مترجم: سید ساجد متولیان

این روزها بیش از گذشته می‌شنویم که سازمان‌ها باید دارای هدفی باشند. «هدف» موضوعی است که به محور مذاکرات در اجلاس جهانی اقتصادی در داووس سوئیس تبدیل می‌شود و توسط چهره‌های مشهوری همچون ریچارد برانسون، مدیرعامل مجموعه ویرجین (Virgin)، مورد بحث قرار می‌گیرد. او در این باره گفته است: «همواره بیش از آنکه به دنبال پول درآوردن باشم به دنبال راه‌اندازی کسب و کارهایی بوده‌ام که هدف مشخصی را دنبال کنند.» دانشگاه آکسفورد و شرکت مشاوره ارنست و یانگ دریافته‌اند که گفت‌وگوهای عمومی راجع به موضوع «هدف» طی سال‌های ۱۹۹۵ تا ۲۰۱۶ پنج برابر افزایش یافته است.

　

اما آیا تمام این گفت‌وگوها راجع به هدف، در عمل برای کسب‌وکارها نتایجی هم به دنبال داشته است؟ بیشتر سازمان‌ها بیانیه ماموریت و چشم‌انداز دارند، اما تعداد بسیار کمی از آنها راجع به هدف شرکت به روشنی صحبت می‌کنند. ما اغلب عبارات مشابهی از آنها می‌شنویم؛ مانند «احترام»، «کار تیمی» و «نوآوری». اما تعداد بسیار زیادی از این سازمان‌ها و شاید بتوان گفت اکثر آنها فاقد چنین ویژگی‌هایی هستند. پژوهشی که اخیرا انجام شده است نشان داد لفاظی‌هایی که کسب‌وکارها راجع به ارزش‌های‌شان می‌کنند، هیچ‌گونه ارتباطی با عملکرد آنها در دنیای واقعی ندارد.

در یک مقاله پژوهشی جدید ما تلاش کردیم دریابیم آیا تمام منابعی که شرکت‌ها برای هدف‌دار بودن به‌کار می‌گیرند، نتیجه‌ای هم برای‌شان دربر داشته است یا خیر؟ ما یک نمونه آزمایشی از ۴۲۹ شرکت آمریکایی و ۴۵۰ هزار پرسشنامه تکمیل شده از کارکنان این شرکت‌ها ایجاد کردیم که در این پرسشنامه‌ها، کارکنان‌ نظرات و دیدگاه‌هایشان را راجع به شرکتی که در آن کار می‌کردند، ذکر کرده بودند. شواهد ما مربوط به یک تحقیق میدانی اختصاصی بود که قبلا توسط موسسه GPTW انجام شده بود. در این تحقیق، کارکنانی از تمام سطوح سازمانی در صدها شرکت حضور یافته‌ و سازمان کارفرما را بر اساس مجموعه‌ای از معیار‌ها ارزیابی کرده بودند. مهم‌ترین مزیت این نمونه آزمایشی این بود که به ما این امکان را می‌داد تا معیارهای ارزیابی خود را بر اساس طیف گسترده‌ای از شرکت‌های فعال در صنایع مختلف و مبتنی بر باورهای واقعی کارکنان‌ آنها ایجاد کنیم. در بخشی از این تحقیق از کارکنان خواسته می‌شد نظر موافق یا مخالف خود را راجع به جملاتی مانند این بیان کنند:

• کار من معنای خاصی دارد و صرفا یک شغل نیست.

• من در مورد شیوه‌هایی که به جامعه خدمت می‌کنیم، احساس خوبی دارم.

• وقتی به چیزی که به دست آورده‌ایم نگاه می‌کنم، احساس غرور می‌کنم.

• من با سربلندی به دیگران اعلام می‌کنم که در این شرکت مشغول به‌کار هستم.

