مترجم:مریم بیدمشگی پور
Daneil Goleman نخستین فردی بود که اصطلاح «هوش هیجانی» را در کتاب خود با همین نام که در سال ۱۹۹۵ به چاپ رسید، مطرح کرد و نیز همین شخص بود که این مفهوم را در مقاله مجله هاروارد به صورت کاربردی مطرح کرد.

در تحقیق وی که روی حدود 200 شرکت بزرگ بین‌المللی صورت گرفت، Goleman دریافت، با وجودی که شواهد نشان داده است خصوصیت‌هایی مانند هوش، سرسختی، اراده و چشم‌انداز ترسیمی ارتباط مستقیم با رهبری دارد و نیازمند موفقیت سازمان است ولی برای آن کافی نیست. به درستی نشان داده شده است که رهبران تاثیرگذار توسط درجه بالای هوش هیجانی که دربرگیرنده خود آگاهی، مدیریت خود، انگیزش، همدلی و مهارت‌های اجتماعی هستند از دیگران قابل تمیز هستند.
این ویژگی‌ها ممکن است به نظر ساده و
غیر تجاری برسد ولی Goleman به این نتیجه رسید که ارتباط مستقیمی بین هوش هیجانی و نتایج قابل اندازه‌گیری تجاری وجود دارد. درحالی که ارتباط هوش هیجانی با تجارت بحث‌های بسیاری را در 6 سال گذشته به همراه داشته است، مقاله Goleman همچنان به عنوان یک منبع صریح با توضیح هریک از اجزای هوش هیجانی و بحث تفصیلی در مورد اینکه چگونه آن‌را در رهبران حرفه‌ای تشخیص دهیم، چگونه و چرا این موضوع با عملکرد ارتباط می‌یابد و چگونه قابل یادگیری است، باقی مانده است.
هرفردی که در امر تجارت فعالیت دارد داستانی درمورد یک مدیراجرایی بسیارباهوش و ماهر می‌داند که به سمت رهبری گمارده شد، ولی نتوانست کار خود را به خوبی انجام دهد. و همچنین افراد اطلاعی از داستان فردی با توانایی‌های استعدادی و مهارت‌های فنی دارند که به همان سمت گمارده شد و به سرعت مراحل ترقی را طی کرد.
چنین داستان‌های کوتاهی حمایت‌کننده باور گسترده‌ای هستند که معتقد است شناسایی افراد با توانایی‌های درست برای رهبربودن کمتر جنبه علمی دارد.
بنابراین خصوصیات فردی رهبران بسیار خوب متفاوت است: برخی رهبران بسیار تحلیلگرا هستند، برخی دیگر بیانیه‌های خود را برای همه فریاد می‌زنند . به یاد داشتن این نکته اهمیت دارد که موقعیت‌های مختلف، رهبران مختلفی را نیز طلب می‌کند. اکثر ادغام‌های شرکت‌ها نیاز به یک مذاکره‌کننده نکته سنج دارد در حالی که بسیاری از طوفان‌های حوادث غیرقابل پیش‌بینی نیازمند فردی هستند که با نیروی اختیار خود آنها را هدایت کند.
با این وجود من به این نتیجه رسیده‌ام که اکثر رهبران تاثیرگذار در یک ویژگی با هم شباهت دارند: همه آنها از درجه بالایی از آنچه به عنوان هوش هیجانی شناخته می‌شود برخوردارند. این به آن معنی نیست که IQ یا مهارت‌های فنی اهمیت ندارد. البته که این عوامل مهم هستند، ولی به عنوان توانایی‌هایی نخستین برای این کار شناخته می‌شوند و مرحله ورودی برای مناصب اجرایی به شمار می‌رود. ولی تحقیق من به همراه دیگر تحقیقات به وضوح نشان می‌دهد که هوش هیجانی امری ناگزیر برای رهبری است. بدون آن یک فرد می‌تواند بهترین آموزش‌های موجود در جهان را دریافت کند و حمایت بی قید و شرطی از ایده‌های وی وجود داشته باشد ولی همچنان رهبر مناسبی نباشد.
