی‌کنند، چراکه معتقد هستند به لحاظ نظری بهترین کار را انجام می‌دهند. اما با اتخاذ روش مذکور چون باید کارهای مهم دیگری انجام شود، مجبور به تفویض وظایف خود می‌شوند، در واقع زمان کافی برای انجام همه کارها را نخواهند داشت.

آیا جنسیت نقشی در تبدیل شدن افراد به یک رهبر سازمانی دارد؟

ما در دوره‌ای از انتقال به سر می‎بریم که به مقوله تبعیض جنسیتی چندان پرداخته نمی‌شود، اما در این میان حسی نامشهود از تعصبی ضمنی نیز وجود دارد. مباحث بسیاری در خصوص تفاوت‌های جنسیتی وجود داشته است که به سختی قابل تعریف هستند. اما به‌طور قطع می‌توان گفت رفتارهای یکسان تفاسیر متفاوتی در میان مردان و زنان دارد و این دلیل دوگانگی بیشتر زنان در مواجهه با موضوعات است.گرایش به نتایج عملیاتی، مشخص و مقیاس‌پذیر در میان زنان بیشتر است. این در حالی است که در استفاده از شاخص‌های عینی شما کمتر احساس آسیب‌پذیری خواهید داشت. در یکی از مطالعات به این نکته پی بردیم که زنان در مقایسه با مردان امتیاز بیشتری در زمینه دارا بودن تمام شایستگی‌های رهبری کسب کرده‌اند، اما یک استثنا وجود داشت. «رهبری رویایی» تنها مولفه‌ای بود که در میان ویژگی‌های شخصیتی زنان کمتر یافت شد. دلیل آن گرایش زنان به روش‌های مقیاس‌پذیر به‌جای مولفه‌هایی نظیر چشم‌انداز و فصاحت بود که تعریف‌شان برای آنها سخت‎تر بود. این ویژگی زنان را در طول دوره ارتقای شغلی، کمتر به مشاغل استراتژیک و وظایف مرتبط با تصمیم‌گیری در موقعیت‌های بحرانی می‎رساند.

چه سازمان‌هایی بستر مورد نیاز برای تبدیل افراد به رهبران سازمانی را فراهم می‌کنند؟

در حالت ایده‌آل، سازمان‌ها زمینه رشد افراد را فراهم می‌کنند. بسیاری از دانشجویان من مدیران خود را افرادی توصیف می‎کنند که اساسا انتظار دارند افراد در موقعیت شغلی خود ثابت بمانند و به وظایف تکراری خود مثل همیشه عمل کنند، چرا که از نظر این گروه از مدیران، آنان فقط در همین موقعیت شغلی مفید هستند و بس. در چنین شرایطی ایجاد فرصت‎های مضاعف نقش مهمی دارد. این فرصت‌‎ها در قالب انجمن‌های حرفه‌ای و شبکه‌های تخصصی قابل اجرا است. ارتباطات شما نقش قابل‌توجهی در تحقق نیازها، دستیابی به اطلاعات، دیدگاه‌های مختلف، ایده‌های نوآورانه و هر چیز دیگری دارد.

منبع: insights.som.yale.edu