مترجم: مریم رضایی

وقتی صحبت از همدلی و تنوع‌پذیری در محیط کار به میان می‌آید، انتظار دارید نقش کدام واحد شرکت مطرح شود؟ ممکن است حدس اولیه شما واحد منابع انسانی باشد، اما به‌طور عجیبی اشتباه می‌کنید. در واقع، به گفته بسیاری از افرادی که در حوزه «مهارت‌های نرم» کار می‌کنند، احتمال اینکه واحد منابع انسانی یک برنامه همدلانه را در دفتر کار اجرا کند، کمتر از هر واحد دیگر - حتی مدیرعامل و اعضای هیات‌مدیره - است. طبق داده‌هایی که در «شاخص جهانی همدلی» بررسی شده، هر چقدر همدلی در شرکت‌ها بیشتر باشد، میزان رشد و بهره‌وری آنها بالاتر است. بیشتر مدیران ارشد کسب‌وکار می‌دانند همدلی رابطه مستقیمی با سوددهی دارد.

به نظر می‌رسد منابع انسانی سازمان‌ها ترجیح می‌دهند در یک قلمرو امن فعالیت کنند؛ قلمروی که یک چشم‌انداز فرآیند مشخص دارد و با مجموعه قوانین و سیاست‌های آشنایی پر شده است. این ذهنیت باعث حفظ وضعیت موجود می‌شود، اما به ندرت انگیزه‌بخش است. شاید دلیل این مساله را بتوان کمرنگ شدن نقش منابع انسانی در سال‌های اخیر دانست که باعث شده واحدهای دیگر تمایلی به تغییر وضعیت موجود و خروج از فرآیندهای جاری نداشته باشند. در طول دهه گذشته، واحدهای منابع انسانی در بیشتر شرکت‌ها به‌طور فزاینده‌ای نقش اجرایی یافته‌اند. یعنی واحدی که زمانی به صورت یکپارچه خدمات ارائه می‌کرد، به مجموعه‌ای از عملکردهای برون‌سپاری شده مجزا تبدیل شده است. استراتژی‌ها عمدتا به دنبال این هستند که کدام شرکت بیرونی می‌تواند خدمات مناسبی با پایین‌ترین قیمت ارائه کند، این قابلیت فنی به قیمت کمرنگ شدن همدلی و روابط صمیمانه شرکت با کارمندانش تمام شده است. و سوالات استراتژیک بزرگ را بدون جواب می‌گذارد: شرکت‌ها چگونه می‌توانند بهترین استعدادها را جذب کنند، چگونه می‌توان مدیران زن استخدام کرد و به آنها امکان پیشرفت داد، چگونه می‌توان فرهنگ شمول و تنوع‌پذیری در شرکت را تغییر داد و جهت‌گیری‌های ناخودآگاه را به چالش کشاند.

اولویت دادن بیشتر به فرآیندها نسبت به کارکنان، به عدم انگیزه‌بخشی در سازمان‌ها منجر می‌شود. به عبارت دیگر، واحد منابع انسانی در سازمان‌های امروزی کمتر از هر واحد دیگر عامل تحریک تغییرات فرهنگی در سطح شرکتی است. البته این در مورد همه شرکت‌ها صدق نمی‌کند. طبق گزارش‌های به دست آمده از «شاخص جهانی همدلی» بسیاری از شرکت‌ها سطوح بالایی از همدلی را تجربه می‌کنند. از جمله شرکت‌هایی که در جدول پایین آمده‌اند. اما چرا چنین کمبودی ایجاد شده است؟ یک دلیل آن می‌تواند ناامنی باشد. فرآیندها چه داخل شرکت باشند و چه برون‌سپاری شوند، برای اداره یک کسب‌وکار ضروری هستند. منابع انسانی می‌تواند به راحتی آنها را به بیرون از شرکت واگذار کند و همه چیز به‌خوبی پیش برود. در واقع، آنها لزومی به ریسک‌ کردن برای اعمال تغییر نمی‌بینند.

پس واحدهای منابع انسانی چه کاری می‌توانند انجام دهند؟ آنها باید در راستای ایجاد همدلی در سازمان اقدام جدی کنند و کسب‌وکارها را در این زمینه به چالش بکشند و به جای تبعیت محض از فرآیند‌ها، مطمئن شوند فرآیندها در اختیار کارکنان هستند، نه بالعکس. اگر کسب‌وکارها می‌خواهند در دوره‌ای که تغییرات تکنولوژیک و جمعیتی آینده را مبهم ساخته دوام بیاورند، برنامه‌های همدلی بسیار حیاتی محسوب می‌شوند. واحدهای منابع انسانی باید در تنوع‌پذیری به عنوان عنصری کلیدی در مدیریت استعدادها سرمایه‌گذاری کنند و تنها عملکردهایی را برون‌سپاری کنند که از این دیدگاه دور هستند. برای بقا در دوره همدلی، واحد منابع انسانی باید کارکنان را پیش از فرآیندها قرار دهد. تحول فرآیندها دوران خود را طی کرده و تحول کارکنان در حال آغاز است.

کارکنان یا فرآیندها؛ کدام اولویت دارند؟