در سال‌های گذشته، من و همکارانم بر این موضوع که چگونه هوش هیجانی در محیط کار اجرا می‌شود تمرکز کرده‌ایم. ما به بررسی ارتباط میان هوش هیجانی و عملکرد موثر به‌ویژه در رهبران پرداخته‌ایم و مشاهده کردیم که هوش هیجانی چگونه خود را در کار نشان می‌دهد. چگونه می‌توانید بگویید که یک فرد هوش هیجانی بالایی دارد و چگونه می‌توانید میزان آن را در خود تشخیص دهید. در ادامه ما به این سوالات با در نظر گرفتن هریک از اجزای هوش هیجانی شامل خودآگاهی، مدیریت خود، انگیزش، همدلی و مهارت‌های اجتماعی پاسخ می‌دهیم. (جدول)
ارزیابی هوش هیجانی
اکثر شرکت‌های بزرگ روانشناسان کارآزموده‌ای را به خدمت گرفته اند تا به توسعه آنچه به آن الگوهای توانمند سازی گفته می‌شود بپردازند. این کار به آنها کمک می‌کند تا به شناسایی، آموزش و ترفیع ستاره‌های بالقوه سازما‌ن‌شان بپردازند. روانشناسان همچنین به توسعه این الگوها برای مناصب پایین‌تر نیز پرداخته اند.
در سال‌های اخیر من به تجزیه و تحلیل الگوهای توانمند سازی در 188 شرکت پرداختم که اکثرآنها بزرگ و بین‌المللی بودند و از این میان می‌توان بهLucent Technologies، British Airways، وCredit Suisse اشاره کرد.
اهداف من به منظور انجام این‌کار شناسایی توانایی‌های فردی برای رسیدن به عملکردهای برجسته در میان این سازمان‌ها بود و اینکه تا چه میزان آنها به این مهم دست یافتند. من توانایی‌ها را به سه گروه: مهارت‌های فنی محض مانند حسابداری و برنامه ریزی تجاری؛ توانایی‌های شناختی مانند تجزیه و تحلیل منطقی و توانایی‌هایی که نشانگر هوش هیجانی هستند مانند توانایی کار با دیگران و تاثیرگذاری در هدایت تغییرات، دسته‌بندی کردم.
برای ایجاد برخی الگوهای توانمند‌سازی، روانشناسان از مدیران با سابقه در شرکت‌ها برای شناسایی توانایی‌هایی که به وسیله آن می‌توان رهبران برجسته را در سازمان مشخص کرد سوال کردند. برای ایجاد الگوهای دیگر، روانشناسان از معیارهای عینی مانند سوددهی بخشها استفاده کردند تا بتوانند عملکرد افراد شاخص را در مناصب مهم با دیگر افراد متوسط مقایسه کنند.
این افراد سپس بطور گسترده‌ای مورد مصاحبه قرار گرفتند و آزمون شدند و نیز توانایی‌های آنها با یکدیگر مقایسه شد. این پروسه موجب به‌وجود آمدن فهرستی از توانایی‌ها برای رهبران موثر شد. این فهرست شامل ۷ تا ۱۵ عنوان بود و دربرگیرنده عواملی مانند ابتکار عمل و چشم‌انداز استراتژیک می‌گردید.
زمانی که من به مطالعه همه این اطلاعات پرداختم نتایج مهیجی را یافتم. به یقین می‌توان گفت قدرت درک عامل به‌وجود آورنده عملکرد فوق‌العاده است. مهارت‌های شناختی مانند نگاه همه جانبه و چشم انداز دراز مدت اهمیت ویژه‌ای دارند. ولی زمانی‌که من به محاسبه نرخ مهارت‌های فنی، IQو هوش هیجانی به عنوان عوامل عملکرد مطلوب پرداختم، هوش هیجانی دوبرابر بقیه عوامل در شغل‌های گوناگون اهمیت خود را نشان داد.