دقت کنید در این پرسش‌ها از افراد خواسته نمی‌شود که بگویند دقیقا هدف شرکت‌شان چیست. مثلا آیا هدف شرکت نجات محیط زیست یا کمک به پیشرفت سلامت انسانی یا جابه‌جا کردن مرزهای دانش یا فراهم کردن انرژی ارزان و کارآ برای همه است یا خیر. هدف واقعی شرکت‌ها می‌تواند با یکدیگر بسیار متفاوت باشد. آنچه برای ما اهمیت داشت این بود که آیا هدف شرکت‌ها باعث می‌شود کارکنان روی چیزی فراتر از حداکثرسازی سود شرکت متمرکز شوند و آیا صدای این هدف به شکلی معنادار و شخصی شده در سرتاسر شرکت طنین‌ انداخته است یا خیر؟

تحقیقات موسسه GPTW همچنین این امکان را به ما داد تا دیگر باورهای کارکنان راجع به کارفرمایان (مانند عدالت، کیفیت مدیریت و...) را نیز مورد بررسی قرار دهیم و آنها را با هدف سازمان‌ها و عملکرد مالی‌شان مرتبط سازیم. جالب‌تر اینکه نتایج به دست آمده از پرسشنامه‌ها این امر را محقق ساخت تا باورهای افراد در سطوح شغلی مختلف، از مدیران عالی گرفته تا کارکنان پاره وقت را ارزیابی کنیم و دریابیم این باورها در سطوح مختلف شغلی چه تفاوت‌هایی با یکدیگر دارند و تفاوت‌های موجود تا چه اندازه به عملکرد شغلی مرتبط هستند.

خلاصه نتایج یافته‌های ما به شرح زیر است:

نتیجه جالبی که در تحلیل‌های اولیه‌مان به آن رسیدیم این بود که معیار «هدف» با معیار عملکرد مالی شرکت‌ها به هیچ نحوی همبستگی نشان نمی‌داد. بنابراین یک «تحلیل فاکتور» روی پاسخ‌های به دست آمده از پرسشنامه‌ها انجام دادیم. این تحلیل ما را قادر می‌ساخت بفهمیم معیار هدف چگونه با سایر ویژگی‌های داده‌های مورد بررسی در ارتباط است. از این تحلیل توانستیم دودسته شرکت را از نظر معیار هدف شناسایی کنیم. دسته اول، شرکت‌های هدف‌دار-دوستانه بودند که در مورد معیار هدف نمره بالایی کسب کرده بودند و همچنین در مورد معیارهایی که نشان‌دهنده جو دوستانه در محیط کار بود نیز نمره بالایی داشتند. مثلا کارکنان این سازمان‌ها عموما با جملات زیر موافق بودند:

• در محل کار به ما خوش می‌گذرد.

• ما همه با هم هستیم.

• احساس می‌کنیم که عضو یک تیم یا خانواده هستیم.

دسته دوم شرکت‌های هدف‌دار-شفافیت بودند که علاوه‌بر معیار هدف، در معیارهای مربوط به شفافیت مدیریت نیز امتیاز بالایی کسب کرده بودند. کارکنان این شرکت‌ها عموما با جملات زیر اعلام موافقت کرده بودند:

• مدیریت سازمان انتظاراتش را شفاف بیان می‌کند.

• مدیریت سازمان راجع به اینکه سازمان به کجا می‌رود و چگونه قصد دارد به آنجا برسد دیدگاه روشنی دارد.

وقتی این معیارها را جایگزین معیار اولیه هدف کردیم، دریافتیم تنها سازمان‌هایی که از نوع هدف‌دار-شفاف هستند، در حوزه عملکرد مالی و ارزش بازار شرایط ممتازی دارند. ما همچنین فهمیدیم که این مدیران میانی و کارکنان حرفه‌ای هستند که موجب شکل‌گیری چنین روابطی بین معیارها می‌شوند و نه کارکنان پاره وقت و مدیران عالی. یافته اخیر اهمیت بالای ایجاد یک لایه کارآمد از مدیران میانی در سازمان‌ها را نشان می‌دهد؛ مدیرانی که چشم‌انداز سازمان را به درستی درک می‌کنند و تصمیمات روزانه‌شان را بر مبنای هدایت سازمان به سوی آن چشم‌انداز اتخاذ می‌کنند. در نهایت، مطالعه ما این واقعیت را تایید می‌کند که هدف سازمان دارای اهمیت است، اما هدف زمانی اهمیت می‌یابد که همراه با هدایت روشن و کارآمد از سوی مدیریت عالی سازمان انجام پذیرد و البته ضروری است که مدیران میانی نیز با این جریان همراهی کنند.

منبع: HBR